Telepraca, tak jak pozostałe formy zatrudnienia jest ściśle uregulowana pod względem prawnym. Zarówno telepracownicy, jak i ich pracodawcy zobowiązani są do przestrzegania ustaleń przewidzianych w umowie o pracę lub umowach cywilnoprawnych. Wykonywanie przez pracownika obowiązków zawodowych poza siedzibą firmy nie zwalnia także pracodawcy od przestrzegania przepisów bhp. Co więcej, jest on upoważniony do przeprowadzanie kontroli miejsca pracy, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę. Jeśli chcesz się dowiedzieć więcej na temat obowiązków pracodawcy względem telepracownika, przejdź do następnego akapitu.
     Zacznijmy od formy zatrudnienia – telepracownik może wykonywać swe obowiązki w ramach umowy o dzieło, zlecenia lub umowy o pracę. Ostatnie dwa posty dotyczyły telepracy wykonywanej w oparciu o umowy cywilnoprawne, dlatego też dzisiaj skupimy się na umowie o pracę. Poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania wszystkich zadań w domu lub świadczenia pracy w siedzibie firmy przez kilka dni w tygodniu, by pozostały czas poświęcić na aktywność zawodową w swoim miejscu zamieszkania.
     Po zmianie kodeksu pracy w 2007 roku wprowadzono korzystny dla pracowników zapis, zgodnie z którym nie mogą być oni zmuszani do zatrudnienia w ramach telepracy. Pracownik, który odmówi wykonywania zleconych mu zadań w swoim miejscu zamieszkania nie będzie mógł zostać zwolniony ze względu na podjętą przez siebie decyzję. Kodeks pracy przewiduje także równość telepracownika i osoby zatrudnionej w tradycyjny sposób, w związku z czym pomijanie telepracownika podczas wyznaczania awansów lub organizowaniu szkoleń stanowi dyskryminację. Osobie, która wykonuje swe obowiązki zawodowe w domu przysługuje również urlop, który naliczany jest tak samo, jak w przypadku pozostałych pracowników.
     Telepraca przynosi korzyści także pracodawcy, który może zaoszczędzić na wydzielaniu stanowisk pracy. Według niektórych specjalistów ds. kadr i płac, ta elastyczna forma pracy pozwala również na zmniejszenie kosztów związanych z płatnymi urlopami zdrowotnymi. Z racji tego, że telepracownicy nie muszą dojeżdżać do pracy mniej chorują, a nawet jeśli dopadnie ich przeziębienie rzadziej decydują się na poproszenie lekarza o zwolnienie lekarskie.
     Na pracodawcy zatrudniającym „wirtualnych” pracowników spoczywają jednak dodatkowe obowiązki. Musi on na przykład dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania zadań oraz pokryć wszystkie koszty związane z jego instalacją, serwisem i eksploatacją. W razie potrzeby powinien on także przygotować szkolenia dotyczące obsługi sprzętu oraz zorganizować ewentualną pomoc techniczną. W praktyce rzadko zachodzi jednak potrzeba wyjaśniania telepracownikom sposobu działania urządzeń, ponieważ komunikacja między pracodawcą, a jego zespołem odbywa się zazwyczaj za pomocą popularnej poczty elektronicznej lub telefonu. Pozostałe zadanie wykonuje się najczęściej na komputerze, więc o ile telepraca nie pociąga za sobą konieczności korzystania z dodatkowych urządzeń, pomoc techniczna i szkolenia są w zasadzie zbędne.
     Aby poczytać o pozostałych aspektach prawnych telepracy, przejdź do następnego artykułu.