W poprzednim artykule przeanalizowaliśmy koszty związane z zamieszczaniem ofert pracy w środkach masowego przekazu. Omówiliśmy najbardziej popularne sposoby promowania ogłoszeń i rozważyliśmy, które rodzaje dystrybucji ofert są skuteczne i nie wymagają zbyt wielkich nakładów finansowych. Poprzedni artykuł poruszał także kwestię kosztów związanych z dodatkową pracą zatrudnionych już osób, które podczas rekrutacji zajmują się selekcją życiorysów, umawianiem kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne i prowadzeniem wywiadów. Wykonanie powyższych czynności można wprawdzie zlecić agencji zatrudnienia, należy jednak pamiętać o tym, że nie wszystkie wakaty można obsadzić przy pomocy pośredników, o czym wspominałam już w poprzednim tekście. Ponadto usługi agencji pośrednictwa pracy w zakresie rekrutacji są o wiele droższe, niż aktywizacja działu personalnego firmy.
     Dzisiaj dokończymy rozważania dotyczące kosztów naboru pracowników i sposobów na ich obniżenie. Zacznijmy od najważniejszego punktu każdej rekrutacji, którym jest selekcja kandydatów. Może się ona odbywać na wiele różnych sposobów – wszystko zależy od wymagań dotyczących wakatu i zasobności portfela pracodawcy.
     Obsadzenie najbardziej kluczowych stanowisk wymaga oczywiście największych starań. Możliwości selekcji kandydatów jest bowiem bardzo wiele – od przeprowadzenia standardowej rozmowy kwalifikacyjnej, poprzez wykorzystanie zestawu testów zawodowych, a na skomplikowanych zadaniach z assessment center kończąc. Te ostatnie wymagają często obecności psychologów oraz doradców personalnych i wiążą się z dużo większymi kosztami, niż pozostałe narzędzia rekrutacji. Jeśli więc poszukujesz pracownika niższego lub średniego szczebla, nic nie stoi na przeszkodzie, by rekrutację ograniczyć do zaproszenia kandydatów na standardową rozmowę kwalifikacyjną, którą możesz połączyć z przeprowadzaniem testów merytorycznych lub sprawdzających motywację. Zajmie to dużo mniej czasu, niż sesja assessment center, a pozwoli Ci znacznie obniżyć koszty.
     Jeżeli rekrutacja zakończyła się już sukcesem i zdecydowałeś się zatrudnić najlepszego kandydata, musisz liczyć się z tym, że konieczne będzie stworzenie akt osobowych oraz wykonanie innych czynności niezbędnych do zarejestrowania nowego pracownika. Wymaga to dodatkowego nakładu pracy działu personalnego lub firmy zewnętrznej (jeśli zdecydowałeś się na usługi agencji pośrednictwa pracy), który wiąże się z kolejnymi wydatkami.
     Ostatnim źródłem kosztów związanych z zakończoną rekrutacją jest przysposobienie nowego pracownika do sprawowania określonej funkcji. Niezależnie od tego, jak duże kompetencje posiada dana osoba, trzeba dać jej trochę czasu na zapoznanie się z nowymi obowiązkami i organizacją pracy w firmie. Im wyższe stanowisko, tym więcej czasu i nakładów finansowych trzeba przeznaczyć na zaaklimatyzowanie się świeżo przyjętego pracownika w nowym miejscu pracy. W celu szybszego zaznajomienia się pracownika z nowymi obowiązkami niektóre firmy organizują trwające około tygodnia szkolenia zawodowe. Inni pracodawcy przydzielają nowej osobie mentora, który wprowadza ją we wszystkie zagadnienia związane z prawidłowym wykonywaniem zleconych zadań. Nawet jeśli zrezygnujesz z organizowania drogich szkoleń, nie unikniesz kosztów związanych z zaaklimatyzowaniem się nowego pracownika. Świeżo zatrudniona osoba będzie bowiem potrzebować czasu na poznanie nowych obowiązków i przez to wolniej wykona swoją pracę w pierwszych dniach od momentu zatrudnienia.
     Nie da się uniknąć kosztów związanych z rekrutacją, można jednak znacznie je zmniejszyć. Wystarczy dokładnie przemyśleć wszystkie etapy naboru nowych osób i zastanowić się, czy któregoś z nich nie można uprościć lub zlikwidować. Nawet jeśli okaże się, że żadne zmiany nie wchodzą w grę, stworzenie szczegółowego planu rekrutacji pozwoli Ci zmniejszyć ryzyko wyboru nieodpowiedniego pracownika, dzięki czemu unikniesz ponoszenia kosztów związanych z kolejną rekrutacją. 

      Rekrutacja nowych pracowników zawsze stanowi duże wyzwanie dla pracodawcy. Wiąże się ona nie tylko z koniecznością poświęcenia dużej ilości czasu na znalezienie i wyselekcjonowanie odpowiednich kandydatów, ale również naraża firmę na koszty. Cena, jaką przyjdzie pracodawcy zapłacić za rekrutację może być bardzo wysoka, jeśli podejdzie on do tego w sposób nieprofesjonalny. Niewłaściwie przeprowadzony nabór pracowników może zaowocować koniecznością ponownego rozpoczęcia rekrutacji, przez co koszt wyłonienia kandydata dwukrotnie wzrasta. Do długoterminowych skutków źle podjętej decyzji należą także braki kadrowe oraz niekompetentni pracownicy, którzy narażają firmę na straty i uniemożliwiają jej dalszy rozwój.
     Aby prawidłowo przeprowadzić proces rekrutacji, nie narażając się przy tym na zbyt wysokie koszty, warto zapoznać się ze wszystkimi wydatkami związanymi z naborem pracowników. Każdy pracodawca, który dysponuje wakatami musi liczyć się z koniecznością poniesienia nakładów finansowych na zamieszczanie ogłoszeń dotyczących wolnego stanowiska pracy. Wysokość kosztów zależy tu od tego, który sposób promocji oferty wybierze. Najdroższe jest wykupienie czasu antenowego w telewizji i w radiu, nic więc dziwnego, że na takie rozwiązanie decyduje się stosunkowo niewiele firm. Promowanie ofert pracy za pośrednictwem telewizji nie zawsze jest aż tak skuteczne, jak można by się tego spodziewać. Czasami lepsze efekty daje bezpośrednie dotarcie do potencjalnych kandydatów, popularne są więc ulotki z opisem warunków pracy, rozwieszane na słupach plakaty oraz oferty montowane w środkach komunikacji miejskiej. Równie tanią, co skuteczną metodą pozyskania kandydatów może być także zamieszczanie ogłoszeń w Internecie. Z roku na rok coraz więcej bezrobotnych oraz osób chcących rozwijać swój potencjał w innej firmie przeszukuje międzynarodową sieć w nadziei na znalezienie atrakcyjnej pracy. Zamieszczanie ofert pracy w Internecie jest często bezpłatne lub wiąże się ze stosunkowo niewielkimi kosztami, które ponoszą pracodawcy w celu lepszego wypromowania ogłoszenia. Ten sposób dotarcia do kandydatów cieszy się największym zainteresowaniem wśród firm poszukujących wybitnych specjalistów w danej dziedzinie, którzy liczą się ze zmianą miejsca zamieszkania. Internet dociera wszędzie, dlatego też możliwe staje się znalezienie fachowca z drugiego końca Polski – wystarczy tylko zamieścić ofertę pracy w sieci.
     Koszty zamieszczania ofert pracy w środkach masowego przekazu to nie jedyne wydatki związane z rekrutacją. Pracodawca płaci także za czas poświęcony na selekcję kandydatów. Niezależnie od tego, czy firma zleca to zadanie agencji pośrednictwa pracy, czy też poszukuje pracowników we własnym zakresie, nie uniknie kosztów związanych z wysiłkiem wielu osób, które wertują nadesłane życiorysy, umawiają kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne oraz prowadzą wywiady.
     Jeśli rekrutację organizuje mała firma, która poszukuje kilku pracowników w celu nawiązania długoterminowej współpracy, zdecydowanie bardziej opłacalne będzie zorganizowanie naboru przez dział personalny. Osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie z pewnością lepiej znają potrzeby pracodawcy, niż zewnętrzna firma pośrednicząca. Jeśli jednak nabór dotyczy stanowiska, na którym odnotowuje się częste migracje personelu lub wakat wymaga nietypowych kompetencji, bardziej opłacalne może być podpisanie umowy z agencją zatrudnienia. Wraz z przyjęciem zlecenia, agencja pośrednictwa pracy przejmuje całkowitą odpowiedzialność za prawidłowe przeprowadzenie naboru. W razie porzucenia pracy przez wyłonionego w ten sposób pracownika, lub niedostosowania jego umiejętności do wymogów stanowiska, pracodawcy przysługuje kilkumiesięczna gwarancja, w ramach której może ubiegać się o przeprowadzenie bezpłatnej rekrutacji przez agencję.
     Powyżej wymienione zostały tylko niektóre wydatki ponoszone przez pracodawcę poszukującego nowych pracowników. Aby zyskać całościowy obraz kosztów związanych z rekrutacją oraz dowiedzieć się, jak skutecznie zminimalizować wydatki, przejdź do kolejnego artykułu.

     Regulamin pracy pozwala jednoznacznie określić prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Jest on szczególnie potrzebny w sytuacjach spornych między przełożonym, a podwładnym, kiedy to konieczne jest odniesienie się do odgórnie ustalonego dokumentu, na podstawie którego można jednoznacznie rozstrzygnąć konflikt. Utworzenie regulaminu pracy jest obowiązkiem każdego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej dwudziestu pracowników nie objętych zbiorowym układem pracy. Dotyczy to jednak tylko osób, z którymi został nawiązany stosunek pracy, a zatem pracownicy zatrudnieni na zasadzie umowy cywilnoprawnej oraz pracownicy tymczasowi nie są w tym przypadku brani pod uwagę.
     Zgodnie z założeniami wynikającymi z kodeksu pracy, regulamin powinien zawierać postanowienia dotyczące: terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz organizacji pracy. Powinny się w nim znaleźć również wytyczne wskazujące na warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, jak również ustalenia dotyczące wyposażenia pracowników w odzież roboczą oraz niezbędne do wykonywania pracy materiały i narzędzia.
     Regulamin pracy nie może zawierać żadnych zapisów, które sprzyjałyby dyskryminacji ze względu na: płeć, kolor skóry, wiek, wyznanie, wymiar czasu pracy itp. Jeśli jednak w dokumencie sporządzonym przez pracodawcę znajdą się postanowienia, które naruszałyby prawa jakiejkolwiek grupy pracowników, nie będą one mogły obowiązywać ze względu na niezgodność z literą polskiego prawa. 
     Istnieje pewna dowolność w formułowaniu regulaminu pracy. Wprawdzie dokument ten musi zawierać ustalenia dotyczące m. in. okresów rozliczeniowych i organizacji pracy, lecz mogą się w nim znaleźć również zapisy fakultatywne. Zaliczyć do nich można choćby postanowienia antymobbingowe lub antydyskryminacyjne, które niekiedy pojawiają się w regulaminach pracy wielkich korporacji. W ten sposób możliwa staje się współpraca z pracownikami w celu zwalczania negatywnych zachowań ze strony niektórych przełożonych – wystarczy zobowiązać pracowników do zgłaszania wszelkich przejawów dyskryminacji lub mobbingu pracodawcy.  
     W regulaminie pracy można także umieścić postanowienia dotyczące sposobu kontrolowania podwładnych. Jeśli więc pracodawca zamierza monitorować pocztę służbową pracowników lub sprawdzać połączenia wychodzące z telefonów firmowych, powinien uprzedzić o tym podwładnych w stosownym dokumencie. Ponadto warto sprecyzować w regulaminie, jaki jest zakres używania sprzętów służbowych poza miejscem i godzinami pracy.
     Kolejną rzeczą, którą można zawrzeć w regulaminie jest informacja dotycząca możliwości przebywania na terenie zakładu pracy. Pracodawca może zastrzec sobie, że poza godzinami pracy pracownik powinien opuścić miejsce pracy. Takie rozwiązanie ułatwia naliczanie nadgodzin, lecz nie wszyscy są jego zwolennikami. Niektórzy pracodawcy wolą udostępnić podwładnym miejsce pracy również po godzinach na wypadek, gdyby któryś z nich chciał dokończyć realizowany właśnie projekt. Dotyczy to jednak głównie pracowników umysłowych średniego oraz wyższego szczebla.
     Niezależnie od tego, które postanowienia dodamy do regulaminu pracy, warto pamiętać o tym, że pracownik musi zapoznać się z dokumentem jeszcze przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków służbowych. Pracodawca powinien otrzymać od każdej osoby zatrudnionej pisemne potwierdzenie przeczytania regulaminu, które winno znaleźć się w aktach osobowych pracownika.

     Wszystko wskazuje na to, że wprowadzenie kontrowersyjnych przepisów dotyczących bhp w firmach dojdzie do skutku. Ustawa nowelizująca kodeks pracy została już uchwalona przez Senat, co oznacza, że wejdzie w życie, jeśli tylko Państwowa Inspekcja Pracy nie wniesie sprzeciwu. Zobacz, dlaczego przedsiębiorcy są przerażeni wizją wprowadzenia kontrowersyjnych przepisów bhp.
     Najprawdopodobniej na przełomie grudnia i stycznia zaczną obowiązywać przepisy, zgodnie z którymi każdy pracodawca będzie musiał wyznaczyć pracowników odpowiedzialnych za udzielanie pierwszej pomocy, ewakuację oraz ochronę przeciwpożarową budynku i pracowników. Aby spełnić dyrektywy unijne, przedsiębiorcy będą musieli znaleźć osoby posiadające odpowiednie uprawnienia lub zapłacić za szkolenia pracowników. Zgodnie z ustawą o ochronie pożarowej, odpowiednie kompetencje może posiadać jedynie osoba z minimum średnim wykształceniem, która ukończyła kurs inspektora ochrony przeciwpożarowej lub każdy, kto może się pochwalić tytułem zawodowym technika pożarnictwa. Z racji tego, że niewielu jest pracowników spełniających powyższe wymagania, do obowiązków pracodawcy będzie należało zatrudnienie inspektorów ochrony przeciwpożarowej lub wysłanie podwładnych na odpowiednie szkolenia. Koszt kursu, organizowanego przez Szkołę Główną Służby Pożarniczej nie jest niski – wynosi on bowiem 1247 złotych. Pracodawcy, który nie zastosuje się do nowych przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, może grozić grzywna sięgająca nawet 30 000 złotych!
     Zmiana przepisów bhp uderzy przede wszystkim w małe przedsiębiorstwa, które zatrudniają niewielką ilość osób. Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy nie sprzeciwi się dotychczasowym ustaleniom oznaczać to będzie, że nawet jednoosobowa firma zostanie zmuszona do przeszkolenia pracownika z zakresu ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji. Taki stan rzeczy, nie dość, że wydaje się być absurdalny, to jeszcze wpłynie znacząco na zwiększenie kosztów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Problemów mogą się też spodziewać mniejsze przedsiębiorstwa, w których obowiązuje zmianowy czas pracy, ponieważ zgodnie z nowymi przepisami, podczas każdej zmiany winien być obecny pracownik z uprawnieniami z zakresu ochrony przeciwpożarowej. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, lecz przede wszystkim wpłynie negatywnie na organizację pracy całego przedsiębiorstwa. Ponadto nowe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy nie wpłyną znacząco na zwiększenie bezpieczeństwa pracowników, ponieważ obowiązujące aktualnie prawo już teraz nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony przeciwpożarowej wszystkich zatrudnionych osób.
     Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej niemożliwością jest zwolnienie właścicieli małych firm od konieczności zatrudnienia pracowników odpowiedzialnych za ochronę przeciwpożarową i udzielanie pierwszej pomocy, ponieważ dyrektywa unijna nie przewiduje takiego rozwiązania. Jedynie Powiatowa Inspekcja Pracy może nieco złagodzić kontrowersyjny zapis poprzez dostosowanie liczby pracowników z uprawnieniami do rodzaju i zakresu działalności danej firmy oraz poziomu potencjalnie występujących zagrożeń. Dzięki takiemu rozwiązaniu małe przedsiębiorstwa byłyby w mniejszym stopniu narażone na dodatkowe koszty oraz zaburzenia organizacji pracy. Czy tak się jednak stanie dowiemy się w najbliższym czasie.

     Rekrutacja pracowników jest bardzo ważnym procesem, który wpływa na dalsze funkcjonowanie firmy. Prawidłowo przeprowadzona selekcja stanowi jednak tylko połowę sukcesu, ponieważ wyłonioną przez rekruterów osobę czeka jeszcze proces aklimatyzacji w nowym miejscu pracy oraz zapoznanie się z typowymi dla danego stanowiska obowiązkami. Z przeprowadzonych niedawno badań wynika, że najwięcej osób porzuca pracę w ciągu pierwszego roku od chwili jej podjęcia. Decyzja o rozwiązaniu umowy jest często wynikiem błędów, które popełnił pracodawca podczas wdrażania nowego pracownika. Zapoznanie dopiero co zatrudnionej osoby z nowymi zadaniami oraz strukturą organizacyjną firmy jest więc istotnym elementem wpływającym na dalszą pracę i motywację danej osoby. Co więc można zrobić, aby prawidłowo wdrożyć nowego pracownika?
     Istotne jest właściwe określenie miejsca, jakie zajmuje dane stanowisko w strukturze organizacyjnej firmy. Warto wyjaśnić nowemu pracownikowi w jakim celu powstał wakat i jaki obszar działań obejmuje. Ważne jest nakreślenie oczekiwań w stosunku do efektywności oraz wykorzystywania określonych kompetencji przez nowego pracownika tak, aby zdawał on sobie sprawę z istnienia priorytetów, które powinien realizować.
     Jeśli pracownik zostaje zaangażowany na okres próbny, warto poświęcić trochę czasu na ustalenie zakresu działań, po których zrealizowaniu zostanie on zatrudniony na stałe. Cel musi być jasno określony, dlatego też nie można zapomnieć o podaniu konkretnego terminu oraz kryterium wykonania zadania. Jeśli nowy pracownik ma zrealizować kilka projektów, nie zapomnijmy o zasygnalizowaniu, który z nich jest najważniejszy dla funkcjonowania firmy. 
     Po przedstawieniu oczekiwań pracodawcy oraz szczegółowym opisie stanowiska pracy nadchodzi czas na poznanie specyfiki przedsiębiorstwa. Na tym etapie istotne są informacje dotyczące polityki firmy, jej misji oraz wartości, którymi powinni kierować się wszyscy pracownicy. Nowa osoba powinna także poznać funkcjonowanie wszystkich strategicznych działów, jak również przyswoić sobie wiadomości dotyczące zakresu działalności firmy oraz świadczonych przez nią usług. Niektórzy pracodawcy przydzielają świeżo zatrudnionym osobom mentorów, którzy pomagają pracownikom zaaklimatyzować na nowym stanowisku i wspierają ich merytorycznie w pierwszych dniach pracy.
     Coraz częściej organizuje się specjalne szkolenia dla nowych pracowników. Podczas trwającego kilka dni lub tydzień kursu nowozatrudnione osoby dowiadują się jak funkcjonuje firma, a także w praktyczny sposób uczą się wykonywania przydzielonych im obowiązków. Szkolenia organizuje się najczęściej dla kierowników oraz handlowców i osób, które nawiązują kontakty służbowe z klientami. Dzięki nim nowi pracownicy przyswajają sobie rekomendowane przez przełożonych metody pracy i dowiadują się, jak skuteczniej wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności.
     Proces wdrożenia nowej osoby nie powinien być lekceważony przez pracodawcę. Choć wiąże się on niekiedy z koniecznością zainwestowania w szkolenia oraz poświęcenia pracownikowi większej ilości czasu, to jednak pozwala oszczędzić na wydatkach związanych z przeprowadzaniem kolejnej rekrutacji. Jednak jego największą zaletą jest pozyskanie zmotywowanego i dobrze przygotowanego do pełnienia swych obowiązków pracownika.

     Rozpoczęcie procesu rekrutacyjnego wiąże się z powstaniem licznych pytań dotyczących wyboru najlepszego kandydata. Najwięcej wątpliwości budzą metody selekcji potencjalnych pracowników. Narzędzi rekrutacyjnych jest tak wiele, że nie każdy pracodawca potrafi bez problemu wybrać odpowiedni sposób doboru kandydatów. Ćwiczenia grupowe, fact-fanding, prezentacje, ćwiczenia in-basket oraz wywiady: biograficzny, behawioralny i symulowany – za pomocą tych metod najczęściej wyłania się potencjalnych pracowników. W kolejnych artykułach rozważymy skuteczność każdej z nich, a zaczniemy od wywiadu behawioralnego.
     Jak sama nazwa wskazuje, wywiad behawioralny dotyczy analizy zachowania kandydata. Jego przebieg zależy od wymagań dotyczących konkretnego stanowiska i ustalany jest najczęściej na podstawie profilu kompetencyjnego, który został utworzony na potrzeby rekrutacji. Podczas przeprowadzania wywiadu behawioralnego, pracownicy działów personalnych starają się zdobyć jak najwięcej informacji o zachowaniu kandydata w miejscu pracy. Istotne są wszelkie przesłanki dotyczące reakcji danej osoby na sukcesy i porażki zawodowe oraz sposobów rozwiązywania problemów, które mogą się pojawić podczas wykonywania zleconych przez pracodawcę obowiązków.
     Aby wywiad behawioralny stał się skutecznym narzędziem rekrutacji pracowników, warto zastosować się do kilku zasad. W pierwszej kolejności należy utworzyć profil kompetencyjny kandydata na dane stanowisko. Ów profil będzie następnie porównywany z powstałym w wyniku wywiadu zarysem kompetencji potencjalnego pracownika. Na podstawie informacji zawartych w profilu dotyczącym danego stanowiska tworzymy scenariusz przebiegu wywiadu. Powinien on zawierać zestaw pytań ogólnych oraz szczegółowych, które mają się odnosić do różnorodnych sytuacji z przeszłości zawodowej kandydata. Pytania mogą dotyczyć konkretnych projektów, problemów napotkanych w trakcie ich realizacji oraz działań mających na celu uzyskanie określonego efektu. Jeśli pada pytanie o porażkę zawodową, zwracamy szczególną uwagę na to, jakie były jej przyczyny i co zrobił pracownik, by naprawić powstałą szkodę. Warto jednak pamiętać o tym, że rozmowa powinna dotyczyć nie tylko reakcji kandydata na sytuacje kryzysowe, ale również jego zachowania w przypadku odniesienia sukcesu zawodowego. Scenariusz behawioralny winien mieć zwartą formę, w tym celu warto wyodrębnić w nim kilka części, takich jak: wprowadzenie, badanie poszczególnych kompetencji, pytania podsumowujące rozmowę i zakończenie.
     Aby badanie było jak najbardziej obiektywne, do jego przeprowadzenia zaprasza się często dwóch rekruterów. Dzięki temu istnieje większa szansa na to, że podczas podsumowywania wywiadu nie dojdzie do subiektywnej oceny kandydatów, która mogłaby zniszczyć założenia przeprowadzanego badania. Należy również pamiętać o tym, że skuteczny wywiad behawioralny wyklucza dokonywanie jakichkolwiek analiz zachowania potencjalnych pracowników, które opierają się na intuicji rekrutera. Wszystkie wnioski, które zostaną wyciągnięte z badania muszą opierać się wyłącznie na porównaniu profilu kompetencyjnego z cechami osobowościowymi konkretnego kandydata, które oceniamy na podstawie jego zachowania w poprzednich miejscach pracy.
     Wywiad behawioralny ma wielu przeciwników, którzy uważają, że nie można obiektywnie ocenić potencjalnego pracownika na podstawie jego przeszłości zawodowej. Zaleca się więc używanie tej metody wraz z innymi, takimi jak: ćwiczenia grupowe, wywiad biograficzny lub testy umiejętności, aby móc uzyskać jak najbardziej wiarygodne informacje o kandydacie.

     Jeśli jesteś wysportowany i chcesz znaleźć pracę, w której nie będziesz spędzał 8 godzin dziennie za biurkiem, zastanów się nad zawodem instruktora sportowego. Profesja ta cieszy się coraz większym zainteresowaniem, ponieważ przynosi bardzo wysokie dochody, a przy tym umożliwia robienie tego, co się lubi w celach zarobkowych.
     Aby zostać instruktorem sportowym wystarczy mieć talent, sprawne ciało oraz… pieniądze na opłacenie kursów dających odpowiednie kwalifikacje. Ułatwioną sytuację mają tu absolwenci szkół wyższych na kierunku wychowanie fizyczne lub turystyka i rekreacja ze specjalnością instruktorską w wybranej dyscyplinie. Nie muszą oni dodatkowo uczęszczać na kosztowne kursy – wystarczy, że zakupią odpowiedni sprzęt i rozpoczną udzielanie lekcji.
     Instruktorem sportowym może zostać także absolwent szkoły średniej, który ukończy kursy zatwierdzone wcześniej przez ministra sportu. Oprócz opłaty za kurs musi on jeszcze pokryć koszty związane z zakupem obowiązkowego ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków.
     Jak więc widać, instruktorem sportowym może zostać praktycznie każdy. Tym bardziej, że wybór specjalizacji jest naprawdę duży. Instruktorzy sportowi udzielają lekcji gry w: tenisa, golfa i bilard, uczą także pływania, narciarstwa, łyżwiarstwa, wrotkarstwa i płetwonurkowania. Wybór jest tak duży, że każdy miłośnik sportu z łatwością znajdzie coś dla siebie.
     Od niedawna zapotrzebowanie na usługi instruktorów sportowych systematycznie rośnie. Potrzebni są przede wszystkim nauczyciele tenisa i golfa, lecz największym zainteresowaniem cieszą się osoby specjalizujące się w modelowaniu sylwetki. Instruktorzy kulturystyki, fitness oraz aerobiku, którzy dodatkowo posiadają wiedzę z zakresu dietetyki i prowadzenia zdrowego stylu życia są dosłownie rozchwytywani przez klientów. Specjaliści, mogący się poszczycić wszechstronną wiedzą, oferują między innymi indywidualnie opracowywane programy wspomagające gubienie zbędnych kilogramów, wykształcanie poszczególnych partii mięśni oraz odtruwania organizmu z toksyn. Niektórzy proponują także masaże oraz wspólne ćwiczenia dostosowane do preferencji oraz oczekiwań klienta.
     Na jak wysokie wynagrodzenie może liczyć instruktor sportowy znający tajniki zdrowego stylu życia? Zarobki są w tym przypadku ściśle powiązane z liczbą klientów, których jednak nie brakuje nawet zimą. W Warszawie stawka godzinowa dla masażysty lub nauczyciela aerobiku wynosi od 70 do 200 złotych. Trzeba dodać, że zajęcia prowadzone są najczęściej w prywatnych domach, dlatego też instruktor sportowy ponosi jedynie koszty dojazdu do klienta.
     Nieco tańsze są usługi instruktora tenisa, ponieważ stawka godzinowa wynosi w tym przypadku około 25 – 40 złotych. Dochodzi również koszt zakupu sprzętu, który najczęściej jest wypożyczany uczniom podczas lekcji.
     Na dużo wyższe zarobki może liczyć instruktor golfa -  zarabia on średnio 5 000 złotych, lecz wynagrodzenia najlepszych nauczycieli w tej dziedzinie sięgają nawet 10 000 złotych miesięcznie.
     Jaki z tego wniosek? Warto zostać instruktorem sportowym, ale tylko wtedy, jeśli wybierze się dobrze płatną dyscyplinę sportu. Wprawdzie niektórzy instruktorzy zarabiają po kilka lub kilkanaście tysięcy złotych miesięcznie, lecz na przykład pensja nauczyciela jazdy konnej jest znacznie niższa od średniej krajowej. Warto więc przemyśleć decyzję o wyborze odpowiedniej specjalności w tym zawodzie.

     Czym jest umowa o pracę wie niemal każdy, jednak nie wszyscy zdają sobie sprawę z różnorodności form, w jakich ta umowa może występować. Do najbardziej popularnych dokumentów należą umowy terminowe i bezterminowe, czyli na czas określony i nieokreślony, lecz oprócz nich funkcjonuje jeszcze bogaty zbiór zróżnicowanych umów o pracę. Są one mniej popularne, ponieważ mają zastosowanie w konkretnych, choć rzadziej spotykanych sytuacjach, takich jak zastępstwo. Dzisiejszy artykuł poświęcony jest wszystkim formom umowy o pracę, ze szczególnym uwzględnieniem tych najmniej znanych. .
     Zacznijmy od popularnej wśród absolwentów umowy na okres próbny. Jest to dobre rozwiązanie dla wszystkich pracodawców, którzy chcą mieć pewność, że wiążą się na dłużej z właściwym pracownikom. Dla pracowników umowa na okres próbny stanowi szansę na wykazanie się wiedzą wyniesioną ze studiów, jak również otwiera możliwość otrzymania umowy na czas nieokreślony. Tego typu umowa może być zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Istnieje też możliwość podpisania kilku umów na okres próbny, lecz łączny czas ich trwania nie powinien przekroczyć trzech miesięcy. Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z pracownika, może go zwolnić bez konieczności podawania powodu. Obowiązują jednak okresy wypowiedzenia, które wynoszą:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
- 1 tydzień dla okresu próbnego, wynoszącego więcej, niż 2 tygodnie
- 2 tygodnie, jeśli okres próbny trwa 3 miesiące.
     Innym dokumentem bazującym na postanowieniach właściwych umowie o pracę jest umowa na zastępstwo. Jak sama nazwa wskazuje, znajduje ona zastosowanie wtedy, gdy któryś ze stałych pracowników przebywa na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub bezpłatnym, albo doświadcza długotrwałych problemów zdrowotnych. Umowę na zastępstwo może poprzedzać umowa na okres próbny, lecz nie jest to wymóg konieczny. Pracownik zastępujący inną osobę może zostać zwolniony z okresem wypowiedzenia wynoszącym 3 dni robocze – niezależnie od czasu trwania zastępstwa.
     Z mojego doświadczenia wynika, że najmniejsza ilość osób może pochwalić się podstawową choćby wiedzą na temat umowy na czas wykonywania określonej pracy. Zawiera się ją wtedy, gdy trudno jednoznacznie stwierdzić, w jakim terminie pracownik zdoła wykonać powierzone mu zadanie. Istotne jest, by praca, którą zleca się pracownikowi została szczegółowo opisana, tak aby nie było żadnych niedomówień związanych z jej wykonaniem. Dniem zakończenia umowy jest w tym przypadku dzień ukończenia wykonywanej pracy.
     Na koniec pozwolę sobie wspomnieć o dwóch najbardziej popularnych typach umów – umowie na czas nieokreślony oraz umowie terminowej. Różnią się one przede wszystkim określeniem długości czasu trwania stosunku pracy. Jeśli chodzi o umowę o pracę na czas określony, to warto jeszcze wspomnieć, iż nie ma maksymalnego okresu, na który może ona zostać zawarta. Jeśli jednak pracownik otrzyma od tego samego pracodawcy trzy umowy o pracę na czas nieokreślony, to ostatnia z nich automatycznie staje się umową bezterminową. Warunkiem jest tylko brak przerw pomiędzy poprzednimi umowami, które byłyby dłuższe niż miesiąc.
     Oprócz wymienionych powyżej typów umów istnieje jeszcze umowa o pracę tymczasową, zostanie jej jednak poświęcony osobny artykuł.
     Jak więc widać, rodzajów umów o pracę jest bardzo wiele. Ich zróżnicowanie działa na korzyść zarówno pracownika, jak i pracodawcy, ponieważ umożliwia wybór dokumentu najbardziej adekwatnego do indywidualnej sytuacji.

     Każdy osoba, która pracuje na podstawie umowy o pracę prędzej lub później otrzyma świadectwo pracy. Nie tak dawno temu większość pracowników mogła się poszczycić tylko jednym dokumentem zawierającym opis przebiegu zatrudnienia, teraz jednak zdarza się, że dwudziestolatkowie mają nawet kilkanaście świadectw pracy. Czy w ciągu kilkudziesięciu ostatnich lat świadectwo pracy straciło swoje doniosłe znaczenie?
     Wspomniany wyżej dokument otrzymuje każdy pracownik, który podpisał umowę o pracę, niezależnie od tego, w jaki sposób pożegnał się ze swoim dotychczasowym pracodawcą. Nawet jeśli złożył wymówienie lub został dyscyplinarnie zwolniony, musi uzyskać należny mu dokument. Jeżeli pracodawca zapomni lub celowo nie będzie chciał wydać świadectwa pracy, to były pracownik może zwrócić się o pomoc do sądu. W przypadku pozytywnego rozpatrzenia sprawy poszkodowany otrzyma świadectwo pracy wraz z odszkodowaniem za czas pozostawania bez pracy z powodu braku stosownego dokumentu od poprzedniego pracodawcy.
     Pracownik może również nie zgodzić się z treścią świadectwa pracy i zażądać jej poprawienia. Powinien jednak pamiętać o tym, że na napisanie wniosku z prośbą o sprostowanie danych zawartych w dokumencie ma tylko 7 dni od otrzymania świadectwa.
 W świadectwie pracy nie może zabraknąć informacji dotyczących: okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, trybu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy oraz wiadomości na temat ubezpieczenia społecznego. Na życzenie pracownika mogą się też pojawić informacje związane z wysokością wynagrodzenia, jego składnikach oraz zdobytych kwalifikacjach, jest to jednak obligatoryjne. Na pewno jednak świadectwo pracy nie może zawierać żadnych opinii oraz ocen dotyczących wykonywania przydzielonych pracownikowi zadań. 
     Niektórzy pracownicy zastanawiają się do czego właściwie służy świadectwo pracy – czy jest to niepotrzebny już dokument, czy istotny w procesie rekrutacji dowód zatrudnienia? Nie ma na to pytanie jednoznacznej odpowiedzi. Wszystko zależy od tego, jakiego stanowiska dotyczy świadectwo. Najczęściej ma ono decydujące znaczenie w przypadku pracowników szeregowych oraz średniego szczebla, jednak mniej interesuje pracodawców poszukujących wykwalifikowanych kandydatów. Podczas rekrutacji na wyższe stanowiska, szczególnie w zawodach wymagających niestandardowego spojrzenia na problem i kreatywności jest ono właściwie w ogóle nieistotne.  Świadectwo pracy może też stanowić kartę przetargową, jeśli wystawiła je firma znana powszechnie ze swej renomy i wysokich wymagań stawianych pracownikom. Nie należy jednak przeceniać roli świadectwa pracy, ponieważ dla większości pracodawców jest ono mniej wartościowe niż list referencyjny lub test kompetencji przeprowadzony podczas rekrutacji.
     Można więc powiedzieć, że w czasach, w których agencje pośrednictwa pracy wystawiają osobne świadectwa pracy za każde 2-3 przepracowane dni, dokument ten stracił na znaczeniu. Coraz bardziej liczą się za to faktyczne umiejętności pracowników, wykształcenie kierunkowe oraz certyfikaty potwierdzające uczestnictwo w szkoleniach zawodowych.

     Umowa o pracę to najbardziej popularna forma zatrudnienia w Polsce. Niesie ona za sobą wiele korzyści dla pracownika, spośród których szczególnie istotne są: poczucie stabilności zatrudnienia, odprowadzanie składek emerytalnych i zdrowotnych, prawo do urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenie za okres, w którym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Również pracodawcy cenią sobie tę formę zatrudnienia, ponieważ nawiązanie stosunku pracy jest pewniejszym sposobem na zatrzymanie podwładnych w firmie, niż na przykład podpisanie umowy cywilnoprawnej – jest to szczególnie istotne gdy powstaje rynek pracownika.
     Wyróżniamy dwa typy umowy o pracę – terminową oraz na czas nieokreślony. Obydwie bazują na tych samych założeniach, a więc zakładają wykonywanie przez pracownika określonej pracy na rzecz pracodawcy oraz pozostawanie pod kierownictwem zwierzchnika, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W zamian za to pracownikowi należą się: wynagrodzenie oraz prawo do skorzystania z urlopu. Istotna różnica pomiędzy obydwoma typami umów polega na długości czasu trwania stosunku pracy, która może być określona lub nieokreślona. Ponadto jeśli w umowie terminowej nie ma wzmianki dotyczącej możliwości jej wypowiedzenia, to oznacza, że nie można przerwać stosunku pracy, natomiast w umowie na czas nieokreślony podobny zapis nie jest już konieczny.
     Poniżej prezentujemy uniwersalny wzór umowy o pracę na czas nieokreślony. Możesz go wykorzystać także wtedy, gdy chcesz zatrudnić pracownika w ramach umowy terminowej, w tym wypadku nie zapomnij jednak o dodaniu informacji o dniu rozpoczęcia pracy i długości okresu zawarcia umowy. Możesz także zamieścić paragraf dotyczący okresu wypowiedzenia – dla umowy zawartej na więcej niż 6 miesięcy wynosi on 2 tygodnie.
     Niezależnie od tego, który typ umowy wybierzesz, nie zapomnij o dołączeniu załącznika zawierającego dane pracownika: imię, nazwisko, imię ojca, matki, PESEL, NIP, dokładny adres zameldowania, numer i serię dowodu osobistego oraz datę i miejsce urodzenia.

                                                                                miejscowość i data
Pieczęć pracodawcy
Numer REGON

                       UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY / OKREŚLONY

Zawarta pomiędzy:
……………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………….
Reprezentowanym przez: ……………………………………
Zwanym dalej Pracodawcą,
a Panem/Panią: ………………………………………………
zam. w: ……………………………………………………….
zwanym dalej Pracownikiem.
                                                                                § 1

Pracodawca zatrudnia Pracownika na czas nieokreślony / określony od dnia ………., do dnia ………….
                                                                                § 2

Strony ustalają następujące warunki pracy

1. Rodzaj umówionej pracy:  ……………………………. (np. stanowisko, funkcja itp.)
2. Miejsce wykonywania pracy: ………………………….
3. Wymiar czasu pracy:  …………………………………. (np. ½ etatu)
4. Dzień rozpoczęcia pracy: ……………………. (dotyczy umowy na czas nieokreślony)

                                                                                § 3

Strony ustalają następującą wysokość i składniki wynagrodzenia:

1. Stawka płacy zasadniczej – wynagrodzenie – uposażenie: ……………… zł,
słownie: ……………………………………………………
2. Grupa i stawka dodatku funkcyjnego – specjalnego: ………………..zł,
słownie: ……………………………………………………
3. Premie i dodatki na zasadach określonych w: ………………………………………. (np. zbiorowym układzie pracy, przepisach kodeksu pracy)

                                                                                § 4

Inne warunki zatrudnienia:
1. ………………………………………
2. ………………………………………
3. ………………………………………
4. ………………………………………

                                                                                § 5

Umowa może zostać rozwiązana z 2 tygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze Stron i w każdym czasie. (dotyczy umowy na czas określony zawartej na okres powyżej 6 miesięcy)
                                                                                § 6

Umowa została sporządzona w 2 jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym dla każdej ze Stron

Data i podpis pracownika                                  Data i podpis pracodawcy