Rozpoczęcie procesu rekrutacyjnego wiąże się z powstaniem licznych pytań dotyczących wyboru najlepszego kandydata. Najwięcej wątpliwości budzą metody selekcji potencjalnych pracowników. Narzędzi rekrutacyjnych jest tak wiele, że nie każdy pracodawca potrafi bez problemu wybrać odpowiedni sposób doboru kandydatów. Ćwiczenia grupowe, fact-fanding, prezentacje, ćwiczenia in-basket oraz wywiady: biograficzny, behawioralny i symulowany – za pomocą tych metod najczęściej wyłania się potencjalnych pracowników. W kolejnych artykułach rozważymy skuteczność każdej z nich, a zaczniemy od wywiadu behawioralnego.
     Jak sama nazwa wskazuje, wywiad behawioralny dotyczy analizy zachowania kandydata. Jego przebieg zależy od wymagań dotyczących konkretnego stanowiska i ustalany jest najczęściej na podstawie profilu kompetencyjnego, który został utworzony na potrzeby rekrutacji. Podczas przeprowadzania wywiadu behawioralnego, pracownicy działów personalnych starają się zdobyć jak najwięcej informacji o zachowaniu kandydata w miejscu pracy. Istotne są wszelkie przesłanki dotyczące reakcji danej osoby na sukcesy i porażki zawodowe oraz sposobów rozwiązywania problemów, które mogą się pojawić podczas wykonywania zleconych przez pracodawcę obowiązków.
     Aby wywiad behawioralny stał się skutecznym narzędziem rekrutacji pracowników, warto zastosować się do kilku zasad. W pierwszej kolejności należy utworzyć profil kompetencyjny kandydata na dane stanowisko. Ów profil będzie następnie porównywany z powstałym w wyniku wywiadu zarysem kompetencji potencjalnego pracownika. Na podstawie informacji zawartych w profilu dotyczącym danego stanowiska tworzymy scenariusz przebiegu wywiadu. Powinien on zawierać zestaw pytań ogólnych oraz szczegółowych, które mają się odnosić do różnorodnych sytuacji z przeszłości zawodowej kandydata. Pytania mogą dotyczyć konkretnych projektów, problemów napotkanych w trakcie ich realizacji oraz działań mających na celu uzyskanie określonego efektu. Jeśli pada pytanie o porażkę zawodową, zwracamy szczególną uwagę na to, jakie były jej przyczyny i co zrobił pracownik, by naprawić powstałą szkodę. Warto jednak pamiętać o tym, że rozmowa powinna dotyczyć nie tylko reakcji kandydata na sytuacje kryzysowe, ale również jego zachowania w przypadku odniesienia sukcesu zawodowego. Scenariusz behawioralny winien mieć zwartą formę, w tym celu warto wyodrębnić w nim kilka części, takich jak: wprowadzenie, badanie poszczególnych kompetencji, pytania podsumowujące rozmowę i zakończenie.
     Aby badanie było jak najbardziej obiektywne, do jego przeprowadzenia zaprasza się często dwóch rekruterów. Dzięki temu istnieje większa szansa na to, że podczas podsumowywania wywiadu nie dojdzie do subiektywnej oceny kandydatów, która mogłaby zniszczyć założenia przeprowadzanego badania. Należy również pamiętać o tym, że skuteczny wywiad behawioralny wyklucza dokonywanie jakichkolwiek analiz zachowania potencjalnych pracowników, które opierają się na intuicji rekrutera. Wszystkie wnioski, które zostaną wyciągnięte z badania muszą opierać się wyłącznie na porównaniu profilu kompetencyjnego z cechami osobowościowymi konkretnego kandydata, które oceniamy na podstawie jego zachowania w poprzednich miejscach pracy.
     Wywiad behawioralny ma wielu przeciwników, którzy uważają, że nie można obiektywnie ocenić potencjalnego pracownika na podstawie jego przeszłości zawodowej. Zaleca się więc używanie tej metody wraz z innymi, takimi jak: ćwiczenia grupowe, wywiad biograficzny lub testy umiejętności, aby móc uzyskać jak najbardziej wiarygodne informacje o kandydacie.