W poprzednim tekście poświęconym stronie prawnej zjawiska, jakim jest telepraca pisałam o różnych typach umów, Wspomniałam również o uprawnieniach telepracowników oraz zakazie dyskryminacji osób ze względu na miejsce wykonywania pracy. Przejdźmy więc teraz do zobowiązań pracodawcy wobec „wirtualnych” pracowników, które zostały już wcześniej zasygnalizowane.
     W większości przypadków telepraca wykonywana jest za pomocą standardowych urządzeń, stanowiących wyposażenie każdego domu. Do tego typu sprzętów zaliczyć można na przykład komputer, telefon, skaner lub drukarkę. Z racji tego, że wielu telepracowników posiada wyżej wymienione urządzenia na własność, możliwe jest ich wykorzystywanie również do celów służbowych. Takie rozwiązanie jest jednak dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracodawca zobowiąże się do wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za zużycie sprzętu. Wysokość tegoż ekwiwalentu zależy od stopnia wykorzystania urządzeń oraz ich cen rynkowych i ustalana jest w oparciu o zapisy zawarte w regulaminie lub porozumieniu. Telepracowników ucieszy zapewne wiadomość o zwolnieniu ekwiwalentu pieniężnego od podatku dochodowego od osób fizycznych, oznacza to bowiem wyższy dochód netto. W wielu przypadkach „wirtualny” pracownik odnosi jeszcze więcej korzyści, ponieważ zyskuje darmowy dostęp do Internetu. Dzieje się tak, ponieważ koszty korzystania z zasobów sieci oraz komunikacji elektronicznej pokrywa pracodawca.
     Wszystkie ustalenia dotyczące ewentualnej wypłaty ekwiwalentu oraz ubezpieczenia sprzętu powinny zostać zawarte w odrębnej umowie. Muszą się w niej także znaleźć informacje dotyczące formy komunikacji pracodawcy i pracownika oraz sposób potwierdzania obecności telepracownika w miejscu pracy. W umowie powinien również widnieć zapis, który wyjaśniałby w jaki sposób pracodawca może kontrolować efekty oraz przebieg pracy podwładnego.
     Z prawnego punktu widzenia rzeczą niezbędną do rozpoczęcia telepracy jest określenie warunków ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Polskie prawo przewiduje także możliwość przeprowadzenia instruktażu lub szkolenia w tym zakresie. Telepracownik powinien potwierdzić na piśmie znajomość sposobów ochrony danych przekazywanych mu przez pracodawcę oraz przestrzegać ustalonych w ten sposób zasad.
     Niektórzy pracodawcy niechętnie podchodzą do idei pracy poza siedzibą firmy, gdyż obawiają się skutków mniejszej kontroli podwładnych. Niepokoi ich nie tylko stopień efektywności wykonywanych zadań, ale również możliwość nawiązania przez telepracownika współpracy z konkurencyjną firmą. Tego typu obawy są jednak bezpodstawne, ponieważ kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji również z osobą, która wykonuje pracę poza siedzibą firmy.  
     Nie wszyscy zdają sobie sprawę z tego, że pracodawca zatrudniający telepracowników jest zobowiązany do przestrzegania przepisów bhp. Może on skontrolować miejsce pracy podwładnego, aby stwierdzić, czy jest ono zgodne z obowiązującymi normami, jednak wcześniej musi uzyskać pisemną zgodę telepracownika.
     Telepraca jest atrakcyjna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, lecz aby zacząć ją wykonywać, trzeba zapoznać się z prawnym wymiarem tego zjawiska. Na braku znajomości kodeksu pracy najbardziej ucierpi telepracownik, dla którego prawo przewiduje wiele korzyści wynikających ze świadczenia pracy poza siedzibą firmy, lecz również pracodawca może narazić się na straty związane z nieprzestrzeganiem prawa. Znajomość paragrafów dotyczących telepracy pozwoli obydwu stronom uniknąć nieporozumień i konfliktów oraz umożliwi im pełne wykorzystanie możliwości, które niesie za sobą ta elastyczna forma zatrudnienia.