Jeśli zatrudniasz pracowników, jesteś zobowiązany do stworzenia i regularnego uzupełniania dokumentu zwanego ewidencją czasu pracy. Nie może być on  zastąpiony listą obecności, która jest wprawdzie wygodnym sposobem na utrzymanie porządku i zapanowanie nad kwestiami organizacyjnymi, lecz polskie prawo nie traktuje jej jako zamiennika ewidencji czasu pracy. Czy wiesz, jak powinno się prowadzić ewidencją czasu pracy?
     Ten obowiązkowy dokument dotyczy każdego pracownika z osobna, dlatego też należy prowadzić tyle ewidencji czasu pracy, ile osób zatrudnia dana firma. W każdym egzemplarzu powinny znaleźć się informacje o: urlopach, dyżurach, oraz wszelkiego rodzaju zwolnieniach od pracy. Niezależnie od tego, czy nieobecność pracownika została usprawiedliwiona, czy też mamy do czynienia z samowolnym opuszczeniem stanowiska pracy wzmianka na ten temat musi się znaleźć w odpowiednim dokumencie. Do najczęstszych informacji pojawiających się w ewidencji czasu pracy należą dane dotyczące wykonywania pracy w godzinach nocnych, nadliczbowych i dniach wolnych.  Oczywiście dokument ten musi zawierać także informacje dotyczące pracy wykonywanej w poszczególnych dobach – również w przypadku sobót i niedziel. Jeśli zatrudniasz w swojej firmie pracowników młodocianych, pamiętaj, że prowadzona dla nich ewidencja czasu pracy różni się nieco od standardowej. Różnica polega na konieczności zawarcia dodatkowej informacji, dotyczącej czasu pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przygotowania zawodowego.
     Prowadzenie ewidencji czasu pracy nie zawsze jest jednak konieczne, ponieważ polskie prawo wyszczególnia kilka wyjątków, w których pracodawcy zwolnieni są z tego obowiązku. Dzieje się tak wtedy, gdy pracownicy wykonują swoją pracę w systemie zadaniowym oraz otrzymują ryczałt za pracę w godzinach nocnych lub nadliczbowych. Wyjątek dotyczy także osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. W pozostałych przypadkach prowadzenie ewidencji czasu pracy jest wymaganą przez prawo koniecznością.
     Zupełnie inaczej przedstawia się kwestia uzupełniania listy pracowników, która jest potwierdzeniem obecności danej osoby w miejscu pracy. Do pracodawcy należy wybór sposobu, w który podwładni będą zaznaczać fakt przybycia do pracy. Zazwyczaj lista pracowników przybiera formę kartki papieru, na której pracownicy wpisują odpowiednią datę i składają swój podpis. Na specjalne życzenie pracodawcy w dokumencie tym mogą pojawić się także informacje o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, jak również nadgodzinach i przyczynach ewentualnej nieobecności.
     Niekiedy lista pracowników przybiera nietypowe formy. Pracodawca może sobie bowiem zażyć potwierdzenia obecności podwładnych poprzez przyłożenie legitymacji służbowej do okienka czytnika, przesłanie smsa lub zalogowanie się w wewnętrznym systemie elektronicznym. Wybór sposobu odnotowywania obecności musi być zawarty w regulaminie pracy zawsze wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W pozostałych przypadkach pracodawca powinien pisemnie poinformować każdego podwładnego o tym, w jaki sposób kadra może potwierdzać swoją obecność w miejscu pracy. Pracodawca ma na to 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

     Coraz większa grupa polskich pracodawców zyskuje przekonanie, że kapitał ludzki jest motorem napędowym firmy. To właśnie zaangażowanie i wiedza pracowników sprawiają, ze przedsiębiorstwo może się rozwijać i zwiększać zakres oferowanych usług. Kadra nazywana jest sercem firmy, lecz nie wystarczy zatrudnić pracowników, by zwiększyć zyski – trzeba jeszcze umieć nimi zarządzać. Szczególnie istotne jest wzbudzenie motywacji w podwładnych, ponieważ pozwala ona znacznie zwiększyć efektywność pracy zatrudnianych osób.
     Motywować pracowników można na różne sposoby, jednak aby Twoje działania przyniosły określony rezultat, zastanów się najpierw, co najbardziej zachęci ludzi do wydajnej pracy. Według badań przeprowadzonych przez amerykańskich analityków najbardziej motywującym czynnikiem jest samorealizacja. Jeśli pracownik czuje, że może się rozwijać, rzadziej popada w rutynę i jest zdecydowanie bardziej zaangażowany w wykonywanie zleconych mu zadań. Motywację podnosi również świadomość bycia częścią zespołu oraz możliwość samodzielnego rozwiązywania problemów. Pracownicy lubią być doceniani i mieć świadomość, że mają udział w budowaniu pozycji firmy, nie można więc całkowicie pozbawiać ich prawa głosu. Wprawdzie nie na każdym stanowisku możliwe jest podejmowanie kluczowych decyzji, lecz mimo to warto czasem zapytać pracowników niższego szczebla o zdanie.
     Jeśli chodzi o czynniki motywujące pracowników najniższego szczebla, to należą do nich przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz atrakcyjne wynagrodzenie. Poczucie bezpieczeństwa wiąże się nie tylko ze stabilnością zatrudnienia, gwarantowaną przez umowę o pracę na czas nieokreślony oraz  dobrą pozycją firmy na rynku. Chodzi tu bowiem przede wszystkim o dobrą atmosferę w miejscu pracy, którą można uzyskać poprzez odpowiednie zarządzenie zespołem. Przyjazne kontakty z przełożonym oraz resztą pracowników mogą działać motywująco na pracowników, dlatego warto o nie zadbać i nie narażać podwładnych na niepotrzebne stresy w miejscu pracy.
     Zachętą dla pracownika może być oczywiście atrakcyjne wynagrodzenie. Jeśli jednak nie dysponujesz wystarczającymi środkami na podwyższenie pensji pracowników, nie znaczy to, że Twoja oferta przestanie być atrakcyjna. W tej sytuacji możesz wprowadzić wynagrodzenie prowizyjne, które bazuje na efektach pracy lub ustalić długoterminowy plan przyznawania premii. Pamiętaj jednak o tym, że jeśli chcesz skutecznie zmotywować pracowników, to obdarowuj ich często niewielkimi nawet premiami. Małe bonusy finansowe bardziej zachęcą Twój zespół do pracy, niż wyższe, lecz o wiele rzadziej przyznawane premie.
     Do czynników motywujących należą także pozafinansowe systemy wynagradzania, do których zalicza się szkolenia na koszt pracodawcy, wyjazdy firmowe oraz samochody, laptopy i telefony służbowe. Pracownicy bardzo chwalą sobie także możliwość korzystania z usług prywatnej służby zdrowia oraz karnety do kina lub na basen.
     Jak widać, jest bardzo wiele sposób na zmotywowanie zespołu do efektywnej pracy. Zanim jednak wybierzesz odpowiednie ku temu narzędzia, zastanów się, jakie są oczekiwania Twoich pracowników i które potrzeby będzie Ci najłatwiej zaspokoić.

     Pomimo tego, że echa ogólnoświatowego kryzysu finansowego odbiły się również na polskiej gospodarce, możemy wciąż mówić o rynku pracownika. Wprawdzie tendencja ta może niebawem ulec zmianie, lecz póki co sytuacja zatrudnionych jest w miarę stabilna. Ukierunkowany na pracownika rynek pracy wymusza na firmach wprowadzanie zmian w polityce personalnej. Na ile poważne są to zmiany? Zastanówmy się dzisiaj, jak firmy reagują na powstanie rynku pracownika. 
     Braki kadrowe przyczyniły do zmiany percepcji pracownika, który stał się dla firmy wartościową jednostką, mogącą znacznie polepszyć funkcjonowanie przedsiębiorstwa dzięki wykorzystaniu swojej wiedzy oraz doświadczenia. Przedstawiciele działów personalnych zaczęli więc zabiegać o pozyskanie pracowników oraz związanie ich z firmą w celu utrzymania długotrwałej współpracy.
     Wielu przedsiębiorców zaczęło przywiązywać wagę do tworzenia profesjonalnej polityki personalnej, a specjaliści do spraw rekrutacji porzucili działania administracyjne na rzecz aktywnego poszukiwania wartościowych kandydatów. Jednak największym priorytetem stało się zatrzymanie firmie zatrudnionych już osób oraz stworzenie dla nich motywacyjnego systemu wynagrodzeń i premii. W celu uniknięcia migracji pracowników do innych przedsiębiorstw oraz przyciągnięcia nowych osób, polskie firmy zaczęły budować swój pozytywny wizerunek jako pracodawcy. Jest to zupełna nowość na naszym rynku pracy, ponieważ jak dotąd o dobrą opinię dbały jedynie zagraniczne koncerny. W ramach kształtowania wizerunku pozytywnego pracodawcy, większą uwagę przywiązuje się do polepszenia warunków pracy oraz nagradzania pracowników dodatkowymi bonusami finansowymi i pozafinansowymi. Osoby zatrudnione w firmach kuszone są również możliwością skorzystania z coraz bardziej atrakcyjnych systemów socjalnych.
     Specjaliści do spraw kształtowania polityki personalnej starają się trafiać ze swoim programem do coraz szerszej grupy potencjalnych kandydatów. Nikogo nie dziwią już spotkania ze studentami i absolwentami uczelni wyższych, które mają na celu budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz zachęcenie młodych ludzi do związania swojej kariery zawodowej z firmą. Niektóre przedsiębiorstwa inwestują także w kosztowne szkolenia absolwentów, dotyczy to jednak głównie osób, których kierunek studiów jest związany z niszową dziedziną gospodarki. Aby zwiększyć szanse na pozyskanie wartościowego pracownika, część firm jest skłonna kontynuować poszukiwania także poza granicami kraju.
 Istotną zmianą wynikającą z powstania rynku pracownika jest skrócenie czasu  rekrutacji. Pracownicy działań personalnych zdali sobie sprawę z tego, że podczas trwającego 6 tygodni naboru najlepsi kandydaci mogą znaleźć pracę w innej firmie. Przeciągająca się w czasie rekrutacja jest także bardziej kosztowna, co stanowi kolejny argument za przyspieszeniem procesu selekcji kandydatów.
 Pomimo wprowadzenia licznych zmian, niektórzy pracodawcy wciąż mają duży problem z pozyskaniem kapitału ludzkiego. Kuszą więc kandydatów coraz wyższymi wynagrodzeniami oraz służbowym sprzętem elektronicznym, jednak nie zawsze takie działania przynoszą oczekiwany rezultat. Niekiedy nie pozostaje nic innego, jak zwrócić się o pomoc do agencji pośrednictwa pracy, która specjalizuje się w realizowaniu skomplikowanych projektów rekrutacyjnych.

     Poprzedni artykuł został poświęcony zagadnieniom związanym z nazwą firmy, informacją na temat pracodawcy oraz tytułem stanowiska. Najwyższy więc czas, by przejść do opisu kolejnych sekcji, które powinny znaleźć się w prawidłowo przygotowanej ofercie pracy.
     Pomiędzy nazwą stanowiska, a opisem zakresu obowiązków przyszłego pracownika niektóre firmy umieszczają slogany mające zachęcić kandydatów do złożenia aplikacji. Najczęściej są to krótkie i chwytliwe hasła, które opierają się na grze słów, niekiedy jednak jest to jedynie informacja dotycząca uczciwości pracodawcy lub bonusów, na które mogą liczyć jego podwładni. Tego typu slogany pojawiają się zazwyczaj tylko w ofertach dużych i znanych firm, a szkoda, ponieważ to świetny sposób na przyciągnięcie kandydatów i wyróżnienie swojego ogłoszenia spomiędzy kilkuset innych.
     Kolejna sekcja powinna zawierać opis stanowiska, na który składa się zestawienie obowiązków przyszłego pracownika. Warto jednak pamiętać, że w ogłoszeniu nie trzeba wymieniać wszystkich zadań, które czekają kandydata. Istotne jest wypunktowanie obowiązków ważnych ze względu na proces rekrutacji. Jeśli więc szukamy osoby komunikatywnej, która ma być odpowiedzialna za pozyskiwanie nowych klientów, nie ograniczajmy się do enigmatycznych stwierdzeń, typu: „działania marketingowe” Lepiej napisać wprost, że chodzi o sprzedaż usług, niż wypytywać kandydatów, czy poradzą sobie z działalnością handlową.
     Cechy idealnego kandydata nie mogą charakteryzować pracownika, który jest perfekcyjny w każdej dziedzinie. Kandydat nie musi być chodzącym ideałem, powinien jedynie pasować do profilu osoby, która dzięki nabytym umiejętnościom i cechom charakteru sprosta obowiązkom typowym dla danego stanowiska. Jeżeli postawimy zbyt wysokie wymagania, zgłosi się mniejsza ilość kandydatów, którzy mogą oczekiwać wynagrodzenia znacznie przewyższającego pensje osób zatrudnionych na tym samym stanowisku. Jeśli zależy nam na tym, by znaleźć najlepszych specjalistów w danej dziedzinie, to możemy pokusić się o publikację długiej listy cech idealnego kandydata. Pamiętajmy jednak, że w innym wypadku tego typu działania nie przyniosą spodziewanych rezultatów.
     Nie warto lekceważyć części, w której opisujemy warunki zatrudnienia. Ten fragment oferty pracy najbardziej przykuwa uwagę kandydatów, dlatego też powinien zachęcać przyszłych pracowników do wysłania aplikacji. Co może znaleźć się w sekcji dotyczącej warunków pracy? Przede wszystkim wszelkie bonusy, zarówno finansowe, jak i pozafinansowe – premie, samochody i telefony służbowe oraz prywatna służba zdrowia. Oprócz zalet warto również wskazać na czynniki, które mogą zniechęcić kandydatów, np. trzyzmianowy system pracy. Dzięki temu nie otrzymamy aplikacji od osób, które i tak nie mogłyby przystać na wszystkie warunki związane z wykonywaniem pracy.
     Coraz częściej firmy decydują się na ujawnienie wysokości wynagrodzenia w ofercie pracy. Jest to rozwiązanie wygodne dla pracodawcy, ponieważ unika on prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z osobami o wyższych aspiracjach finansowych. Także kandydaci cenią sobie firmy ujawniające wysokość oferowanego wynagrodzenia, gdyż nie muszą odpowiadać na krępujące pytania dotyczące wymagań finansowych, ani tracić czasu na udział w rekrutacji związanej z kiepsko płatnym stanowiskiem.
     Istotną kwestią jest zamieszczenie danych kontaktowych. Może to być numer telefonu i adres lub tylko email. Warto jednak pamiętać, że jeśli poprosimy o przesyłanie aplikacji drogą elektroniczną, to oprócz wartościowych dokumentów otrzymamy także olbrzymią liczbę przypadkowo wysłanych życiorysów. Problem ten jest mniejszy w przypadku podania adresu pocztowego.
     Jeśli wypełniłeś wszystkie powyższe sekcje, nie zapomnij jeszcze zamieścić prośby o wyrażenie zgody na przetwarzanie danych osobowych. Najlepiej będzie, jeśli umieścisz w ogłoszeniu jej treść, tak aby kandydaci mogli ją po prostu przekopiować do swoich życiorysów. Jeżeli zredagowałeś już ofertę pracy, nie pozostaje nic innego, jak zająć się jej publikacją i rozpocząć proces rekrutacyjny.
 

     Oferty pracy pojawiają się we wszystkich dostępnych mediach; w celu znalezienia odpowiednich kandydatów firmy wykorzystują prasę, radio, telewizję i Internet. Popularne są także ogłoszenia zawieszane na słupach, plakaty umieszczane w środkach komunikacji miejskiej oraz rozdawane przez studentów ulotki z wydrukowaną ofertą pracy. Możliwości dotarcia do potencjalnego pracownika jest bardzo wiele, lecz aby skutecznie znaleźć odpowiednich kandydatów potrzebna jest przede wszystkim prawidłowo skonstruowana oferta pracy.
     Wygląd i treść ogłoszeń zamieszczanych przez pracodawców uległy zmianie w ciągu ostatnich kilku lat. Jeszcze niedawno oferty pracy składały się jedynie z listy wymagań stawianych pracownikowi oraz numeru telefonu kontaktowego. Dzisiejsze ogłoszenia są już zupełnie inne, ponieważ pracodawcy zdali sobie sprawę z tego, że oferta pracy może służyć jedynie pozyskaniu pracowników, ale również wypromowaniu pozytywnego wizerunku firmy.
     Idealna oferta pracy powinna składać się z kilku części. Pierwsza z nich dotyczy nazwy firmy i informacji o pracodawcy. Wielu ogłoszeniodawców lekceważy tę sekcję umieszczając w niej zbyt ogólnikowe i często nijak mające się do rzeczywistości określenia. „Lider na rynku”, „dynamicznie rozwijająca się firma” lub „jedna z największych firm w regionie” – trudno się łudzić, iż tego typu określenia przyciągną wielu kandydatów do pracodawcy firmującego się tak zdawkowymi i banalnymi hasłami. Jak więc profesjonalnie przygotować opis firmy? Można w nim zawrzeć na przykład zakres działalności, wzmiankę o ostatnio osiągniętym sukcesie lub elementy filozofii, którą kieruje się dane przedsiębiorstwo. W sekcji dotyczącej pracodawcy nie powinno także zabraknąć nazwy i logo firmy. Czasami z różnych przyczyn pracodawcy nie chcą ujawniać nazwy swojego przedsiębiorstwa. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne, trzeba się jednak liczyć z tym, że brak jednoznacznej identyfikacji miejsca pracy może przyciągnąć mniejszą ilość zainteresowanych ogłoszeniem osób.
     Nie mniej istotna od danych związanych z firmą jest nazwa stanowiska, na które rekrutujemy kandydatów. Coraz częściej w ofertach pracy pojawiają się anglojęzyczne hasła, które niekiedy nic nie mówią o rodzaju wykonywanej profesji. W takiej sytuacji na dane stanowisko aplikują kandydaci bez doświadczenia lub nawet bez wykształcenia kierunkowego. Paradoksalnie najbardziej wartościowe z punktu widzenia pracodawcy osoby pomijają niezrozumiałą dla siebie ofertę pracy i nie biorą udziału w rekrutacji, dlatego też trzeba zachować ostrożność przy stosowaniu obcojęzycznych nazw. Jeśli masz wątpliwości odpowiedz sobie na dwa pytania – czy istnieje polski zamiennik tytułu stanowiska i jakich osób poszukujesz? Jeśli prowadzisz rekrutację specjalistów, dla których obcojęzyczna nazwa i fachowa terminologia powinny być od razu zrozumiałe, nie wahaj się ich użyć. Jednak w pozostałych przypadkach staraj się raczej tłumaczyć obco brzmiące nazwy stanowisk.  
     Oferta pracy powinna zawierać jeszcze kilka istotnych sekcji, takich jak: opis stanowiska, cechy idealnego kandydata, warunki zatrudnienia oraz dane kontaktowe pracodawcy. Nie można także zapomnieć o zamieszczeniu prośby o wyrażenie zgody na przetwarzanie danych osobowych. Aby dowiedzieć się  więcej o pozostałych sekcjach oferty pracy, przejdź do kolejnego artykułu.

     Sumienni i chętnie wykonujący swe obowiązki pracownicy to marzenie niejednego pracodawcy. Niestety, rzadko spotyka się osoby, które wykonują uczciwie swoją pracę również wtedy, gdy w pobliżu nie ma szefa. Nic więc dziwnego, że coraz większa ilość firm stara się stworzyć wrażenie ciągłej kontroli pracowników poprzez instalację monitoringu. Sieć kamer ma zastąpić czujne oko przełożonego i zmobilizować wszystkich do efektywnej pracy. Przedsiębiorstwa coraz częściej korzystają z najnowszych zdobyczy techniki, aby zyskać większą kontrolę nad pracownikami. Oprócz monitoringu standardem staje się montowanie GPSów w samochodach służbowych oraz telefonach komórkowych i nagrywanie rozmów telefonicznych. Czy takie rozwiązania są skuteczne?
     Wszystko zależy od tego, których pracowników chcemy kontrolować. Jeśli właściciel banku instaluje nowoczesne systemy monitorujące po to, by odpowiednio zabezpieczyć sejfy oraz stanowiska kasowe, jego działanie jest jak najbardziej uzasadnione. Podobnie, jak w przypadku kierownika sklepu nocnego, który w trosce o bezpieczeństwo swoich pracowników zakłada monitoring w miejscu pracy. Warto jednak zadać sobie pytanie, czy kamery powinny także monitorować pracę osób obsługujących infolinię lub pracowników administracyjnych?
     Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba zdać sobie sprawę z tego, że nieuzasadnione próby śledzenia pracowników mogą zniechęcić osoby zatrudnione do wykonywania obowiązków służbowych. Zbyt restrykcyjna kontrola pracowników w znacznym stopniu obniża motywację, może się więc okazać, że monitoring zamiast zwiększyć efektywność zespołu doprowadził do pogorszenia wyników pracy.
     Elektroniczne nadzorowanie pracowników dotyczy najczęściej osób zatrudnionych na stanowiskach niższego szczebla, dla których najbardziej motywującymi czynnikami są zazwyczaj wynagrodzenie oraz miła atmosfera w pracy. W przeciwieństwie do przedstawicieli bardziej odpowiedzialnych profesji, tego typu pracownicy rzadko czerpią satysfakcję z wykonywania zleconych im zadań. Tym łatwiej więc zniechęcić ich do pracy poprzez wprowadzenie nadmiernej kontroli.  Sfrustrowani pracownicy liniowi nie będą dobrze wykonywać swoich obowiązków, nawet jeśli zamontujemy kamery nad ich biurkami. Może więc lepiej zastanowić się nad motywowaniem podwładnych za pomocą bonusów finansowych lub pozafinansowych zamiast straszenia ich czujnym okiem kamery?
     Problem nadmiernej kontroli pracowników nie przejawia się jedynie w instalacji monitoringu, nadzorowanie podwładnych odbywa się również za sprawą popularnych GPSów. Montuje się je zazwyczaj w służbowych samochodach i choć oficjalnie mówi się o tym, iż urządzenia te mają służyć zachowaniu bezpieczeństwa pracowników, wszyscy zatrudnieni wiedzą, że ich przeznaczeniem jest przede wszystkim kontrola zużycia paliwa. Jeszcze bardziej jednoznaczne w swym zamierzeniu jest nagrywanie rozmów prowadzonych ze służbowych telefonów. Pracodawcy tłumaczą podwładnym, że proceder ten ma na celu zwiększenie jakości usług, jednak pracownicy i tak są przekonani, że kontrola rozmów jest sposobem na zmierzenie efektywności ich pracy.
     Wszystko wskazuje na to, że zbyt rygorystyczny nadzór nad podwładnymi nie jest skuteczny, co więcej, może on doprowadzić do spadku motywacji u osób zatrudnionych. Niektóre urządzenia mogą być wprawdzie przydatne przy zabezpieczaniu stanowisk związanych z obrotem pieniędzmi, lecz pamiętajmy, że ich zadaniem powinna być ochrona miejsc i przedmiotów, a nie kontrola pracowników.

     Dzień Wszystkich Świętych wypadł w tym roku w sobotę, w związku z czym wielu pracowników nie otrzymało dodatkowego dnia wolnego. Fakt ten wywołał duże niezadowolenie u wszystkich osób zatrudnionych w ramach umowy o pracę i na podstawie umów cywilnoprawnych. Wiele osób ucieszy zapewne fakt, że firmy muszą przyznać pracownikom dodatkowy dzień wolny od pracy, jeśli święto wypadło w dzień uznawany przez dane przedsiębiorstwo za wolny od pracy. A wszystko dlatego, że według polskiego prawa każde święto, które nie przypada w niedzielę obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin w bieżącym okresie rozliczeniowym. Sprawdź, czy możesz liczyć na dodatkowy dzień wolnego w pracy.
     Każdy pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownicy mają również prawo do nieprzerwanego odpoczynku przez minimum 35 godzin w każdym tygodniu. Przestrzeganie powyższych ustaleń staje się łatwiejsze, jeśli przyjmiemy, że soboty i niedziele będą dniami wolnymi od pracy, nic więc dziwnego, że taki właśnie system obowiązuje w większości polskich firm. Wynika z tego, że jeśli święto wypadło w sobotę, to aby zachować pięciodniowy tydzień pracy, należałoby dać pracownikom dodatkowy dzień wolny w innym terminie. Dotyczy to jednak tylko pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę – osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, czy umowa o dzieło wykonują swoją pracę na innych zasadach.
     Każda osoba, która nawiązała stosunek pracy powinna więc otrzymać dodatkowy dzień wolny jeszcze w listopadzie, jeśli w firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W przypadku trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy termin ten może ulec wydłużeniu.
     Problem pojawia się jednak w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Pracownikowi wykonującemu swoją pracę przez część etatu każde święto, które nie przypada w niedzielę obniża wymiar czasu pracy proporcjonalnie do wymiaru etatu, na który został zatrudniony. Im mniejsza część etatu, tym trudniej będzie pracodawcy obliczyć ile dni wolnych od pracy należy się pracownikowi. W tej sytuacji najczęściej czas wolny od pracy naliczany jest na korzyść pracownika, tzn. ułamki godzin zaokrągla się do góry.
     Na dodatkowy dzień wolny nie mogą liczyć osoby zatrudnione w ramach umowy o dzieło lub zlecenia oraz samozatrudnieni. Wszyscy inni pracownicy powinni otrzymać dzień wolny od pracy. Nie znaczy to jednak, że każda osoba zatrudniona przez daną firmę będzie mieć wolne w tym samym terminie. Od pracodawcy zależy bowiem w jaki sposób porozdziela on dni wolne od pracy pośród swoich podwładnych. Może więc dojść do sytuacji, w której niektórzy pracownicy otrzymają dzień wolny jeszcze w listopadzie, natomiast pozostali dopiero w późniejszym terminie.