Regulamin pracy pozwala jednoznacznie określić prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Jest on szczególnie potrzebny w sytuacjach spornych między przełożonym, a podwładnym, kiedy to konieczne jest odniesienie się do odgórnie ustalonego dokumentu, na podstawie którego można jednoznacznie rozstrzygnąć konflikt. Utworzenie regulaminu pracy jest obowiązkiem każdego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników nie objętych zbiorowym układem pracy. Dotyczy to jednak tylko osób, z którymi został nawiązany stosunek pracy, a zatem pracownicy zatrudnieni na zasadzie umowy cywilnoprawnej oraz pracownicy tymczasowi nie są w tym przypadku brani pod uwagę.
     Zgodnie z założeniami wynikającymi z kodeksu pracy, regulamin powinien zawierać postanowienia dotyczące: terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz organizacji pracy. Powinny się w nim znaleźć również wytyczne wskazujące na warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, jak również ustalenia dotyczące wyposażenia pracowników w odzież roboczą oraz niezbędne do wykonywania pracy materiały i narzędzia.
     Regulamin pracy nie może zawierać żadnych zapisów, które sprzyjałyby dyskryminacji ze względu na: płeć, kolor skóry, wiek, wyznanie, wymiar czasu pracy itp. Jeśli jednak w dokumencie sporządzonym przez pracodawcę znajdą się postanowienia, które naruszałyby prawa jakiejkolwiek grupy pracowników, nie będą one mogły obowiązywać ze względu na niezgodność z literą polskiego prawa. 
     Istnieje pewna dowolność w formułowaniu regulaminu pracy. Wprawdzie dokument ten musi zawierać ustalenia dotyczące m. in. okresów rozliczeniowych i organizacji pracy, lecz mogą się w nim znaleźć również zapisy fakultatywne. Zaliczyć do nich można choćby postanowienia antymobbingowe lub antydyskryminacyjne, które niekiedy pojawiają się w regulaminach pracy wielkich korporacji. W ten sposób możliwa staje się współpraca z pracownikami w celu zwalczania negatywnych zachowań ze strony niektórych przełożonych – wystarczy zobowiązać pracowników do zgłaszania wszelkich przejawów dyskryminacji lub mobbingu pracodawcy.  
     W regulaminie pracy można także umieścić postanowienia dotyczące sposobu kontrolowania podwładnych. Jeśli więc pracodawca zamierza monitorować pocztę służbową pracowników lub sprawdzać połączenia wychodzące z telefonów firmowych, powinien uprzedzić o tym podwładnych w stosownym dokumencie. Ponadto warto sprecyzować w regulaminie, jaki jest zakres używania sprzętów służbowych poza miejscem i godzinami pracy.
     Kolejną rzeczą, którą można zawrzeć w regulaminie jest informacja dotycząca możliwości przebywania na terenie zakładu pracy. Pracodawca może zastrzec sobie, że poza godzinami pracy pracownik powinien opuścić miejsce pracy. Takie rozwiązanie ułatwia naliczanie nadgodzin, lecz nie wszyscy są jego zwolennikami. Niektórzy pracodawcy wolą udostępnić podwładnym miejsce pracy również po godzinach na wypadek, gdyby któryś z nich chciał dokończyć realizowany właśnie projekt. Dotyczy to jednak głównie pracowników umysłowych średniego oraz wyższego szczebla.
     Niezależnie od tego, które postanowienia dodamy do regulaminu pracy, warto pamiętać o tym, że pracownik musi zapoznać się z dokumentem jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków służbowych. Pracodawca powinien otrzymać od każdej osoby zatrudnionej pisemne potwierdzenie przeczytania regulaminu, które winno znaleźć się w aktach osobowych pracownika.

     Wszystko wskazuje na to, że wprowadzenie kontrowersyjnych przepisów dotyczących bhp w firmach dojdzie do skutku. Ustawa nowelizująca kodeks pracy została już uchwalona przez Senat, co oznacza, że wejdzie w życie, jeśli tylko Państwowa Inspekcja Pracy nie wniesie sprzeciwu. Zobacz, dlaczego przedsiębiorcy są przerażeni wizją wprowadzenia kontrowersyjnych przepisów bhp.
     Najprawdopodobniej na przełomie grudnia i stycznia zaczną obowiązywać przepisy, zgodnie z którymi każdy pracodawca będzie musiał wyznaczyć pracowników odpowiedzialnych za udzielanie pierwszej pomocy, ewakuację oraz ochronę przeciwpożarową budynku i pracowników. Aby spełnić dyrektywy unijne, przedsiębiorcy będą musieli znaleźć osoby posiadające odpowiednie uprawnienia lub zapłacić za szkolenia pracowników. Zgodnie z ustawą o ochronie pożarowej, odpowiednie kompetencje może posiadać jedynie osoba z minimum średnim wykształceniem, która ukończyła kurs inspektora ochrony przeciwpożarowej lub każdy, kto może się pochwalić tytułem zawodowym technika pożarnictwa. Z racji tego, że niewielu jest pracowników spełniających powyższe wymagania, do obowiązków pracodawcy będzie należało zatrudnienie inspektorów ochrony przeciwpożarowej lub wysłanie podwładnych na odpowiednie szkolenia. Koszt kursu, organizowanego przez Szkołę Główną Służby Pożarniczej nie jest niski – wynosi on bowiem 1247 złotych. Pracodawcy, który nie zastosuje się do nowych przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, może grozić grzywna sięgająca nawet 30 000 złotych!
     Zmiana przepisów bhp uderzy przede wszystkim w małe przedsiębiorstwa, które zatrudniają niewielką ilość osób. Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy nie sprzeciwi się dotychczasowym ustaleniom oznaczać to będzie, że nawet jednoosobowa firma zostanie zmuszona do przeszkolenia pracownika z zakresu ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji. Taki stan rzeczy, nie dość, że wydaje się być absurdalny, to jeszcze wpłynie znacząco na zwiększenie kosztów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Problemów mogą się też spodziewać mniejsze przedsiębiorstwa, w których obowiązuje zmianowy czas pracy, ponieważ zgodnie z nowymi przepisami, podczas każdej zmiany winien być obecny pracownik z uprawnieniami z zakresu ochrony przeciwpożarowej. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, lecz przede wszystkim wpłynie negatywnie na organizację pracy całego przedsiębiorstwa. Ponadto nowe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy nie wpłyną znacząco na zwiększenie bezpieczeństwa pracowników, ponieważ obowiązujące aktualnie prawo już teraz nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony przeciwpożarowej wszystkich zatrudnionych osób.
     Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej niemożliwością jest zwolnienie właścicieli małych firm od konieczności zatrudnienia pracowników odpowiedzialnych za ochronę przeciwpożarową i udzielanie pierwszej pomocy, ponieważ dyrektywa unijna nie przewiduje takiego rozwiązania. Jedynie Powiatowa Inspekcja Pracy może nieco złagodzić kontrowersyjny zapis poprzez dostosowanie liczby pracowników z uprawnieniami do rodzaju i zakresu działalności danej firmy oraz poziomu potencjalnie występujących zagrożeń. Dzięki takiemu rozwiązaniu małe przedsiębiorstwa byłyby w mniejszym stopniu narażone na dodatkowe koszty oraz zaburzenia organizacji pracy. Czy tak się jednak stanie dowiemy się w najbliższym czasie.