W poprzednim artykule przeanalizowaliśmy koszty związane z zamieszczaniem ofert pracy w środkach masowego przekazu. Omówiliśmy najbardziej popularne sposoby promowania ogłoszeń i rozważyliśmy, które rodzaje dystrybucji ofert są skuteczne i nie wymagają zbyt wielkich nakładów finansowych. Poprzedni artykuł poruszał także kwestię kosztów związanych z dodatkową pracą zatrudnionych już osób, które podczas rekrutacji zajmują się selekcją życiorysów, umawianiem kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne i prowadzeniem wywiadów. Wykonanie powyższych czynności można wprawdzie zlecić agencji zatrudnienia, należy jednak pamiętać o tym, że nie wszystkie wakaty można obsadzić przy pomocy pośredników, o czym wspominałam już w poprzednim tekście. Ponadto usługi agencji pośrednictwa pracy w zakresie rekrutacji są o wiele droższe, niż aktywizacja działu personalnego firmy.
     Dzisiaj dokończymy rozważania dotyczące kosztów naboru pracowników i sposobów na ich obniżenie. Zacznijmy od najważniejszego punktu każdej rekrutacji, którym jest selekcja kandydatów. Może się ona odbywać na wiele różnych sposobów – wszystko zależy od wymagań dotyczących wakatu i zasobności portfela pracodawcy.
     Obsadzenie najbardziej kluczowych stanowisk wymaga oczywiście największych starań. Możliwości selekcji kandydatów jest bowiem bardzo wiele – od przeprowadzenia standardowej rozmowy kwalifikacyjnej, poprzez wykorzystanie zestawu testów zawodowych, a na skomplikowanych zadaniach z assessment center kończąc. Te ostatnie wymagają często obecności psychologów oraz doradców personalnych i wiążą się z dużo większymi kosztami, niż pozostałe narzędzia rekrutacji. Jeśli więc poszukujesz pracownika niższego lub średniego szczebla, nic nie stoi na przeszkodzie, by rekrutację ograniczyć do zaproszenia kandydatów na standardową rozmowę kwalifikacyjną, którą możesz połączyć z przeprowadzaniem testów merytorycznych lub sprawdzających motywację. Zajmie to dużo mniej czasu, niż sesja assessment center, a pozwoli Ci znacznie obniżyć koszty.
     Jeżeli rekrutacja zakończyła się już sukcesem i zdecydowałeś się zatrudnić najlepszego kandydata, musisz liczyć się z tym, że konieczne będzie stworzenie akt osobowych oraz wykonanie innych czynności niezbędnych do zarejestrowania nowego pracownika. Wymaga to dodatkowego nakładu pracy działu personalnego lub firmy zewnętrznej (jeśli zdecydowałeś się na usługi agencji pośrednictwa pracy), który wiąże się z kolejnymi wydatkami.
     Ostatnim źródłem kosztów związanych z zakończoną rekrutacją jest przysposobienie nowego pracownika do sprawowania określonej funkcji. Niezależnie od tego, jak duże kompetencje posiada dana osoba, trzeba dać jej trochę czasu na zapoznanie się z nowymi obowiązkami i organizacją pracy w firmie. Im wyższe stanowisko, tym więcej czasu i nakładów finansowych trzeba przeznaczyć na zaaklimatyzowanie się świeżo przyjętego pracownika w nowym miejscu pracy. W celu szybszego zaznajomienia się pracownika z nowymi obowiązkami niektóre firmy organizują trwające około tygodnia szkolenia zawodowe. Inni pracodawcy przydzielają nowej osobie mentora, który wprowadza ją we wszystkie zagadnienia związane z prawidłowym wykonywaniem zleconych zadań. Nawet jeśli zrezygnujesz z organizowania drogich szkoleń, nie unikniesz kosztów związanych z zaaklimatyzowaniem się nowego pracownika. Świeżo zatrudniona osoba będzie bowiem potrzebować czasu na poznanie nowych obowiązków i przez to wolniej wykona swoją pracę w pierwszych dniach od momentu zatrudnienia.
     Nie da się uniknąć kosztów związanych z rekrutacją, można jednak znacznie je zmniejszyć. Wystarczy dokładnie przemyśleć wszystkie etapy naboru nowych osób i zastanowić się, czy któregoś z nich nie można uprościć lub zlikwidować. Nawet jeśli okaże się, że żadne zmiany nie wchodzą w grę, stworzenie szczegółowego planu rekrutacji pozwoli Ci zmniejszyć ryzyko wyboru nieodpowiedniego pracownika, dzięki czemu unikniesz ponoszenia kosztów związanych z kolejną rekrutacją.