Zarabiaj.pl Blog: Praca

     Na polskim rynku pracy pojawia się coraz więcej nowych form zatrudnienia. Jeszcze nie tak dawno powstał długo oczekiwany projekt nowej ustawy dotyczącej pracowników tymczasowych, a już pojawiła się potrzeba wprowadzenia regulacji prawnych związanych z jobsharingiem. Ta nowa forma zatrudnienia cieszy się coraz większym zainteresowaniem pracodawców w całej Europie, a od niedawna zaczyna funkcjonować także w Polsce.
     Hasło „jobsharing” brzmi w naszym kraju dość egzotycznie, dlatego też na oddanie istoty nowej formy zatrudnienia używa się potocznego sformułowania „dzielenie biurka”. Innymi słowy chodzi więc o wykonywanie obowiązków związanych z jednym etatem przez kilka osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Jobsharing umożliwia dokonanie podziału zadań na kilku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie adekwatne do wykonanej przez nich pracy. Nie oznacza to, że każda z tych osób zarobi tyle samo – wszystko zależy od tego, jakiego rodzaju były to zajęcia. Obowiązki zawodowe, które wiążą się z dużą odpowiedzialnością oraz pochłaniają więcej czasu są lepiej płatne od wymagających mniejszego wkładu pracy zajęć.
     „Dzielenie biurka” niesie za sobą wiele korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Zatrudnione w ten sposób osoby mogą łączyć życie zawodowe z rodzinnym, co jest szczególnie istotne dla kobiet, które wychowują dzieci, lecz nie chcą całkowicie stracić kontaktu z firmą. Pracownicy zatrudnieni w ramach jobsharingu to często studenci, którzy ze względu na plan zajęć nie mogliby podjąć pracy w pełnym wymiarze godzin. Niekiedy są to również osoby opiekujące się niepełnosprawnymi lub emeryci i renciści chcący dorobić w wolnym czasie.
     Nie tylko pracownicy docenili już tę formę zatrudnienia, wiele zalet jobsharingu dostrzegli również pracodawcy. „Dzielenie biurka” pozwala bowiem na korzystanie z umiejętności i doświadczeń kilku osób oraz w znacznym stopniu ogranicza ilość zwolnień lekarskich w zakładzie pracy. Jobsharing umożliwia również bardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy, co jest szczególnie istotne dla firm, które dużą wagę przywiązują do otrzymania określonego rezultatu, a mniej skupiają się na utrzymaniu sztywnych godzin pracy. Ta nowatorska forma zatrudnienia ułatwia ograniczenie rotacji personelu, gdyż w razie dłuższej nieobecności któregoś z pracowników nie ma potrzeby poszukiwania jego zastępcy - wystarczy zwiększyć wymiar czasu pracy osobie dzielącej stanowisko z nieobecnym.
     Oprócz wielu zalet jobsharing ma także kilka wad. Należy do nich na przykład zwiększenie kosztów związanych z zatrudnieniem kilku osób na tym samym stanowisku. Pracodawca musi bowiem każdorazowo zapłacić za badania profilaktyczne oraz zorganizować szkolenie bhp dla każdego pracownika. Minusem jobsharingu jest także niemożność podzielenia każdego typu stanowiska na kilku pracowników. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk kierowniczych oraz takich, które wymagają stałego monitorowania pracy innych osób. Problemem jest także określenie zakresu odpowiedzialności każdego pracownika „dzielącego” etat z innymi.
     Jobsharing jest niewątpliwie ciekawym zjawiskiem na polskim rynku pracy. „Dzielenie biurka” stanowi bowiem kolejny przykład elastycznej formy zatrudnienia, która sprzyja zmniejszeniu stopy bezrobocia dzięki zatrudnieniu osób mogących podjąć pracę wyłącznie w niepełnym wymiarze godzin.

     Niemal każdy pracodawca prędzej czy później musi podjąć decyzję dotyczącą zatrudnienia nowych ludzi. Dla firmy, która rozwija się i inwestuje w nowe technologie kapitał ludzki może być bezcenny, dlatego nie warto podchodzić pochopnie do kwestii związanych z rekrutacją pracowników. Zanim więc postanowisz zatrudnić nowe osoby, zastanów się który typ rekrutacji przyniesie w przypadku Twojej firmy najlepsze rezultaty.
     Rodzajów rekrutacji jest wiele, dzisiaj jednak skupimy się na najbardziej podstawowych typach, czyli naborze zewnętrznym i wewnętrznym. Wybór sposobu przyjęcia pracownika nie powinien być przypadkowy, ponieważ może wtedy wpłynąć niekorzystnie na strukturę całej firmy. Nieprzyjemnych konsekwencji może być wiele – od demotywacji zespołu, aż po straty wynikające z niedostatecznej wiedzy osoby na kluczowym stanowisku.
     Kiedy warto zdecydować się na rekrutację wewnętrzną? Wtedy, gdy Twoja firma opracowała plan polityki personalnej, który zakłada wieloletnią współpracę z kompetentnymi pracownikami. Dla osób już zatrudnionych udział w rekrutacji wewnętrznej może być czynnikiem motywującym, ponieważ w ten sposób pracodawca pokazuje, że stwarza swym podwładnym możliwości rozwoju i awansu. Plusem naboru wewnętrznego jest brak okresu aklimatyzacji w nowym otoczeniu. Pracownik wyłoniony spośród reszty zespołu zna doskonale organizację pracy, która panuje w firmie i może od razu przejść do wykonywania swoich obowiązków. Według analityków rynku pracy najwięcej osób porzuca pracę w ciągu roku od podpisania umowy właśnie z powodu problemów z aklimatyzacją w nowym otoczeniu. Rekrutacja wewnętrzna pozwala wyeliminować tego typu sytuacje, dzięki czemu pracodawca nie zostaje narażony na koszty związane z przeprowadzaniem ponownego naboru. Rekrutacja wewnętrzna jest również dobrym rozwiązaniem dla firm, które przechodzą kryzys. Pracownicy na ogół zdają sobie sprawę z problemów finansowych przedsiębiorstwa, w którym pracują. Zazwyczaj kryzys odbija się również na osobach zatrudnionych w firmie, dlatego też przeprowadzanie rekrutacji zewnętrznej mogłoby zostać przez nie odebrane jako nielojalność pracodawcy wobec pozostałych pracowników.
     Nabór wewnętrzny niesie za sobą wiele korzyści, nie zawsze można go jednak przeprowadzić. W firmach, które specjalizują się w nowoczesnych technologiach tego typu rekrutacja z reguły się nie sprawdza. Nie wszyscy zatrudnieni już pracownicy są bowiem na bieżąco z nowinkami technicznymi. W tej sytuacji nabór zewnętrzny wydaje się być najlepszym rozwiązaniem, ponieważ w wyniku rekrutacji przyjęty zostaje pracownik, który wnosi do firmy nowe doświadczenia i pomysły oraz najbardziej aktualną wiedzę z zakresu danej technologii.
     Pewnego rodzaju kompromisem może być połączenie rekrutacji zewnętrznej z wewnętrzną. Dzięki temu pracodawca ma szansę zatrudnić obiektywnie najlepszego pracownika, nie ryzykując przy tym demotywacji reszty zespołu. Niektóre firmy korzystają także z pomocy headhunterów, którzy nie tylko wyszukują nowych kandydatów na rynku, ale także przyglądają się pracownikom danej firmy. Dzięki temu udaje się niekiedy wyłonić świetnego kandydata z grupy zatrudnionych już osób, który pomimo licznych kompetencji nie zostały dostrzeżony przez szefa.
     Jaki typ rekrutacji preferujesz? Czy rekrutacja zewnętrzna sprawdza się w Twojej firmie? Jakie są Twoje doświadczenia związane z naborem pracowników? Podziel się swoim komentarzem z resztą internautów.

     Wszystko wskazuje na to, że już niedługo pracodawcy będą mogli działać w oparciu o korzystne dla nich rozwiązania prawne. Stanie się tak, jeśli projekt zbiorowego kodeksu pracy, który już niebawem trafi do Komisji Trójstronnej, zostanie pozytywnie rozpatrzony. Projekt ten zawiera wiele nowatorskich rozwiązań z zakresu związków zawodowych i organizacji pracodawców, jak również zmiany w rozwiązywaniu sporów zbiorowych, które od dawna były przedmiotem licznych kontrowersji. Dlaczego najnowszy projekt zbiorowego kodeksu pracy jest korzystny dla pracodawców?
     Propozycje przygotowane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy dotyczą przede wszystkim sytuacji spornych pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Jeśli obydwie strony nie potrafią pójść na kompromis, bardzo często dochodzi do strajku, który paraliżuje pracę całego zakładu i przyczynia się do powstania olbrzymich strat finansowych. Jeżeli wszystkie ustalenia zawarte w projekcie zbiorowego kodeksu pracy zostaną zaakceptowane, to pracodawcy przestaną być bezsilni w sytuacji, w której dochodzi do strajku. Właściciele firm będą mogli wystąpić do sądu z wnioskiem o sprawdzenie, czy przebieg strajku jest zgodny z prawem. Jeśli sąd zauważyłby jakiekolwiek niezgodności, protest musiałby być natychmiast przerwany.
     Jeśli natomiast pracodawca nabierze podejrzeń dotyczących powstania zagrożenia bezpieczeństwa publicznego w wyniku strajku, wystarczy, że zgłosi on zaistniały fakt inspektorowi pracy. W myśl projektu sprawa zostanie wtedy skierowana do niezależnego arbitra, który wyda rozstrzygającą decyzję o konieczności zakończenia protestu lub możliwości jego kontynuowania.
     Nowy projekt Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy zakłada również zwiększenie uprawnień pracowników poprzez powołanie nowej instytucji, jaką ma być rada zakładowa. Instytucja ta ma zostać utworzona we wszystkich firmach, które zatrudniają powyżej 50 pracowników. Rady zakładowe otrzymałyby uprawnienia do opiniowania zakładowych regulaminów pracy i wynagradzania oraz zwolnień. Kompetencje rad zakładowych mają więc być o wiele większe niż funkcjonujących dotychczas rad pracowników. Nowe instytucje miałyby bardzo szeroki zakres działania, nie mogłyby jednak brać udziału w sporze z pracodawcą, ani wszczynać strajków.
     Ostatnią z istotnych zmian zaproponowanych przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy jest obowiązek powołania przedstawiciela pracowników do rad nadzorczych prywatnych spółek. Jest to pewnego rodzaju nowość, ponieważ dotychczas reprezentanci rad wyłaniani byli tylko w przedsiębiorstwach państwowych przekształconych w spółki.
     Projekt zbiorowego kodeksu pracy zawiera wiele ciekawych propozycji, lecz trudno traktować go jako ostateczne rozwiązanie kluczowych dla zakładów pracy kwestii. Prace nad dopracowaniem kodeksu zapewne potrwają jeszcze długo, ponieważ nie sposób wyobrazić sobie wprowadzenia tak kontrowersyjnego dokumentu bez przeprowadzenia publicznej debaty. Końcową akceptację projektu mogą też opóźnić ewentualne protesty ze strony związków zawodowych, dla których zapisy dotyczące możliwości przerywania strajków nie są korzystne. Przyjdzie nam więc pewnie długo czekać na wprowadzenie w życie ustaleń z projektu zbiorowego kodeksu, do tego jednak czasu dokument będzie stanowił bazę do prac nad zmianami w przepisach dotyczących związków zawodowych.

     Jeśli Twoim problemem jest nierzetelność pracodawcy, który nie wypłaca Ci regularnie pensji, pamiętaj, że jako pracownik, wcale nie jesteś bezsilny. Poczytaj o tym kiedy i w jaki sposób powinieneś otrzymywać wynagrodzenie oraz co zrobić, jeśli Twój pracodawca zwleka z wypłaceniem należnej Ci wypłaty.
     Według polskiego prawa pracodawca powinien przekazywać zatrudnionym przez siebie osobom wynagrodzenie co najmniej raz w miesiącu. Nie może się to jednak odbywać w przypadkowym terminie – data musi być stała i z góry ustalona. Szczegóły dotyczące czasu wypłacania pensji muszą zostać zawarte w regulaminie pracy. Jeśli dany pracodawca takiego dokumentu nie posiada, obowiązują go zarządzenia wynikające z przepisów płacowych.
     Wynagrodzenie powinno być wypłacane z dołu, czyli po okresie wykonania pracy. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły – według ustawy nauczyciele otrzymują pensje z góry. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi nie tylko za wykonywaną pracę, ale również za czas niewykonywania pracy, na przykład w okresie płatnego urlopu zdrowotnego lub urlopu wypoczynkowego.
     Pracownik powinien otrzymać wypłatę po ustaleniu jej wysokości, lecz nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni kolejnego miesiąca. Pracodawca może jednak zadecydować o wcześniejszym wypłaceniu wynagrodzenia, ponieważ polskie prawo pracy umożliwia wprowadzanie zmian dotyczących terminu wypłaty wtedy, jeśli modyfikacje są korzystne dla pracownika.
     Powyższe informacje nie odnoszą się do wypłacania premii, które mogą obowiązywać za okresy dłuższe niż miesiąc. Wszelkiego rodzaju bonusy finansowe są przekazywane pracownikowi na odrębnie ustalonych zasadach, które wynikają z przepisów płacowych.
     Jeśli Twój pracodawca nie przestrzega ustaleń dotyczących wypłacania wynagrodzeń, musi liczyć się z nieprzyjemnymi konsekwencjami. Oprócz przekazania pracownikowi zaległej pensji, może on zostać zmuszony do zapłacenia grzywny, która wynosi od 1 000 do 30 000 zł. Pracownik może także upomnieć się o odsetki za opóźnienie, nawet jeśli nie było ono spowodowane przez celowe działania pracodawcy. Jeżeli w wyniku nie dotrzymania terminu wypłaty pracownik poniósł jakąkolwiek szkodę, ma on prawo dochodzić odszkodowania na zasadach wynikających z kodeksu cywilnego.
     Jeśli Twój pracodawca zwleka z przekazaniem Ci należnego wynagrodzenia, zwróć się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, która może nakazać Twojemu szefowi wypłatę zaległej pensji. W bardziej skomplikowanej sytuacji możesz również dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Jeśli nie otrzymałeś w terminie wynagrodzenia, nie zwlekaj! Istnieje bowiem tzw. termin wymagalności, po którym nie będziesz mieć możliwości uzyskania zwrotu zaległej pensji. Termin wymagalności wynosi trzy lata i liczony jest od dnia, w którym pracodawca powinien przekazać Ci zapłatę.
     Polskie prawo chroni pracowników przed nieuczciwymi oraz nierzetelnymi pracodawcami, nie wahaj się więc skorzystać z rozwiązań, dzięki którym możesz otrzymać zaległe wynagrodzenie.

     Polski kodeks pracy, choć wielokrotnie zmieniany i uzupełniany, wciąż pozostawia wiele do życzenia. Nie dość, że niektóre rozwiązania w nim zawarte nijak się mają do gospodarki rynkowej, to jeszcze aktualny kodeks nie jest w pełni dostosowany do prawa europejskiego oraz naszej konstytucji. Wszystko wskazuje jednak na to, że niedługo ta niekorzystna sytuacja prawna ulegnie zmianie, ponieważ Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej ujawniło już dwa nowe projekty kodeksów pracy. Czy wiesz, co może ulec zmianie?
     Do najistotniejszych modyfikacji z punktu widzenia pracownika należy zmiana przepisów o zawieraniu umów na czas określony. Przypomnijmy, że jak dotąd zawarcie z jedną firmą trzeciej umowy na czas określony skutkowało tym, że umowa ta była traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony. W praktyce wygląda to tak, że niektórzy pracodawcy podpisywali umowy na okres kilku lat, po którym to czasie korzystali z możliwości wypowiedzenia umowy bez podania umowy i w każdym momencie. Ten stan rzeczy jest więc bardzo niekorzystny dla pracownika. Na szczęście w projektach nowych kodeksów pracy pojawił się zapis regulujący tę kwestię, dzięki któremu sytuacja pracownika znacznie się poprawi. Zgodnie z projektami przygotowanymi przez ekspertów, zawarcie umowy na czas nieokreślony nie będzie już związane z ilością podpisywanych umów, lecz długością maksymalnego czasu zatrudnienia w ramach umowy. Pracownik otrzyma umowę o pracę na czas nieokreślony wtedy, gdy przepracuje w danej firmie trzy lata.
     Projekty nowych kodeksów pracy zawierają również wytyczne dotyczące nowych kategorii pracowników: domowych i rodzinnych oraz ograniczają prawo do strajkowania. Ta ostatnia propozycja jest szczególnie istotna dla pracodawców, gdyż umożliwiałaby im wstrzymanie strajku zagrażającemu bezpieczeństwu publicznemu. Ponadto pracodawcy krócej opłacaliby wynagrodzenie chorobowe pracowników, dzięki czemu wydatki ponoszone na utrzymanie pracowników nie byłyby aż tak dotkliwe dla właścicieli firm. Zmniejszeniu ulegnie także liczba zawodów, w których pracownicy są chronieni przed zwolnieniem – redukcja obejmie na przykład posłów oraz radnych gminnych – ich stosunek pracy może ulec nagłemu zakończeniu bez konieczności  otrzymania zgody instytucji, w której działają.
     Jeśli obydwa projekty kodeksów pracy – indywidualny i zbiorowy, zostaną zaakceptowane, to zmiany czekają również pracowników domowych, takich jak nianie lub pomoce domowe. Zgodnie z zapisami zawartymi w najnowszych projektach, część wynagrodzenia niani może być wypłacana w naturze – jako wyżywienie lub koszty zamieszkania.
     Nie sposób w jednym artykule opisać wszystkich zmian w kodeksie które zostały niedawno ujawnione przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Wydaje się jednak, że wyżej wymienione propozycje zostały gruntownie przemyślane i są dziełem ekspertów, znających praktycznie polski rynek pracy. A zatem powstaje pytanie: czy możemy się spodziewać utworzenia dwóch nowych kodeksów pracy, zamiast jednego? I czy długo będziemy musieli czekać na zmiany w polskim prawie pracy?

     Czy wiesz, co zrobić, by zmniejszyć koszty wynikające z zatrudnienia pracowników? A może w Twoim zespole brakuje młodej i zdolnej osoby, lecz nie stać Cię na jej utrzymanie? Jeśli tak, to dobrze trafiłeś, ponieważ ten artykuł jest skierowany do pracodawców, którzy chcą rozwijać firmę, nie ponosząc przy tym dodatkowych kosztów.
     Najprostszym i najbardziej skutecznym sposobem na pozyskanie wykształconego i zdolnego pracownika jest przyjęcie absolwenta na staż. Płatne staże organizowane są przez starostów lub powiatowe urzędy pracy, z którymi pracodawca zawiera stosowną umowę. Największą korzyścią, wynikającą z podpisania dokumentu jest przeniesienie obowiązku wypłacania wynagrodzenia dla stażysty na odpowiednie starostwo lub urząd, dzięki czemu nie ponosisz kosztów związanych z finansowaniem pensji absolwentowi. Nie płacisz również za składki na ubezpieczenie społeczne, ponieważ zajmuje się tym także jednostka kierująca absolwenta na staż. Z racji tego, że stażysta nie jest formalnie Twoim pracownikiem, nie musisz prowadzić dla niego szczegółowych akt osobowych.   Przyjęty przez Ciebie absolwent nie ma prawa do płatnego urlopu lub wynagrodzenia za zwolnienia lekarskie, przysługują mu jednak dwa dni wolnego za każde 30 dni kalendarzowych trwania stażu.
     Stażysta nie zyskuje miana pracownika, dlatego też nie może otrzymać świadectwa pracy. Jeśli jednak minie czas określony w umowie pomiędzy pracodawcą, a odpowiednią jednostką, jesteś zobowiązany wydać mu zaświadczenie o umiejętnościach nabytych podczas stażu oraz obowiązkach pełnionych przez absolwenta. Ponadto, jako pracodawca, powinieneś wyznaczyć stażyście opiekuna oraz zapewnić warunki pracy odpowiednie dla pracowników na danym stanowisku.
     Oferta ta jest korzystna także dla stażysty, który co miesiąc otrzymuje stypendium w wysokości 140% wartości zasiłku dla bezrobotnych. Dodatkowo może on zdobyć niezbędne doświadczenie zawodowe, dzięki któremu łatwiej będzie mu znaleźć pracę po zakończeniu stażu. Okres odbywania stażu może wynosić nawet 12 miesięcy, jest to, więc wystarczająco dużo czasu na zdobycie umiejętności i doświadczenia, dzięki którym absolwent będzie mógł z powodzeniem zaistnieć na rynku pracy.
     Oferta staży wydaje się być całkiem interesująca zarówno z punku widzenia pracodawcy, jak i pracownika. Warto jednak wspomnieć, że osoby, chcące dostać się na staż, muszą spełnić określone warunki. Propozycja ta jest skierowana do wszystkich bezrobotnych, którzy nie ukończyli jeszcze dwudziestego piątego roku życia lub nie skończyli dwudziestu siedmiu lat, lecz posiadają status absolwenta szkoły wyższej.
     W programie mogą wziąć pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej osobę na podstawie umowy o pracę. Jest to warunek konieczny, bez którego przyjęcie stażysty staje się niemożliwe.
     Finansowane przez starostów i urzędy prace staże są propozycją skierowaną do ambitnych absolwentów, którzy nie mogą znaleźć pracy z powodu braku doświadczenia zawodowego. Program staży stwarza absolwentom duże możliwości rozwoju, a pracodawcom pozwala zmniejszyć koszty wynikające z zatrudnienia pracowników. Realizacja tego projektu może także przyczynić się do obniżenia stopy bezrobocia w Polsce.

     Jeśli wysłałeś swoje cv oraz list motywacyjny na adres podany w ogłoszeniu, zapewne z niecierpliwością czekasz na telefon od rekrutera. Nie zdziw się jednak, jeśli podczas rozmowy z przedstawicielem firmy nie otrzymasz zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Coraz częstszą praktyką jest selekcja przez telefon, zwana inaczej telefonicznym interview. Dopiero po pozytywnym przejściu tego etapu rekrutacji możesz otrzymać zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną.
     Kiedy możesz się spodziewać telefonicznego interview? Niekiedy pracownicy działu personalnego przeprowadzają tylko kilka pierwszych etapów rekrutacji, gdyż ostateczna decyzja dotycząca przyjęcia kandydata zapada po rozmowie z kierownikiem. Do rekruterów należy wtedy weryfikacja kompetencji oraz stopnia motywacji osoby starającej się o pracę. Pierwsza selekcja odbywa się na poziomie czytania życiorysów i listów motywacyjnych, a następnym etapem może być właśnie telefoniczne interview. Dzięki informacjom zebranym w trakcie wywiadu, na rozmowę kwalifikacyjną zostają zaproszeni tylko kandydaci spełniający wszystkie warunki formalne, potrzebne do objęcia stanowiska.
     Telefoniczne interview ma najczęściej na celu praktyczne sprawdzenie kompetencji językowych. W ciągu trwającej od kilkunastu minut, do półtorej godziny rozmowy, większość czasu zajmuje zazwyczaj dialog w języku obcym. W ten sposób przedstawiciel firmy określa, w jakim stopniu kandydat włada danym językiem. Nie musisz się jednak obawiać sprawdzianu z biegłości językowej, jeśli w ogłoszeniu nie wymagano znajomości języka obcego.
     Po sprawdzeniu umiejętności lingwistycznych, prowadzący przechodzi do weryfikacji pozostałych informacji zawartych w życiorysie. Jeśli więc chcesz zrobić dobre wrażenie podczas telefonicznego wywiadu, koniecznie przypomnij sobie szczegóły dotyczące Twojej ścieżki zawodowej. Nazwy poprzednich pracodawców, zakres wykonywanych dotychczas obowiązków oraz sukcesy zawodowe – te wszystkie zagadnienia mogą być przedmiotem pytań osoby przeprowadzającej interview. Na pewno zostaniesz też zapytany o wykształcenie i ukończone kursy, jak również zainteresowania oraz motywację do podjęcia pracy na danym stanowisku.
     Podczas telefonicznego interview możesz się także spodziewać pytań wykraczających poza informacje zawarte w Twoim życiorysie. Pracownika działu personalnego może zainteresować na przykład podatność na stres lub umiejętność współpracy z zespołem. Podczas telefonicznej rozmowy kwalifikacyjnej na pewno zostanie sprawdzona Twoja wiedza na temat przedsiębiorstwa, dlatego też nie zapomnij o wcześniejszym wyszukaniu odpowiednich wiadomości w Internecie.
     Telefoniczny wywiad z przedstawicielem firmy nie sprowadza się wyłącznie do zadawania pytań kandydatowi. Ważnym punktem rozmowy jest przedstawienie warunków pracy (czasami także wynagrodzenia) oraz omówienie najważniejszych zadań pełnionych na danym stanowisku. Pod koniec rozmowy powinieneś również uzyskać informację, w jakim czasie możesz się spodziewać zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną w siedzibie firmy.
     Interview przez telefon jest wciąż nowością na polskim rynku pracy, dlatego też niektórzy kandydaci nie kryją zaskoczenia, gdy zostają poproszeni o udział w rozmowie. Telefonicznej rekrutacji nie można jednak lekceważyć, gdyż jej pozytywne zaliczenie jest równoznaczne z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną.

     Nadchodzi zima, czyli okres, w którym najtrudniej znaleźć kandydatów do pracy. Pod koniec roku pojawia się również mniej ofert pracy, lecz firmy, które dysponują wakatami i tak mają poważne problemy z obsadzeniem wolnych stanowisk. W takich sytuacjach przeprowadzenie rekrutacji najczęściej zleca się agencjom pracy tymczasowej.
     Pracownicy firm pośredniczących muszą się czasami nieźle natrudzić, by znaleźć kandydatów zainteresowanych objęciem danego stanowiska. Agencji pracy tymczasowej jest z każdym rokiem więcej – według danych Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, w kwietniu bieżącego roku zarejestrowanych było już 1869 firm z tej branży. Duża konkurencja wymusza na agencjach elastyczność działania, nic więc dziwnego, że coraz więcej firm pośredniczących rozpoczyna prawdziwą walkę o pracownika.
     Jeśli jesteś pracownikiem dużej agencji zatrudnienia, możesz skorzystać ze specjalnej oferty szkoleń, kursów zawodowych oraz usług związanych z doradztwem personalnym. Konsultanci ds. rekrutacji pomogą Ci napisać cv oraz list motywacyjny, doradzą, jaki typ pracy jest dla Ciebie najbardziej odpowiedni oraz opracują dla Ciebie ścieżkę kariery zawodowej To jednak nie wszystko!
     Od niedawna agencje pracy tymczasowej zaczęły kusić pracowników finansowymi bonusami oraz nagrodami rzeczowymi. Coraz więcej firm wprowadza programy lojalnościowe w celu zmniejszenia rotacji pracowników tymczasowych. Co możesz dostać w zamian za pracę?
     Oprócz wynagrodzenia, pracownicy tymczasowi otrzymują od niektórych agencji punkty, które mogą później wymienić na gadżety firmowe. Długopisy, kubki, portfele lub zapalniczki z logo pośrednika nie cieszą się jednak tak dużym zainteresowaniem, jak zniżki w restauracjach i sklepach sportowych. Niektóre firmy dostrzegają potrzebę odpoczynku po pracy i w tym celu inwestują w bony z branży rozrywkowej. Jedna z agencji umożliwia swoim pracownikom wymianę punktów na bilet do opery, kina lub na karnet na pływalnię.
     Niektóre firmy idą o krok dalej i kuszą pracowników tymczasowych konkursami z atrakcyjnymi nagrodami. Można w nich wygrać podwojenie miesięcznej pensji, bony towarowe lub egzotyczną wycieczkę. Wystarczy tylko być zatrudnionym przez daną agencję pracy tymczasowej od kilku miesięcy i uzyskać wymagany w regulaminie minimalny dochód netto.
     Jeśli nie masz szczęścia w konkursach i nie interesują Cię firmowe gadżety, możesz jeszcze skorzystać z oferty kredytów. Niektóre banki współpracują z największymi firmami pośredniczącymi i specjalnie dla ich pracowników opracowują korzystne warunki zaciągnięcia pożyczki. Osobom, które podpisały umowę o pracę tymczasową na czas określony niezwykle trudno jest osiągnąć zdolność kredytową, dlatego też oferta banku skierowana do pracowników agencji może być dla nich bardzo atrakcyjna. 
     Polskie agencje zatrudnienia coraz częściej korzystają z doświadczeń swoich zagranicznych konkurentów. Programy lojalnościowe niektórych firm mogą robić wrażenie na kandydatach, przede wszystkim dlatego, że nagrody dla pracowników tymczasowych są nowym zjawiskiem w Polsce. Jedno jest pewne, dopóki będzie można mówić o rynku pracownika, agencje zatrudnienia będą prześcigać się w nowych pomysłach na pozyskanie i zatrzymanie kandydatów do pracy.

     W przekonaniu wielu Polaków inżynier jest przedstawicielem jednej z najlepiej opłacanych grup zawodowych. Jest w tym sporo racji, ponieważ wynagrodzenie inżyniera znacznie przewyższa średnią krajową. Ponadto osoby wykonujące ten zawód nie mogą narzekać na brak pracy, gdyż wraz ze wzrostem gospodarki, rośnie zapotrzebowanie na ich usługi. Najwięcej wakatów czeka na inżynierów w branży motoryzacyjnej, chemicznej, sanitarnej oraz wszędzie tam, gdzie tworzone są nowe technologie. Zobacz, ile zarabiają polscy inżynierowie.
     Na najwyższe wynagrodzenie mogą liczyć inżynierowie z województwa mazowieckiego, którzy związani są z branżą nieruchomości. Dodatkowe bonusy finansowe otrzymają także osoby, które znają biegle kilka języków obcych.
     Średnie wynagrodzenie warszawskiego inżyniera wynosi 4877 złotych. Nieco mniej, bo 4529 złotych zarabiają pracownicy z województwa pomorskiego oraz opolskiego (4437 złotych). Najniższe wynagrodzenie w Polsce otrzymują inżynierowie zatrudnieni w województwie małopolskim – ich miesięczna pensja wynosi tylko 3542 złote.
     Wysokość zarobków inżynierów zależy jednak nie tylko od regionu, ale również od stopnia znajomości języków obcych. Realny wzrost wynagrodzeń dotyczy osób, które znają biegle co najmniej jeden język. Inżynier mogący się poszczycić znajomością dwóch języków obcych może już liczyć na wynagrodzenie znacznie przekraczające 6 000 złotych. Wynagrodzenie takiego pracownika będzie jeszcze wyższe, jeśli operuje on płynnie językiem mniej popularnym, na przykładem chińskim lub szwedzkim.
     Zróżnicowanie inżynierskich płac jest związane z rodzajem branży. Na początku artykułu wspominałam o tym, że na najwyższe zarobki mogą liczyć inżynierowie zatrudnieni w sektorze nieruchomości. Ich średnie wynagrodzenie wynosi około 6 000 zł. Inne branże są już zdecydowanie gorzej opłacane. Pracownicy telekomunikacji zarabiają niecałe 5300 złotych miesięcznie, a osoby związane z informatyką – ok. 4900 zł. Najniższe wynagrodzenie przysługuje inżynierom w sektorze administracji samorządowej oraz edukacji, wynosi ono odpowiednio 2837 i 2690 złotych.
     Absolwent politechniki, który posiada doświadczenie i dużą wiedzę z zakresu swojej branży otrzymuje zdecydowanie wyższe wynagrodzenie, do którego dochodzą jeszcze nagrody i innego rodzaju bonusy.
     Zarobki inżynierów są imponujące, jednak nie należy zapominać, że droga do otrzymania tytułu wcale nie jest łatwa. Po ukończeniu politechniki lub innej wyższej szkoły technicznej, absolwent nie ma jeszcze uprawnień do pracy w niektórych zawodach. Aby móc w pełni samodzielnie pełnić wszystkie funkcje, musi on ukończyć praktyki oraz zdać egzamin, który odbywa się przed komisją powoływaną przez odpowiedni organ samorządu zawodowego. Dopiero po zdobyciu odpowiednich uprawnień przed inżynierem otwierają się drzwi do kariery zawodowej.
     Zarobki polskich inżynierów są wysokie, wydaje się jednak, że płace w tej grupie zawodowej są adekwatne do trudu włożonego w edukację oraz nabycie uprawnień. Nie wszyscy absolwenci politechniki mogą się jednak poszczycić zarobkami znacznie przewyższającymi średnią krajową, bowiem w takich branżach jak edukacja, czy administracja samorządowa płace inżynierów oscylują wokół 3000 złotych.

     Wśród pracowników krąży opinia, że najbardziej korzystne z punktu widzenia zatrudnionego jest podpisanie umowy o pracę. To ogólnikowe stwierdzenie nijak ma się jednak do rzeczywistości, ponieważ nie uwzględnia rozróżnienia pomiędzy dwoma typami umów – na czas określony i na czas nieokreślony. Sprawdź, czego jeszcze nie wiesz o umowie o pracę na czas określony.
     Umowa o pracę na czas określony może być zawarta na kilka lat lub zaledwie parę dni – wszystko zależy od woli pracodawcy i pracownika. Nie ma, bowiem ograniczeń co do długości jej trwania, Konieczne jest jednak określenie terminu zakończenia tejże umowy.
     Umowa o pracę na czas określony może być zawarta niemal z każdym pracownikiem – wyjątkiem są tylko młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych.
     Czynnikiem różnicującym obydwa typy umów o pracę jest odprawa – przysługuje ona wyłącznie pracownikom zatrudnionym w ramach umowy na czas nieokreślony. Wyjątkiem jest jedynie sytuacja, w której koniec zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Szczególną ochroną objęte są również kobiety w ciąży. Zostają one jednak pozbawione urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, które to przysługują wyłącznie pracownicom pozostającym w stosunku pracy.
     Z racji tego, że umowa o pracę na czas określony jest uważana za niezbyt korzystną dla osób zatrudnionych, podpisanie trzeciej umowy tego typu skutkuje prawnie zawarciem umowy na czas nieokreślony. Warunkiem jest brak przerwy trwającej dłużej niż miesiąc, pomiędzy podpisaniem dwóch poprzednich umów. Zasada ta nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych na zastępstwo lub wykonywających prace sezonowe, dorywcze lub zadania realizowane cyklicznie.
     W jaki sposób można rozwiązać umowę o pracę na czas określony? Tego typu umowa wygasa wraz z ustaniem terminu, na który została zawiązana. Jeśli jednak któraś ze stron pragnie ją rozwiązać wcześniej, może to zrobić wyłącznie wtedy, gdy w umowie zawarta została klauzula o wypowiedzeniu. Jeżeli takowej klauzuli nie ma, rozwiązanie umowy przed terminem jest niemożliwe. Ponadto umowy zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy nie można wypowiedzieć – rozwiązanie stosunku pracy jest więc możliwe tylko wtedy, jeśli umowa zakłada współpracę trwającą dłużej niż pół roku i spisana została klauzula o wypowiedzeniu. W tym przypadku okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
     Wyjątkiem od tej zasady może być na przykład upadek lub likwidacja zakładu pracy – wtedy to umowa może zostać wypowiedziana z przyczyn niedotyczących pracownika przez każdą ze stron. Okres wypowiedzenia wynosi wtedy również 2 tygodnie.
     Umowa o pracę na czas określony jest zdaniem wielu pracowników dużo bardziej korzystna od umowy zlecenia. Nie zapominajmy jednak, że ma ona także swoje wady, które są szczególnie widoczne w konfrontacji z umową o pracę na czas nieokreślony.