Zarabiaj.pl Blog: Praca

     W poprzednim tekście poświęconym stronie prawnej zjawiska, jakim jest telepraca pisałam o różnych typach umów, Wspomniałam również o uprawnieniach telepracowników oraz zakazie dyskryminacji osób ze względu na miejsce wykonywania pracy. Przejdźmy więc teraz do zobowiązań pracodawcy wobec „wirtualnych” pracowników, które zostały już wcześniej zasygnalizowane.
     W większości przypadków telepraca wykonywana jest za pomocą standardowych urządzeń, stanowiących wyposażenie każdego domu. Do tego typu sprzętów zaliczyć można na przykład komputer, telefon, skaner lub drukarkę. Z racji tego, że wielu telepracowników posiada wyżej wymienione urządzenia na własność, możliwe jest ich wykorzystywanie również do celów służbowych. Takie rozwiązanie jest jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracodawca zobowiąże się do wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za zużycie sprzętu. Wysokość tegoż ekwiwalentu zależy od stopnia wykorzystania urządzeń oraz ich cen rynkowych i ustalana jest w oparciu o zapisy zawarte w regulaminie lub porozumieniu. Telepracowników ucieszy zapewne wiadomość o zwolnieniu ekwiwalentu pieniężnego od podatku dochodowego od osób fizycznych, oznacza to bowiem wyższy dochód netto. W wielu przypadkach „wirtualny” pracownik odnosi jeszcze więcej korzyści, ponieważ zyskuje darmowy dostęp do Internetu. Dzieje się tak, ponieważ koszty korzystania z zasobów sieci oraz komunikacji elektronicznej pokrywa pracodawca.
     Wszystkie ustalenia dotyczące ewentualnej wypłaty ekwiwalentu oraz ubezpieczenia sprzętu powinny zostać zawarte w odrębnej umowie. Muszą się w niej także znaleźć informacje dotyczące formy komunikacji pracodawcy i pracownika oraz sposób potwierdzania obecności telepracownika w miejscu pracy. W umowie powinien również widnieć zapis, który wyjaśniałby w jaki sposób pracodawca może kontrolować efekty oraz przebieg pracy podwładnego.
     Z prawnego punktu widzenia rzeczą niezbędną do rozpoczęcia telepracy jest określenie warunków ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Polskie prawo przewiduje także możliwość przeprowadzenia instruktażu lub szkolenia w tym zakresie. Telepracownik powinien potwierdzić na piśmie znajomość sposobów ochrony danych przekazywanych mu przez pracodawcę oraz przestrzegać ustalonych w ten sposób zasad.
     Niektórzy pracodawcy niechętnie podchodzą do idei pracy poza siedzibą firmy, gdyż obawiają się skutków mniejszej kontroli podwładnych. Niepokoi ich nie tylko stopień efektywności wykonywanych zadań, ale również możliwość nawiązania przez telepracownika współpracy z konkurencyjną firmą. Tego typu obawy są jednak bezpodstawne, ponieważ kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji również z osobą, która wykonuje pracę poza siedzibą firmy.  
     Nie wszyscy zdają sobie sprawę z tego, że pracodawca zatrudniający telepracowników jest zobowiązany do przestrzegania przepisów bhp. Może on skontrolować miejsce pracy podwładnego, aby stwierdzić, czy jest ono zgodne z obowiązującymi normami, jednak wcześniej musi uzyskać pisemną zgodę telepracownika.
     Telepraca jest atrakcyjna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, lecz aby zacząć ją wykonywać, trzeba zapoznać się z prawnym wymiarem tego zjawiska. Na braku znajomości kodeksu pracy najbardziej ucierpi telepracownik, dla którego prawo przewiduje wiele korzyści wynikających ze świadczenia pracy poza siedzibą firmy, lecz również pracodawca może narazić się na straty związane z nieprzestrzeganiem prawa. Znajomość paragrafów dotyczących telepracy pozwoli obydwu stronom uniknąć nieporozumień i konfliktów oraz umożliwi im pełne wykorzystanie możliwości, które niesie za sobą ta elastyczna forma zatrudnienia.

     Telepraca, tak jak pozostałe formy zatrudnienia jest ściśle uregulowana pod względem prawnym. Zarówno telepracownicy, jak i ich pracodawcy zobowiązani są do przestrzegania ustaleń przewidzianych w umowie o pracę lub umowach cywilnoprawnych. Wykonywanie przez pracownika obowiązków zawodowych poza siedzibą firmy nie zwalnia także pracodawcy od przestrzegania przepisów bhp. Co więcej, jest on upoważniony do przeprowadzanie kontroli miejsca pracy, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę. Jeśli chcesz się dowiedzieć więcej na temat obowiązków pracodawcy względem telepracownika, przejdź do następnego akapitu.
     Zacznijmy od formy zatrudnienia – telepracownik może wykonywać swe obowiązki w ramach umowy o dzieło, zlecenia lub umowy o pracę. Ostatnie dwa posty dotyczyły telepracy wykonywanej w oparciu o umowy cywilnoprawne, dlatego też dzisiaj skupimy się na umowie o pracę. Poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania wszystkich zadań w domu lub świadczenia pracy w siedzibie firmy przez kilka dni w tygodniu, by pozostały czas poświęcić na aktywność zawodową w swoim miejscu zamieszkania.
     Po zmianie kodeksu pracy w 2007 roku wprowadzono korzystny dla pracowników zapis, zgodnie z którym nie mogą być oni zmuszani do zatrudnienia w ramach telepracy. Pracownik, który odmówi wykonywania zleconych mu zadań w swoim miejscu zamieszkania nie będzie mógł zostać zwolniony ze względu na podjętą przez siebie decyzję. Kodeks pracy przewiduje także równość telepracownika i osoby zatrudnionej w tradycyjny sposób, w związku z czym pomijanie telepracownika podczas wyznaczania awansów lub organizowaniu szkoleń stanowi dyskryminację. Osobie, która wykonuje swe obowiązki zawodowe w domu przysługuje również urlop, który naliczany jest tak samo, jak w przypadku pozostałych pracowników.
     Telepraca przynosi korzyści także pracodawcy, który może zaoszczędzić na wydzielaniu stanowisk pracy. Według niektórych specjalistów ds. kadr i płac, ta elastyczna forma pracy pozwala również na zmniejszenie kosztów związanych z płatnymi urlopami zdrowotnymi. Z racji tego, że telepracownicy nie muszą dojeżdżać do pracy mniej chorują, a nawet jeśli dopadnie ich przeziębienie rzadziej decydują się na poproszenie lekarza o zwolnienie lekarskie.
     Na pracodawcy zatrudniającym „wirtualnych” pracowników spoczywają jednak dodatkowe obowiązki. Musi on na przykład dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania zadań oraz pokryć wszystkie koszty związane z jego instalacją, serwisem i eksploatacją. W razie potrzeby powinien on także przygotować szkolenia dotyczące obsługi sprzętu oraz zorganizować ewentualną pomoc techniczną. W praktyce rzadko zachodzi jednak potrzeba wyjaśniania telepracownikom sposobu działania urządzeń, ponieważ komunikacja między pracodawcą, a jego zespołem odbywa się zazwyczaj za pomocą popularnej poczty elektronicznej lub telefonu. Pozostałe zadanie wykonuje się najczęściej na komputerze, więc o ile telepraca nie pociąga za sobą konieczności korzystania z dodatkowych urządzeń, pomoc techniczna i szkolenia są w zasadzie zbędne.
     Aby poczytać o pozostałych aspektach prawnych telepracy, przejdź do następnego artykułu.

     Telepraca jest niewątpliwie atrakcyjną formą zatrudnienia dla wszystkich osób, które preferują samodzielność w realizowaniu projektów zawodowych, chwalą ją sobie także ludzie, którzy ze względów rodzinnych lub zdrowotnych wolą wykonywać pracę w swoim domu. Nie należy jednak zapominać o tym, że telepraca ma swoje wady i to zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dzisiejszy artykuł poświęcony będzie wszystkim niedogodnościom i zagrożeniom jakie niesie za sobą podjęcie tej elastycznej formy zatrudnienia.
     Telepraca jest świetną alternatywą dla osób, które umieją dobrze zarządzać swoim czasem oraz potrafią zmotywować się do samodzielnej pracy. Nie wszyscy jednak nabyli powyższe umiejętności, o czym może świadczyć choćby rosnąca liczba firm, które posyłają swych pracowników na kursy dotyczące dobrej organizacji pracy.
     Osoba, która nie posiada wystarczająco wysokiego stopnia motywacji do pracy lub nie potrafi właściwie zarządzać swoim czasem może bardzo łatwo zatracić granicę pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym. Skutkiem tego może być zaniedbanie obowiązków i nieterminowe wykonywanie zadań zleconych przez pracodawcę.
     Osoby zbyt ambitne i obdarzone ponadprzeciętną motywację również nie sprawdzają się w roli telepracowników, ponieważ nie sposób ich oderwać od pracy. Pracoholicy oraz zanadto sumienni pracownicy poświęcają każdą wolną chwilę na realizację przydzielonych im zadań, przez co tracą kontakt z otoczeniem i z czasem obniżają swoją efektywność.
     Kolejną wadą telepracy jest występujące u niektórych pracowników poczucie wyobcowania. Brak kontaktu z kolegami z pracy może być na dłuższą metę frustrujący, szczególnie dla osób lubiących spędzać czas z ludźmi. Obcowanie z innymi pracownikami to nie tylko wymiana plotek w firmowej stołówce, ale również rotacja pomysłów związanych z realizacją spraw zawodowych. Niektórym telepracownikom może brakować dyskusji z innymi osobami, podczas których wymieniane są poglądy na tematy zawodowe. Czasami kontakt z ludźmi może pozwolić spojrzeć na dany problem z innego punktu widzenia, czego efektem jest zrodzenie się całkiem nowych pomysłów na realizacje projektu lub rozwiązanie problemu. Telepracownicy są pozbawieni takiej możliwości i zdani jedynie na własną inwencję.
     Również pracodawcy decydujący się na zatrudnienie osób, które będą wykonywać zadania poza siedzibą firmy muszą liczyć się z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji. Największą wadą może się okazać ograniczona możliwość kontroli telepracowników. Pracodawca widzi tylko rezultaty pracy, które może zaakceptować lub skorygować, jednak nie ma bezpośredniego wpływu na tempo oraz sposób wykonywania zadań przez podwładnego. Jeśli telepracownik jest niesolidny lub niedostatecznie opanował trudną sztukę zarządzania własnym czasem, pracodawca może zostać narażony na poważne straty, wynikające z niedotrzymania terminów lub niesumiennie zrealizowanych projektów.
     Z punktu widzenia pracodawcy wady tej elastycznej formy pracy mogą dotyczyć również kwestii finansowych, lecz tym problemem zajmiemy się później – w artykule dotyczącym prawnego wymiaru telepracy.

     Telepraca jest stosunkowo nowym zjawiskiem na polskim rynku pracy. Pomysł wykonywania zleconych przez szefa zadań w zaciszu własnego domu wciąż brzmi dla wielu osób nierealnie lub, w najlepszym razie, egzotycznie. Pomimo tego, że już w 2007 roku w polskim kodeksie pracy pojawił się zapis dotyczący telepracy, w praktyce wciąż trudno napotkać na jej przykłady. Czy warto podjąć mało popularną i szerzej nieznaną telepracę, czy lepiej wybrać bardziej typową formę zatrudnienia? Zanim odpowiesz na to pytanie, przeanalizuj wszystkie wady i zalety telepracy.
     Z punktu widzenia pracownika plusów wynikających z podjęcia telepracy może być o wiele więcej niż minusów. Wystarczy, że uruchomisz swoją fantazję i wyobrazisz sobie dzień, w którym budzisz się nie od dźwięku budzika, lecz wtedy, gdy poczujesz się wyspany, a następnie spokojnie zjadasz śniadanie i włączasz komputer, by wykonać oczekujące na Ciebie zadania. Pracujesz bez zbędnego pośpiechu, nie tracisz czasu na stanie w korkach w drodze do firmy i w każdej chwili możesz zrobić sobie przerwę na kolejną filiżankę kawy lub krótki spacer. Jako telepracownik samodzielnie dysponujesz swoim czasem, dlatego też nie obowiązują Cię sztywne godziny pracy. Nie musisz też stresować się obecnością szefa sprawdzającego na bieżąco efekty Twojej pracy, ponieważ rozliczane są tylko rezultaty wykonanych przez Ciebie zadań.  Praktyczną zaletą podjęcia telepracy jest także natychmiastowe zmniejszenie wydatków związanych z zakupem paliwa lub biletów autobusowych. Podczas wykonywania pracy w domu oszczędzasz także pieniądze, które wydałbyś na słodycze lub obiady z bufetu pracowniczego, ponieważ ulubiony posiłek możesz sobie przygotować sam i to we własnej kuchni.
     Telepraca jest świetnym pomysłem dla osób, które chcą mieć większy kontakt ze swoją rodziną i przyjaciółmi. Wprawdzie ta forma pracy pozbawia możliwości codziennego obcowania z innymi pracownikami, lecz w zamian za to telepracownik może w każdej chwili wyskoczyć na kawę z przyjacielem lub poświęcić czas rodzinie.
     Z tego też powodu tę elastyczną formę zatrudnienia cenią sobie szczególnie kobiety w ciąży oraz osoby zajmujące się małymi dziećmi. Także niepełnosprawni mogą normalnie funkcjonować i rozwijać karierę zawodową właśnie dzięki podjęciu telepracy.  
     Według entuzjastów tej formy zatrudnienia, telepracę mogą wykonywać niemal wszystkie osoby, niezależnie od stanowiska oraz miejsca, które zajmują w hierarchii danej firmy. W praktyce wygląda to jednak nieco inaczej – telepracę podjąć mogą na razie jedynie przedstawiciele niektórych zawodów. Chodzi tu przede wszystkim o tak zwane wolne zawody, które wykonują: graficy, programiści, redaktorzy, copywriterzy i tłumacze. Pracę w domu wykonują także architekci, projektanci, księgowi i telemarketerzy. Teoretycznie telepracę może wykonywać każdy, komu na tym zależy – wystarczy powiadomić o swoich chęciach przełożonego i zyskać jego akceptację dla nowej formy współpracy. W praktyce jednak takie przypadki zdarzają się niezwykle rzadko.

     Urząd skarbowy kojarzy się przeciętnemu podatnikowi ze wszystkim, co najgorsze. Nie dość, że od niemal każdej działania trzeba odprowadzać podatek, to jeszcze okres składania PITów oznacza dla niektórych pracowników konieczność zapłacenia niekiedy nawet kilku tysięcy złotych za przekroczenie progu podatkowego. Tym razem negatywne skojarzenia mogą zamienić się w miłe zaskoczenie, ponieważ przy odrobinie sprytu będziesz mógł liczyć na „prezent gwiazdkowy” od urzędu skarbowego w postaci wyższego wynagrodzenia.
     Wyższą niż zwykle pensję otrzymają wszyscy pracownicy, którzy wykorzystają zmianę skali podatkowej i odbiorą wypłatę, od której odprowadzone będzie tylko 18% podatku. Jak to możliwe? Wystarczy, że ostatnie w tym roku wynagrodzenie otrzymasz nie w grudniu, a w styczniu przyszłego roku. Jeśli więc odbierzesz pieniądze kilka dni później, niż dotąd, Twoja pensja zostanie rozliczona według korzystniejszej skali podatkowej. Dzięki temu będziesz mógł zaoszczędzić nawet 12% wartości miesięcznego wynagrodzenia, która to kwota trafiała dotąd do kasy urzędu skarbowego. 
Kto może skorzystać z obniżenia zaliczki podatkowej jeszcze w tym roku? Problemów z otrzymaniem wyższego wynagrodzenia netto nie powinny mieć osoby, których pracodawcy zdecydują się wypłacić pensje z niewielkim opóźnieniem, czyli w styczniu 2009. Na takie rozwiązanie mogą jednak przystać tylko firmy, których przepisy wewnętrzne dopuszczają możliwość wypłacenia wynagrodzenia w pierwszych dniach następnego miesiąca. Na szczęście tego typu przedsiębiorstw jest wiele, ponieważ zazwyczaj w regulaminach zapisany jest punkt, zgodnie z którym wypłata musi nastąpić nie później, niż do 10 dnia kolejnego miesiąca. Jeśli jednak wewnętrzne ustalenia firmy są inne, wyłącznie od dobrej woli pracodawcy zależy, czy zdecyduje się on na modyfikację umowy o pracę lub dołączenie sprostowania, zgodnie z którym nastąpi zmiana terminu wypłacania pensji. Takie przedsiębiorstwa mogą wypłacić pracownikom wynagrodzenie do 10 stycznia 2009 tyle, że na własną odpowiedzialność. Termin ten jest wprawdzie zgodny z zapisem zawartym w obowiązującej ustawie, lecz jeśli pracownicy zakwestionują decyzję szefa, może on zostać oskarżony o spowodowanie opóźnienia w wypłacie.
     W najgorszej sytuacji są jednak osoby, którym przysługuje premia uznaniowa o ściśle określonym terminie wypłaty, ponieważ raczej nie uda im się skorzystać ze zmiany skali podatkowej jeszcze w tym roku.
     Żadnych problemów nie będą mieć natomiast pracownicy, dla których przewidziane są świadczenia uznaniowe, ponieważ nie ma żadnych przeszkód, ku temu, by naliczyć je zgodnie z nową, zmniejszoną z 30 do 18% zaliczką podatkową.
     Jeśli tylko pracodawcy wykażą się odrobiną dobrej woli, wiele osób otrzyma dodatkowe pieniądze w pierwszych dniach nowego roku. Na zmianie skali podatkowej skorzystają przede wszystkim pracownicy, których wynagrodzenie znacznie przewyższa średnią krajową. To właśnie dla nich skutkiem zmiany podatkowej może być gwiazdkowy upominek w postaci wyższej pensji netto.

     Mobbing jest poważnym problemem społecznym, który nie powinien być lekceważony ani przez pracodawcę, ani przez pracowników, których zjawisko to dotyczy bezpośrednio oraz pośrednio. Długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika może doprowadzić do zaniżenia samooceny, utraty chęci do życia oraz poważnych problemów zdrowotnych. Mobbing, mimo, że zazwyczaj ukierunkowany jest na jedną osobą, dotyczy pośrednio również całej grupy. W firmie, w której dochodzi do prześladowania psychicznego pracowników pogarsza się bowiem atmosfera i następuje zwiększona rotacja zatrudnionych osób przy równoczesnym spadku efektywności pracy. Mobberem, czyli osobą stosującą przemoc psychiczną, może być zarówno pracodawca, jak i członek zespołu. Niezależnie od tego, kim jest prześladowca, odpowiedzialność za skutki mobbingu ponosi zawsze pracodawca. Właściciel firmy odpowiada za to, w jaki sposób traktowani są pracownicy w jego przedsiębiorstwie i jest zobowiązany przez Kodeks Pracy do przeciwdziałania zjawisku psychicznego znęcania się nad ofiarą.
     Mobbing może spotkać każdego, nawet najbardziej pewną siebie osobę. Wystarczy, że zmieni się kierownik lub do zespołu dołączy nowy współpracownik, który zacznie wyszydzać kolegę z pracy. Poniżające żarty mogą z czasem zamienić się w publiczne wyśmiewanie kompetencji lub wręcz zastraszanie pracownika. Czy wiesz, jak bronić się przed mobbingiem?
     Najważniejsze, by nie unikać konfrontacji z oprawcą – jeśli ktoś stosuje wobec Ciebie przemoc psychiczną, głośno zaznaczaj, że nie życzysz sobie takiego traktowania. Nie ukrywaj też faktu zaistnienia mobbingu przed innymi pracownikami – mobber nie lubi działać na oczach grupy osób, poczuje się więc zagrożony, gdy prawdę o jego zachowaniu pozna cały zespół. Jeśli powyższe rady nie pomogą pozostaje Ci zwrócić się o pomoc do pracodawcy, który zobowiązany jest do zwalczania mobbingu w miejscu pracy. Najlepiej będzie, jeśli zrobisz to na piśmie i poprosisz o potwierdzenie – może być ono przydatne, jeśli dojdzie do rozprawy sądowej. Nie obawiaj się zwrócić do pracodawcy również wtedy, gdy to on jest prześladowcą, istnieje bowiem szansa, że Twój kierownik wystraszy się poważnych konsekwencji prawnych i zaprzestanie stosowania mobbingu.
     Jeśli Twoim zdaniem sytuacja jest poważna, zapisuj wszystkie przypadki prześladowań wraz z datą i godziną. Możesz również zwrócić się o pomoc do lekarza, który sprawdzi Twój stan zdrowia i w razie potrzeby wystawi zaświadczenie dotyczące negatywnego wpływu długotrwałego stresu na Twój organizm. Ponadto możesz zgłosić się ze swoim problemem do Państwowej Inspekcji Pracy oraz do Sądu Pracy. Jeżeli nie radzisz sobie z mobbingiem w miejscu pracy skorzystaj z możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym – unikniesz wtedy oczekiwania na zakończenie okresu wypowiedzenia. W ostateczności możesz także wytoczyć proces swojemu pracodawcy i zażądać wypłacenia odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu oraz straty moralne.
     Jeśli padłeś ofiarą mobbingu, nie pozostawaj bierny! Brak działania doprowadzi jedynie do zwiększenia skali zjawiska, a tego przecież nie chcesz. Pamiętaj, że nie jesteś sam – w razie problemów możesz zwrócić się do kolegów z pracy, szefa, związków zawodowych lub sądu pracy. Nie jesteś na straconej pozycji i możesz wygrać walkę z mobbingiem!

     Mobbing to termin, który dopiero od niedawna jest używany w Polsce. Samo pojęcie wywodzi się z języka angielskiego i pochodzi od słowa „to mob”, które znaczy: osaczyć, atakować, napastować.
      Choć zjawisko mobbingu istnieje od dawna, zostało ono nazwane dopiero w latach osiemdziesiątych przez Leymanna (wcześniej termin był stosowany do opisu grupy zwierząt atakujących napastnika). Na Zachodzie od dawna prowadzone są wielkie kampanie antymobbingowe, jednak w Polsce problem ten został dostrzeżony dopiero w 2004 roku, kiedy to pojęcie mobbingu po raz pierwszy wprowadzono do Kodeksu Pracy.
      Mobbing może pojawić się w każdym miejscu, w którym grupa osób spędza wspólnie dużą ilość czasu, czyli na uczelni, w rodzinie, organizacjach i wszystkich większych skupiskach ludzi. Nas jednak interesować będzie mobbing w miejscu pracy oraz możliwości przeciwdziałania temu negatywnemu zjawisku.
     Pracownicy najczęściej doświadczają zachowań mobbingowych ze strony przełożonych. Rzadziej są szykanowani przez innych współpracowników, jednak w takiej sytuacji odpowiedzialnością za zachowanie zespołu obarczony jest i tak pracodawca.
     Mobbing może przybierać różne formy, jednak najbardziej popularne z nich to: intrygi, poniżanie, podważanie kompetencji, publiczne ośmieszanie pracownika, wyrażanie pogardy wobec osiągnięć danej osoby i zastraszanie jej. Tego typu działania powodują obniżenie samooceny pracownika oraz spadek jego wydajności. W dużym nasileniu mogą prowadzić do osłabienia kondycji zdrowotnej, objawów depresji, a nawet samobójstw.
     Zjawisko zastraszania i psychicznego znęcania się na pracownikami odbija się znacząco na panującej w firmie atmosferze oraz wydajności pracy. Osoby, które doświadczyły mobbingu częściej chorują i tym samym korzystają ze zwolnień lekarskich. Są one też mniej efektywne oraz zdemotywowane, przez co nie osiągają dobrych wyników w pracy, wręcz przeciwnie – pod wpływem stresu popełniają więcej błędów. Atmosfera w miejscu pracy, w którym pracownicy mają do czynienia z mobbingiem jest bardzo nieprzyjemna i wpływa negatywnie również na osoby nie doświadczające bezpośrednio mobbingu. Upokorzeni i pozbawieni wiary w swoje umiejętności pracownicy częściej niż inni porzucają pracę, przez co narażają firmę na dodatkowe koszty związane z prowadzeniem rekrutacji.
     Jeśli w firmie, którą prowadzisz występuje zjawisko mobbingu, to musisz się liczyć z bardzo nieprzyjemnymi konsekwencjami natury prawnej. Zastraszany pracownik może bowiem wnieść sprawę do sądu, a wtedy na ławie oskarżonych zasiądzie pracodawca, nawet jeśli nie był on bezpośrednim sprawcą negatywnych działań. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za dopuszczenie mobbingu w miejscu pracy, dlatego też może on zostać zobowiązany do wypłacenia na rzecz pracownika odszkodowania, którego górna granica nie została określona przez polskie prawo.
     Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak przeciwdziałać mobbingowi, przejdź do kolejnego artykułu. Podziel się też z nami swoimi doświadczeniami dotyczącymi zwalczania mobbingu w miejscu pracy. Czekamy na Wasze opinie w komentarzach!

     Ocena pracowników może być pomocna w bardzo wielu sytuacjach. Wyniki analizy jakości pracy wykonywanej przez ludzi są nieocenione podczas ustalania wartości wynagrodzeń lub wyznaczania pracowników, którzy zasłużyli na awans. Ocena pracowników przydaje się także do planowania ścieżki rozwojowej najbardziej znaczących kierowników i specjalistów. Przede wszystkim jednak sprawdzanie kompetencji, sumienności i motywacji pracowników przynosi rezultaty wtedy, gdy chcesz zdiagnozować aktualny stopień efektywności pracy zatrudnionych osób. Dzięki otrzymanej w ten sposób ocenie będziesz mógł podjąć odpowiednie kroki mające na celu polepszenie wyników pracy – mogą to być kursy, szkolenia lub dodatki motywacyjne.
     Ocena pracowników jest niewątpliwie potrzebna do świadomego kształtowania polityki personalnej firmy. Niewłaściwie przeprowadzone badanie może jednak przynieść więcej szkód niż korzyści. Zobacz listę najczęściej popełnianych błędów i sprawdź, czy udało Ci się ich uniknąć w trakcie dokonywania oceny.
     Większość uchybień wynika z subiektywizmu podmiotów oceniających oraz nieprawidłowości natury organizacyjnej. Brak obiektywizmu jest zdecydowanie największym wrogiem osób odpowiedzialnych za ocenę pracowników. Postrzeganie zachowania i osiągnięć podwładnych przez pryzmat własnych doświadczeń oraz oczekiwań może często prowadzić do błędnych i krzywdzących wniosków. Wiąże się to z tak zwaną zasadą etykiety – oceniamy innych ludzi na podstawie pierwszego spotkania, podczas którego skojarzyliśmy daną osobę z jedną, wyrazistą cechą charakteru. Tego typu rozumowanie prowadzi do pojmowania zachowania pracownika wyłącznie przez pryzmat subiektywnie nadanej etykiety, która może być daleka od prawdy. Często popełnianym błędem jest także sugerowanie się rangą stanowiska i wystawianie wyższych ocen pracownikom pełniącym bardziej odpowiedzialne i kluczowe z punktu widzenia rozwoju firmy funkcje.
     Niektóre osoby wyznaczone do oceniania pracowników sugerują się także wyglądem fizycznym ocenianych i dają lepsze noty pracownikom eleganckim oraz odznaczającym się urodą. Inni przywiązują zbyt dużą wagę do różnic kulturowych i podczas wystawiania oceny kierują się bardziej stereotypami, niż faktycznymi osiągnięciami pracownika. Zdarza się także, że osoby odpowiedzialne za dokonanie oceny postrzegają pracowników przez pryzmat własnych osiągnięć i cech charakteru lub wręcz przeciwnie – kontrastują swoje zachowanie z postępowaniem ocenianego.
     Powyżej przedstawione zostały błędy wynikające z sugerowania się pierwszym wrażeniem, stereotypami lub innymi podświadomie odbieranymi bodźcami. Wyróżniamy jeszcze drugą grupę nieprawidłowości, które związane są ze stroną formalną badania kompetencji. Zalicza się do nich utworzenie niespójnego systemu oceny, brak jasno wytyczonego celu oraz lekceważenie ustalonych procedur.
      Po dokonaniu oceny pracowników nie można zapomnieć o przekazaniu podwładnym wyników badania. Za pomocą informacji zwrotnej można wskazać pracownikom sfery, w których powinni zwiększyć swoją efektywność oraz pochwalić ich za dotychczasowe sukcesy zawodowe. Omówienie wyników badania pozwoli także wpłynąć na motywację pracowników oraz zapobiegnie powstawaniu stresu związanego z utajeniem wystawionej przez pracodawcę oceny. Rozmowa na temat jakości wykonywanej pracy może być też świetnym sposobem na polepszenie atmosfery w miejscu pracy, dlatego też nie warto z niej rezygnować.

     Koniec roku kalendarzowego to czas, w którym warto przeprowadzić bilans strat i sukcesów firmy. Jest to także dobry moment na dokonanie oceny pracowników. Dzięki sprawdzeniu osiągnięć każdej z zatrudnionych osób, będziesz mógł zdiagnozować bieżące problemy oraz zaplanować ścieżki rozwojowe wszystkich lub wybranych pracowników. Sprawdź od czego trzeba zacząć, by właściwie przygotować się do przeprowadzenia oceny podwładnych.
     Na początku ustal cel oceniania. Założeniem procesu wydawania opinii może być analiza dotychczasowych osiągnięć lub określenie możliwości rozwoju pracowników.
Jeśli zdecydujesz się na przeprowadzenie oceny ewaluacyjnej, otrzymasz obraz jakości pracy danej osoby oraz jej stopnia wywiązywania się z obowiązków. Na podstawie uzyskanych w ten sposób danych będziesz mógł ocenić przydatność pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku.
Ocena rozwojowa pozwoli Ci stwierdzić, jakie umiejętności danego pracownika mogą okazać się przydatne w dalszym rozwoju firmy oraz realizacji zaplanowanych już zadań. Będziesz mógł także stwierdzić, czy postępy poczynione przez konkretnych ludzi są na tyle duże, że warto w nich inwestować, czy też konieczne będzie przeprowadzenie szkolenia mającego na celu zwiększenie wiedzy i umiejętności pracowników.
    Jeśli ustaliłeś już, jaki cel ma przyświecać ocenianiu zatrudnionych przez Ciebie osób, stwórz zasady, które pozwolą Ci obiektywnie sprawdzić kompetencje i realne osiągnięcia podwładnych. Wybierz także formę i czas oceniania oraz wyznacz odpowiednie osoby odpowiedzialne za wydanie opinii o pracownikach. Forma sprawdzania kompetencji powinna zależeć od ilości ocenianych osób oraz predyspozycji i umiejętności, które zamierzasz sprawdzić. Najczęściej przeprowadza się oceny ustne lub pisemne, niekiedy jednak sprawdzanie kompetencji może odbywać się za pomocą specjalnie do tego przystosowanych programów komputerowych. Częstotliwość dokonywania oceny pracowników powinna być uzależniona od działań realizowanych w ramach polityki personalnej firmy. Godne uwagi są oceny permanentne, dzięki którym pracodawca otrzymuje dane dotyczące bieżącej sytuacji personalnej, aktualnych osiągnięć kadry oraz wyników podjętych przez pracowników działań. Istnieją również tak zwane oceny okresowe, które powinny być przeprowadzane cyklicznie – na przykład raz w roku lub co kwartał. Zakres danych uzyskanych dzięki dokonaniu oceny okresowej jest szeroki – obejmuje on zazwyczaj kryteria efektywnościowe, osobowościowe, behawioralne i kwalifikacyjne. 
    Zanim przystąpisz do sprawdzenia kompetencji i osiągnięć pracowników przemyśl jeszcze kwestię sposobu przekazania uzyskanych informacji podwładnym. Możliwości jest kilka –  od przeprowadzania cyklu spotkań kierowników poszczególnych sekcji ze swoimi zespołami, przez przesłanie danych na służbową pocztę, a na oficjalnym zebraniu połączonym z wyróżnieniem najlepszych pracowników skończywszy.
    Prawidłowo przeprowadzona ocena pracowników może wspomóc realizowanie polityki personalnej. Sprawdzanie kompetencji jest szczególnie przydatne podczas: podejmowania decyzji o awansach, degradacjach i zwolnieniach z pracy, planowania rozwoju zawodowego pracowników (przede wszystkim kierowników) oraz ustalania wysokości wynagrodzeń. 

     Jeśli właśnie zakładasz firmę i nie masz doświadczenia w ustalaniu wysokości wynagrodzeń lub doszedłeś do wniosku, że Twoi pracownicy otrzymują płace niewymierne do ich zaangażowania w wykonywaną pracę, przeczytaj ten artykuł! Dowiesz się z niego, co należy brać pod uwagę podczas podejmowania decyzji o zmianie lub utworzeniu nowego systemu płac, a także uzyskasz informacje na temat rodzajów wynagrodzeń, które możesz zaoferować swoim podwładnym.
     Ustalenie optymalnej wysokości wynagrodzeń pracowniczych to bardzo trudne zadanie, które wymaga gruntownego przemyślenia całego systemu płacowego w firmie. Według niektórych pracodawców wynagradzanie pracowników powinno wiązać się z jak największymi oszczędnościami, zgromadzonymi przez dane przedsiębiorstwo, nawet kosztem zmarnowanego potencjału ludzkiego. Takie myślenie jest oczywiście absurdalne, nie chodzi bowiem o to, by wyzyskiwać zatrudnione przez siebie osoby lecz zatrzymać na dłużej najlepszych pracowników i dzięki nim rozwijać poszczególne sektory firmy. Wprawdzie nie wszystkie przedsiębiorstwa dysponują wystarczającymi środkami finansowymi, które mogłyby zachęcić specjalistów do podjęcia u nich pracy, lecz nic nie stoi na przeszkodzie, by tego typu firmy oferowały kandydatom niskie wynagrodzenie uzupełniane o bonusy pozafinansowe, jak: samochód służbowy, mieszkanie, karnet na pływalnię, czy dodatkowe ubezpieczenie. Wszystko zależy wyłącznie od możliwości finansowych pracodawcy oraz jego elastyczności i otwarcia na potrzeby pracowników.
     Co trzeba zrobić, by skutecznie stworzyć sprawny system wynagradzania podwładnych? W tym celu warto stworzyć hierarchię stanowisk, która jednoznacznie pokaże, którzy pracownicy mają największy wpływ na zyski i rozwój przedsiębiorstwa. To właśnie te osoby winny otrzymywać najwyższe wynagrodzenie, które zachęci je do jeszcze bardziej wytężonej pracy i zwiększy szanse na to, że nie porzucą firmy, na rzecz konkurenta.
     Zdecydowana większość pracodawców woli ustalać wartość płac na podstawie średniej krajowej obliczonej dla konkretnego stanowiska w danym rejonie. Pamiętajmy jednak o tym, że nie w każdej firmie panują takie same warunki pracy. Inne są zarówno oczekiwania pracodawcy, jak i normy, które muszą wyrobić pracownicy. Jeśli więc pracownik narażony jest na stres, spoczywa na nim duża odpowiedzialność za prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa lub przełożony ma w stosunku do niego bardzo duże wymagania, warto uwzględnić to w wysokości wynagrodzenia.
     Niekiedy kryterium służącym do ustalania wartości pensji może być tzw. indywidualna decyzja płacowa. Pracodawca kieruje się wtedy jakością pracy grupy osób zajmujących to samo stanowisko. Istotne są kwalifikacje każdego z nich, zaangażowanie w wykonywane zadania oraz sukcesy zawodowe. Taki system ustalania wartości wynagrodzeń charakteryzuje się indywidualnym podejściem do pracowników i służy zwiększeniu ich motywacji do pracy.
     Prowadzenie skutecznej polityki wynagrodzeń sprzyja budowaniu stabilnej pozycji firmy na rynku. Pracodawcy, którzy przywiązują należytą uwagę do ustalania wartości płac rzadziej skarżą się na migracje pracowników oraz niski stopień zmotywowania podwładnych.