Monitoring działań pracowników w czasie pracy od dawna wzbudza duże kontrowersje. Zdania na ten temat są podzielone: jedni wychodzą z założenia, że pracodawca powinien mieć prawo do informacji w jakich celach wykorzystywany jest użyczany przez niego sprzęt, innych natomiast oburza wizja braku poszanowania prywatności pracowników w firmie. Sprawa jest skomplikowana i trudno jednoznacznie stwierdzić, czyje żądania są słuszne. Niestety, polskie prawo również nie daje jasnej odpowiedzi na to pytanie.
     Monitoring pracowników może przybierać bardzo zróżnicowane formy – od elektronicznego rejestrowania czasu pracy, przez ustawienie kamer w pomieszczeniach służbowych, aż po sprawdzanie prywatnej korespondencji. Niektórzy pracodawcy montują także GPSy w samochodach i telefonach służbowych oraz nagrywają rozmowy telefoniczne pracowników.
     Coraz bardziej popularne jest także instalowanie specjalistycznego oprogramowania szpiegowskiego, za pomocą którego możliwe staje się nadzorowanie aktywności pracownika w Internecie. Wystarczy zakupić odpowiedni program, by móc obserwować historię stron odwiedzanych przez podwładnego, zapis sekwencji wystukiwanych na klawiaturze oraz rodzaje używanych aplikacji. Pracodawca ma także możliwość wyświetlenia na swoim komputerze zrzutu ekranu przy którym siedzi pracownik. Tego typu monitoring jest całkowicie niewidoczny dla pracownika, chyba, że jego szef zechce się ujawnić poprzez chat lub zdalnie zamknąć niepotrzebne do wykonywania obowiązków służbowych programy.
    Śledzić można dosłownie każdy krok podwładnego, istnieją bowiem urządzenia zdolne do monitorowania wszystkich pomieszczeń firmowych w celu wykrycia obecności konkretnych osób. Tak skrajne metody nie są jednak zbyt często spotykane na gruncie polskim.
    Pracodawcy, którzy zastanawiają się nad rozpoczęciem monitorowania podwładnych mają wiele wątpliwości dotyczących legalności podobnych praktyk. Polskie prawo nie rozstrzyga jednoznacznie czy śledzenie pracowników jest dozwolone, a jeśli tak, to w jakim zakresie. Wprawdzie z Konstytucji RP oraz prawa pracy wynika prawo każdego człowieka do poszanowania godności oraz konieczność zachowywania tajemnicy korespondencyjnej, jednak jest to na tyle ogólnikowy zapis, że trudno w klarowny sposób odnieść go do wszystkich metod inwigilacji pracowników.
    Ważną przesłanką w tej sprawie jest stanowisko Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który potępia próby podsłuchiwania prywatnych rozmów telefonicznych oraz monitorowania osobistych wiadomości przesyłanych drogą mailową. Podjęcie podobnych działań jest możliwe tylko po wyraźnym wyrażeniu zgody ze strony pracownika, przyzwolenie to nie może jednak zostać wymuszone groźbą czy sugestią utraty pracy lub poniesienia innych konsekwencji w razie odmowy. Z racji tego, że Polska ratyfikowała Europejską Konwencję Praw Człowieka, stanowisko Trybunału może znacząco wpływać na rozwiązywanie sporów związanych z monitorowaniem działań pracowników.
    Co ma więc zrobić pracodawca, który chciałby obserwować pracę zatrudnianych przez siebie osób i nie mieć z tego powodu problemów z prawem? Istotne jest poinformowanie pracowników o sposobie, w jaki będą monitorowani, najlepiej jest także uzyskać ich zgodę na podjęcie tego typu działań. Warto zawrzeć podobny zapis w umowie o pracę, lecz idealnym rozwiązaniem jest sporządzenie oddzielnego oświadczenia, które docelowo zostanie podpisane przez wszystkich pracowników. Najważniejsze jest jednak prowadzenie ewentualnych działań monitoringowych z rozwagą i zachowaniem prawa pracowników do prywatności.