Mobbing to termin, który dopiero od niedawna jest używany w Polsce. Samo pojęcie wywodzi się z języka angielskiego i pochodzi od słowa „to mob”, które znaczy: osaczyć, atakować, napastować.
      Choć zjawisko mobbingu istnieje od dawna, zostało ono nazwane dopiero w latach osiemdziesiątych przez Leymanna (wcześniej termin był stosowany do opisu grupy zwierząt atakujących napastnika). Na Zachodzie od dawna prowadzone są wielkie kampanie antymobbingowe, jednak w Polsce problem ten został dostrzeżony dopiero w 2004 roku, kiedy to pojęcie mobbingu po raz pierwszy wprowadzono do Kodeksu Pracy.
      Mobbing może pojawić się w każdym miejscu, w którym grupa osób spędza wspólnie dużą ilość czasu, czyli na uczelni, w rodzinie, organizacjach i wszystkich większych skupiskach ludzi. Nas jednak interesować będzie mobbing w miejscu pracy oraz możliwości przeciwdziałania temu negatywnemu zjawisku.
     Pracownicy najczęściej doświadczają zachowań mobbingowych ze strony przełożonych. Rzadziej są szykanowani przez innych współpracowników, jednak w takiej sytuacji odpowiedzialnością za zachowanie zespołu obarczony jest i tak pracodawca.
     Mobbing może przybierać różne formy, jednak najbardziej popularne z nich to: intrygi, poniżanie, podważanie kompetencji, publiczne ośmieszanie pracownika, wyrażanie pogardy wobec osiągnięć danej osoby i zastraszanie jej. Tego typu działania powodują obniżenie samooceny pracownika oraz spadek jego wydajności. W dużym nasileniu mogą prowadzić do osłabienia kondycji zdrowotnej, objawów depresji, a nawet samobójstw.
     Zjawisko zastraszania i psychicznego znęcania się na pracownikami odbija się znacząco na panującej w firmie atmosferze oraz wydajności pracy. Osoby, które doświadczyły mobbingu częściej chorują i tym samym korzystają ze zwolnień lekarskich. Są one też mniej efektywne oraz zdemotywowane, przez co nie osiągają dobrych wyników w pracy, wręcz przeciwnie – pod wpływem stresu popełniają więcej błędów. Atmosfera w miejscu pracy, w którym pracownicy mają do czynienia z mobbingiem jest bardzo nieprzyjemna i wpływa negatywnie również na osoby nie doświadczające bezpośrednio mobbingu. Upokorzeni i pozbawieni wiary w swoje umiejętności pracownicy częściej niż inni porzucają pracę, przez co narażają firmę na dodatkowe koszty związane z prowadzeniem rekrutacji.
     Jeśli w firmie, którą prowadzisz występuje zjawisko mobbingu, to musisz się liczyć z bardzo nieprzyjemnymi konsekwencjami natury prawnej. Zastraszany pracownik może bowiem wnieść sprawę do sądu, a wtedy na ławie oskarżonych zasiądzie pracodawca, nawet jeśli nie był on bezpośrednim sprawcą negatywnych działań. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za dopuszczenie mobbingu w miejscu pracy, dlatego też może on zostać zobowiązany do wypłacenia na rzecz pracownika odszkodowania, którego górna granica nie została określona przez polskie prawo.
     Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak przeciwdziałać mobbingowi, przejdź do kolejnego artykułu. Podziel się też z nami swoimi doświadczeniami dotyczącymi zwalczania mobbingu w miejscu pracy. Czekamy na Wasze opinie w komentarzach!

     Ocena pracowników może być pomocna w bardzo wielu sytuacjach. Wyniki analizy jakości pracy wykonywanej przez ludzi są nieocenione podczas ustalania wartości wynagrodzeń lub wyznaczania pracowników, którzy zasłużyli na awans. Ocena pracowników przydaje się także do planowania ścieżki rozwojowej najbardziej znaczących kierowników i specjalistów. Przede wszystkim jednak sprawdzanie kompetencji, sumienności i motywacji pracowników przynosi rezultaty wtedy, gdy chcesz zdiagnozować aktualny stopień efektywności pracy zatrudnionych osób. Dzięki otrzymanej w ten sposób ocenie będziesz mógł podjąć odpowiednie kroki mające na celu polepszenie wyników pracy – mogą to być kursy, szkolenia lub dodatki motywacyjne.
     Ocena pracowników jest niewątpliwie potrzebna do świadomego kształtowania polityki personalnej firmy. Niewłaściwie przeprowadzone badanie może jednak przynieść więcej szkód niż korzyści. Zobacz listę najczęściej popełnianych błędów i sprawdź, czy udało Ci się ich uniknąć w trakcie dokonywania oceny.
     Większość uchybień wynika z subiektywizmu podmiotów oceniających oraz nieprawidłowości natury organizacyjnej. Brak obiektywizmu jest zdecydowanie największym wrogiem osób odpowiedzialnych za ocenę pracowników. Postrzeganie zachowania i osiągnięć podwładnych przez pryzmat własnych doświadczeń oraz oczekiwań może często prowadzić do błędnych i krzywdzących wniosków. Wiąże się to z tak zwaną zasadą etykiety – oceniamy innych ludzi na podstawie pierwszego spotkania, podczas którego skojarzyliśmy daną osobę z jedną, wyrazistą cechą charakteru. Tego typu rozumowanie prowadzi do pojmowania zachowania pracownika wyłącznie przez pryzmat subiektywnie nadanej etykiety, która może być daleka od prawdy. Często popełnianym błędem jest także sugerowanie się rangą stanowiska i wystawianie wyższych ocen pracownikom pełniącym bardziej odpowiedzialne i kluczowe z punktu widzenia rozwoju firmy funkcje.
     Niektóre osoby wyznaczone do oceniania pracowników sugerują się także wyglądem fizycznym ocenianych i dają lepsze noty pracownikom eleganckim oraz odznaczającym się urodą. Inni przywiązują zbyt dużą wagę do różnic kulturowych i podczas wystawiania oceny kierują się bardziej stereotypami, niż faktycznymi osiągnięciami pracownika. Zdarza się także, że osoby odpowiedzialne za dokonanie oceny postrzegają pracowników przez pryzmat własnych osiągnięć i cech charakteru lub wręcz przeciwnie – kontrastują swoje zachowanie z postępowaniem ocenianego.
     Powyżej przedstawione zostały błędy wynikające z sugerowania się pierwszym wrażeniem, stereotypami lub innymi podświadomie odbieranymi bodźcami. Wyróżniamy jeszcze drugą grupę nieprawidłowości, które związane są ze stroną formalną badania kompetencji. Zalicza się do nich utworzenie niespójnego systemu oceny, brak jasno wytyczonego celu oraz lekceważenie ustalonych procedur.
      Po dokonaniu oceny pracowników nie można zapomnieć o przekazaniu podwładnym wyników badania. Za pomocą informacji zwrotnej można wskazać pracownikom sfery, w których powinni zwiększyć swoją efektywność oraz pochwalić ich za dotychczasowe sukcesy zawodowe. Omówienie wyników badania pozwoli także wpłynąć na motywację pracowników oraz zapobiegnie powstawaniu stresu związanego z utajeniem wystawionej przez pracodawcę oceny. Rozmowa na temat jakości wykonywanej pracy może być też świetnym sposobem na polepszenie atmosfery w miejscu pracy, dlatego też nie warto z niej rezygnować.

     Koniec roku kalendarzowego to czas, w którym warto przeprowadzić bilans strat i sukcesów firmy. Jest to także dobry moment na dokonanie oceny pracowników. Dzięki sprawdzeniu osiągnięć każdej z zatrudnionych osób, będziesz mógł zdiagnozować bieżące problemy oraz zaplanować ścieżki rozwojowe wszystkich lub wybranych pracowników. Sprawdź od czego trzeba zacząć, by właściwie przygotować się do przeprowadzenia oceny podwładnych.
     Na początku ustal cel oceniania. Założeniem procesu wydawania opinii może być analiza dotychczasowych osiągnięć lub określenie możliwości rozwoju pracowników.
Jeśli zdecydujesz się na przeprowadzenie oceny ewaluacyjnej, otrzymasz obraz jakości pracy danej osoby oraz jej stopnia wywiązywania się z obowiązków. Na podstawie uzyskanych w ten sposób danych będziesz mógł ocenić przydatność pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku.
Ocena rozwojowa pozwoli Ci stwierdzić, jakie umiejętności danego pracownika mogą okazać się przydatne w dalszym rozwoju firmy oraz realizacji zaplanowanych już zadań. Będziesz mógł także stwierdzić, czy postępy poczynione przez konkretnych ludzi są na tyle duże, że warto w nich inwestować, czy też konieczne będzie przeprowadzenie szkolenia mającego na celu zwiększenie wiedzy i umiejętności pracowników.
    Jeśli ustaliłeś już, jaki cel ma przyświecać ocenianiu zatrudnionych przez Ciebie osób, stwórz zasady, które pozwolą Ci obiektywnie sprawdzić kompetencje i realne osiągnięcia podwładnych. Wybierz także formę i czas oceniania oraz wyznacz odpowiednie osoby odpowiedzialne za wydanie opinii o pracownikach. Forma sprawdzania kompetencji powinna zależeć od ilości ocenianych osób oraz predyspozycji i umiejętności, które zamierzasz sprawdzić. Najczęściej przeprowadza się oceny ustne lub pisemne, niekiedy jednak sprawdzanie kompetencji może odbywać się za pomocą specjalnie do tego przystosowanych programów komputerowych. Częstotliwość dokonywania oceny pracowników powinna być uzależniona od działań realizowanych w ramach polityki personalnej firmy. Godne uwagi są oceny permanentne, dzięki którym pracodawca otrzymuje dane dotyczące bieżącej sytuacji personalnej, aktualnych osiągnięć kadry oraz wyników podjętych przez pracowników działań. Istnieją również tak zwane oceny okresowe, które powinny być przeprowadzane cyklicznie – na przykład raz w roku lub co kwartał. Zakres danych uzyskanych dzięki dokonaniu oceny okresowej jest szeroki – obejmuje on zazwyczaj kryteria efektywnościowe, osobowościowe, behawioralne i kwalifikacyjne. 
    Zanim przystąpisz do sprawdzenia kompetencji i osiągnięć pracowników przemyśl jeszcze kwestię sposobu przekazania uzyskanych informacji podwładnym. Możliwości jest kilka –  od przeprowadzania cyklu spotkań kierowników poszczególnych sekcji ze swoimi zespołami, przez przesłanie danych na służbową pocztę, a na oficjalnym zebraniu połączonym z wyróżnieniem najlepszych pracowników skończywszy.
    Prawidłowo przeprowadzona ocena pracowników może wspomóc realizowanie polityki personalnej. Sprawdzanie kompetencji jest szczególnie przydatne podczas: podejmowania decyzji o awansach, degradacjach i zwolnieniach z pracy, planowania rozwoju zawodowego pracowników (przede wszystkim kierowników) oraz ustalania wysokości wynagrodzeń.