Monitoring działań pracowników w czasie pracy od dawna wzbudza duże kontrowersje. Zdania na ten temat są podzielone: jedni wychodzą z założenia, że pracodawca powinien mieć prawo do informacji w jakich celach wykorzystywany jest użyczany przez niego sprzęt, innych natomiast oburza wizja braku poszanowania prywatności pracowników w firmie. Sprawa jest skomplikowana i trudno jednoznacznie stwierdzić, czyje żądania są słuszne. Niestety, polskie prawo również nie daje jasnej odpowiedzi na to pytanie.
     Monitoring pracowników może przybierać bardzo zróżnicowane formy – od elektronicznego rejestrowania czasu pracy, przez ustawienie kamer w pomieszczeniach służbowych, aż po sprawdzanie prywatnej korespondencji. Niektórzy pracodawcy montują także GPSy w samochodach i telefonach służbowych oraz nagrywają rozmowy telefoniczne pracowników.
     Coraz bardziej popularne jest także instalowanie specjalistycznego oprogramowania szpiegowskiego, za pomocą którego możliwe staje się nadzorowanie aktywności pracownika w Internecie. Wystarczy zakupić odpowiedni program, by móc obserwować historię stron odwiedzanych przez podwładnego, zapis sekwencji wystukiwanych na klawiaturze oraz rodzaje używanych aplikacji. Pracodawca ma także możliwość wyświetlenia na swoim komputerze zrzutu ekranu przy którym siedzi pracownik. Tego typu monitoring jest całkowicie niewidoczny dla pracownika, chyba, że jego szef zechce się ujawnić poprzez chat lub zdalnie zamknąć niepotrzebne do wykonywania obowiązków służbowych programy.
    Śledzić można dosłownie każdy krok podwładnego, istnieją bowiem urządzenia zdolne do monitorowania wszystkich pomieszczeń firmowych w celu wykrycia obecności konkretnych osób. Tak skrajne metody nie są jednak zbyt często spotykane na gruncie polskim.
    Pracodawcy, którzy zastanawiają się nad rozpoczęciem monitorowania podwładnych mają wiele wątpliwości dotyczących legalności podobnych praktyk. Polskie prawo nie rozstrzyga jednoznacznie czy śledzenie pracowników jest dozwolone, a jeśli tak, to w jakim zakresie. Wprawdzie z Konstytucji RP oraz prawa pracy wynika prawo każdego człowieka do poszanowania godności oraz konieczność zachowywania tajemnicy korespondencyjnej, jednak jest to na tyle ogólnikowy zapis, że trudno w klarowny sposób odnieść go do wszystkich metod inwigilacji pracowników.
    Ważną przesłanką w tej sprawie jest stanowisko Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który potępia próby podsłuchiwania prywatnych rozmów telefonicznych oraz monitorowania osobistych wiadomości przesyłanych drogą mailową. Podjęcie podobnych działań jest możliwe tylko po wyraźnym wyrażeniu zgody ze strony pracownika, przyzwolenie to nie może jednak zostać wymuszone groźbą czy sugestią utraty pracy lub poniesienia innych konsekwencji w razie odmowy. Z racji tego, że Polska ratyfikowała Europejską Konwencję Praw Człowieka, stanowisko Trybunału może znacząco wpływać na rozwiązywanie sporów związanych z monitorowaniem działań pracowników.
    Co ma więc zrobić pracodawca, który chciałby obserwować pracę zatrudnianych przez siebie osób i nie mieć z tego powodu problemów z prawem? Istotne jest poinformowanie pracowników o sposobie, w jaki będą monitorowani, najlepiej jest także uzyskać ich zgodę na podjęcie tego typu działań. Warto zawrzeć podobny zapis w umowie o pracę, lecz idealnym rozwiązaniem jest sporządzenie oddzielnego oświadczenia, które docelowo zostanie podpisane przez wszystkich pracowników. Najważniejsze jest jednak prowadzenie ewentualnych działań monitoringowych z rozwagą i zachowaniem prawa pracowników do prywatności.

     Rynek pracy podlega nieustannym przemianom. By lepiej to sobie uzmysłowić, wystarczy porównać liczbę form zatrudnienia istniejących dzisiaj i dwadzieścia lat temu. Jeszcze w latach osiemdziesiątych żaden Polak nie słyszał o pracy tymczasowej lub telepracy, a współcześnie coraz więcej osób podejmuje tego rodzaju zatrudnienie. Największe zmiany zachodzą jednak na poziomie samych stanowisk – z biegiem czasu zmieniają się bowiem nie tylko nazwy zawodów, ale również stopień ich popularności.
     Nie tak dawno temu osoby, które decydowały się na podjęcie pracy w kopalni zyskiwały niemalże pewność, iż nie zabraknie dla nich pracy. Polski przemysł w znacznej mierze bazował na górnictwie, dlatego też górnicy nie musieli obawiać się masowych zwolnień lub braku ofert zatrudnienia. Teraz jednak sytuacja się zmieniła. Wraz z rozwojem technologii oraz poszukiwaniem alternatywnych rozwiązań dla działań wyniszczających środowisko naturalne, odchodzi się od ogrzewania domów węglem. Wydobywane od lat kruszywa nie cieszą się już zbyt dużym zainteresowaniem, w związku z czym część kopalni jest stopniowo likwidowana, a górnicy coraz bardziej obawiają się masowych zwolnień.
     Redukcja zatrudnienia związana ze zmieniającymi się potrzebami pracodawców i klientów dotknie nie tylko górników, ale także hutników oraz pracowników przemysłu paliwowego, przetwórczego i tartacznego.
     Zmiany zachodzące na polskim rynku pracy prowadzą jednak nie tylko do zmniejszenia popularności zawodów, ale również do wyodrębniania się zupełnie nowych stanowisk. Wiadomo też, że z biegiem czasu niektóre branże będą rozwijać się prężniej niż dotychczas, czego efektem będzie zwiększone zapotrzebowanie na pracowników. Czy wiesz, który sektor zapewni pracownikom stabilizację zawodową na najbliższe dziesięć lat?
     Zmian, które zachodzą na rynku pracy nie można przewidzieć ze stuprocentową pewnością, niemniej jednak istnieją wstępne prognozy dotyczące zawodów przyszłości. Z pewnością pracy nie zabraknie dla osób, które pracują w oświacie oraz służbie zdrowia. Na ciekawe perspektywy zawodowe mogą także liczyć prawnicy, dziennikarze, kamerzyści oraz wszyscy ludzie związani z mediami i przepływem informacji. Największym zainteresowaniem pracodawców będą się jednak cieszyć specjaliści finansowi, czyli analitycy, doradcy podatkowi oraz konsultanci ds. inwestycji. Zawody przyszłości wykonują także wszystkie osoby związane z branżą informatyczną – graficy, administratorzy sieci, a także pracownicy odpowiedzialni za ochronę danych komputerowych oraz tworzenie nowych programów i systemów. W związku ze zwiększaniem się średniej długości życia na pracę będą mogli liczyć wszyscy ci, którzy mają kwalifikacje niezbędne do wykonywania zabiegów leczniczo-pielęgnacyjnych oraz opieki nad osobami starszymi i schorowanymi. 
     Lista zawodów przyszłości jest długa, lecz zapewne zmieni się w przeciągu najbliższych trzydziestu lat. Wniosek jest jeden: największe szanse na zyskanie interesującej pracy będą mieć osoby elastyczne, które co najmniej kilka razy w ciągu życia zdołają się przekwalifikować. Pracownicy wciąż zwiększający swoje umiejętności i zdolni wykonywać różne zawody najprawdopodobniej nigdy nie będą mieć problemu ze znalezieniem odpowiedniego zajęcia.

     Zbliża się połowa grudnia, czyli czas, w którym większość osób rozpoczyna poszukiwanie świątecznych prezentów. Już niedługo uwaga wszystkich ludzi pracujących, bądź dopiero poszukujących interesującego zajęcia skupi się na przygotowywaniu wigilijnych potraw oraz wybieraniu upominków dla najbliższych. Święta to jednak nie tylko suto zastawione stoły oraz błyszcząca od ozdób choinka, ale również ogromna ilość wydatków, na które nie każdego stać. Co możesz zrobić, by w pełni delektować się atmosferą świąt nie martwiąc się przy tym wysokimi kosztami? Zostań świętym Mikołajem!
     To nie żart! Co roku w okresie przedświątecznym istnieje bardzo duże zapotrzebowanie na usługi takich pracowników. Przedszkola, szkoły, firmy oraz osoby prywatne wynajmują świętych Mikołajów, by zrobić niespodziankę swoim rodzinom, przyjaciołom lub kolegom z pracy. Ze względu na wprowadzenie zakazu handlu w dni świąteczne osoba dorabiająca rozdawaniem prezentów rzadziej musi wybierać pomiędzy spędzeniem czasu z najbliższymi, a pracą zarobkową. Zazwyczaj święci Mikołajowie pracują bowiem od początku grudnia do ostatnich dni przed świętami, co oznacza, że większość z nich Wigilię spędzi we własnych domach.
     Na jakie wynagrodzenie może liczyć święty Mikołaj? Wszystko zależy od tego, czy rozdzieli on prezenty wśród uczniów, pracowników lub osób prywatnych. Zdecydowanie najwięcej zarabiają Mikołajowie, którzy odwiedzają pracowników w siedzibach firm. Ich wynagrodzenie  wynosi średnio nie mniej niż 200 złotych, a niekiedy osiąga nawet dwukrotność tej kwoty. Wartość pensji zależy od długości spotkania oraz zaangażowania zleceniobiorcy w wykonywanie swojej pracy. Najczęściej rola świętego ogranicza się tylko do rozdawania prezentów, niekiedy jednak ma on być także charyzmatycznym animatorem imprezy – wtedy wynagrodzenie odpowiednio wzrasta.
     Wysokość płacy świętego Mikołaja zależy także od regionu, w którym pracuje. Na najwyższe zarobki mogą liczyć osoby odpowiedzialne za stworzenie świątecznego nastroju w Warszawie i Krakowie – stawka za kilkanaście lub kilkadziesiąt minut wynosi tu nieco ponad sto złotych. Na zaproszeniu świętego Mikołaja do firmy, restauracji lub szkoły najwięcej zaoszczędzą zleceniodawcy z Poznania i Opola, gdzie pracodawcy dysponują o wiele niższymi kwotami, a chętni na stanowisko Mikołaja są w stanie zadowolić się 70 złotymi za pół godziny pracy.
     Na wyższe wynagrodzenie może liczyć osoby z dodatkowymi umiejętnościami, takimi jak: gra na gitarze, pianinie lub śpiewanie. Zarobki wykwalifikowanego świętego Mikołaja dochodzą nawet do 400 złotych za godzinę pracy. Należy jednak pamiętać o tym, że głównym narzędziem pracy Mikołaja jest strój, który należy sobie uszyć lub wypożyczyć. Oprócz kosztów związanych z dojazdem do klienta, zdobycie stroju stanowi największy wydatek i może dochodzić nawet do kilkuset złotych dziennie. Wystarczy jednak popracować zaledwie przez kilka godzin, by raz poniesiony koszt zwrócił się z nawiązką.
     Praca świętego Mikołaja to świetny pomysł na dorobienie kilkuset złotych w łatwy i przyjemny sposób. Jeśli więc martwisz się o swoją kondycję finansową, nie rezygnuj z kupowania świątecznych prezentów, tylko załóż czerwony płaszcz i ruszaj do pracy!

     Negocjacje płacowe to świetny sposób na zmianę swojej kondycji finansowej. Jeśli wykażesz szefowi, że należy Ci się podwyżka, nie będziesz musiał czekać na awans lub premię motywacyjną, by zwiększyć swoje zarobki. Negocjacje płacowe mogą przynieść wiele dobrego pracownikowi, ale tylko wtedy, jeśli będzie on wiedział jak poprowadzić rozmowę, by osiągnąć cel. W poprzednim artykule pisaliśmy o konieczności przygotowania się do negocjacji, dzisiaj przejdziemy do drugiego etapu, którym jest rozpoczęcie negocjacji.
     Jeśli masz już pomysł w jaki sposób namówić szefa na zwiększenie wynagrodzenia i uważasz, że sytuacja ekonomiczna firmy może Ci sprzyjać, umów się na spotkanie. Najlepiej będzie, jeśli poprosisz pracodawcę, by zarezerwował dla Ciebie czas z kilkudniowym wyprzedzeniem tak, aby mieć pewność, że nie będą Wam przeszkadzać ani klienci, ani pozostali pracownicy. Jeśli rozpoczniesz negocjacje „z marszu”, może się zdarzyć, że Twój szef będzie zabiegany lub zniecierpliwiony i nie poświęci Ci należytej uwagi, przez co zmniejszą się Twoje szanse na uzyskanie podwyżki. 
     Jeżeli umówiłeś się już na spotkanie, poświęć trochę czasu na przygotowanie się do tej trudnej i ważnej rozmowy. Prawdopodobnie prześledziłeś już rankingi wynagrodzeń i wiesz, jakiej kwoty mają dotyczyć negocjacje, dlatego też skup się teraz na zaplanowaniu samego przebiegu rozmowy.
     Przede wszystkim pamiętaj o tym, że szef raczej nie będzie chciał dać Ci tak dużej podwyżki, o jaką chcesz się ubiegać. Nie znaczy to jednak, że stoisz na straconej pozycji, musisz po prostu przyjąć odpowiednią taktykę. Najlepiej będzie, jeśli proponowana przez Ciebie wartość wynagrodzenia tylko nieznacznie przewyższy kwotę, którą aktualnie otrzymujesz. Unikniesz w ten sposób posądzenia o zbyt wygórowane żądania finansowe i zwiększysz szanse na to, że szef przychyli się do Twojej prośby. Pamiętaj jednak o tym, by zawsze podać trochę wyższą kwotę, niż ta, na której naprawdę Ci zależy, ponieważ pracodawca z pewnością będzie chciał nieco zaniżyć proponowaną przez Ciebie wartość wynagrodzenia. Jeśli przyjmiesz taką taktykę, będziesz zadowolony z uzyskanej podwyżki, a Twój szef ucieszy się, że udało mu się wynegocjować niższą kwotę.
     Bardzo ważnym jest, by podczas negocjacji płacowych nie przyjmować postawy roszczeniowej, tylko starać się być elastycznym. Jeśli więc pracodawca stwierdzi, że nie stać go na zwiększenie wartości Twojego wynagrodzenia, nie kłóć się z nim do upadłego, tylko zaproponuj alternatywne rozwiązanie, którym może być na przykład zapewnienie prywatnej opieki medycznej lub opłacenie kursu językowego. Przyjęcie takiej postawy nie tylko sprawi, że osiągniesz profity, ale również przekona Twojego szefa, że jesteś osobą kreatywną i asertywną.
     Skuteczne negocjowanie wysokości wynagrodzenia to zadanie trudne, lecz jeśli odpowiednio się do niego przygotujesz, możesz spodziewać się wielu korzyści. Efektem odpowiednio poprowadzonej rozmowy może być nie tylko wyższa pensja, ale również Twoje lepsze samopoczucie wynikające z przekonania szefa do Twoich racji. 
 

     Negocjowanie wysokości wynagrodzenia staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem. Nawet wtedy, gdy sytuacja gospodarcza jest niekorzystna dla przedsiębiorców, duża liczba pracowników próbuje zwiększyć swoje dochody poprzez otrzymanie podwyżki, dodatkowych premii, czy też pakietu bonusów motywacyjnych. Najczęściej negocjacje płacowe są podejmowane przez pracowników, którzy zwiększyli swoje kompetencje poprzez odbycie szkolenia lub dopiero co odnieśli duży sukces zawodowy. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, że w dzisiejszych czasach nie tylko osoby o ugruntowanej pozycji zawodowej mogą ubiegać się o zwiększenie wartości wynagrodzenia, bardzo dużą grupę negocjatorów stanowią bowiem kandydaci, którzy ustalają warunki pracy podczas decydującej rozmowy kwalifikacyjnej.
     Niezależnie od sytuacji zawodowej pracownik, który rozważa podjęcie negocjacji płacowych powinien dobrze przygotować się do rozmowy z szefem. Przede wszystkim musi on znać realia rynku pracy i orientować się na jakie wynagrodzenia mogą liczyć osoby zatrudnione na tym samym stanowisku. Należy tu jednak pamiętać, że wysokość płacy jest w dużym stopniu uzależniona od miejsca pracy – w dużym mieście, gdzie koszty utrzymania są wysokie, pensja będzie zdecydowanie bardziej atrakcyjna niż w mniejszej miejscowości lub na wsi.
     Wynagrodzenie musi być adekwatne do kompetencji i osiągnięć pracownika, dlatego też warto podejmować negocjacje płacowe wtedy, gdy można udokumentować zdobycie nowych umiejętności lub pochwalić się znaczącym sukcesem w pracy. Zanim jednak nakreślisz szefowi wizję Twojego błyskotliwego rozwoju zawodowego sprawdź, jaka jest bieżąca kondycja firmy, która Cię zatrudnia. Jeśli sytuacja przedsiębiorstwa jest stabilna, możesz śmiało walczyć o podwyżkę. Jeżeli jednak firma nie prosperuje najlepiej zastanów się, czy warto w ogóle rozpoczynać negocjowanie wartości wynagrodzenia, ponieważ może się okazać, że pracodawcy nie stać na podwyższenie Twojej pensji.
     Przed rozpoczęciem negocjacji płacowych wypisz na kartce wszystkie powody, dla których zwiększenie wynagrodzenia jest w pełni uzasadnione. Możesz się tu odwołać do swojej wiedzy i kompetencji, dobrym argumentem będzie także przytoczenie średnich zarobków osób zatrudnionych na tym samym stanowisku. Pamiętaj, że podwyżka może być zarówno nagrodą za dobrze wykonane zadania, jak i swoistym kredytem zaufania, za pomocą którego pracodawca ma szansę docenić wysiłek podwładnego oraz zmotywować go do jeszcze bardziej wytężonej pracy. W zależności od tego, w jakiej sytuacji się znajdujesz, możesz więc położyć nacisk na dotychczasowe osiągnięcia lub skupić się raczej na Twoich perspektywach rozwoju.
     Opracuj kilka możliwych scenariuszy rozmowy z szefem. Zastanów się, na czym najbardziej Ci zależy i staraj się to osiągnąć, bądź jednak przygotowany na potencjalną porażkę. Przygotuj kilka opcji, które mogłyby Cię zadowolić i dąż do realizacji choć jednej z nich. Jeśli pracodawca nie zgodzi się na podwyższenie wartości Twojego wynagrodzenia, możesz jeszcze próbować namówić go na przyznanie Ci dodatkowych bonusów, takich jak prywatna opieka medyczna, korzystny zakup akcji firmy lub bezpłatne szkolenia.
     Jeśli interesuje Cię tematyka negocjacji płacowych, przejdź do kolejnego artykułu, dzięki któremu dowiesz się, w jaki sposób rozmawiać z szefem, by osiągnąć zamierzony cel.

      Zdecydowana większość pracowników marzy o stabilizacji zawodowej, jaką daje podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Dokument ten zobowiązuje pracodawcę między innymi do regularnego wypłacania wynagrodzenia (również za okres przebywania na zwolnieniu lekarskim), opłacania wszystkich składek oraz zachowania terminu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy. Pomimo wielu korzyści wynikających z podpisania umowy o pracę, nie gwarantuje ona stabilności zatrudnienia w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa. Zobowiązuje jednak pracodawcę do zastosowania szczególnych działań wobec osób zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników.
      Pracodawca, który podjął decyzję o likwidacji firmy, musi liczyć się z koniecznością wypłacenia odpraw zatrudnionym przez siebie osobom. Wartość odprawy zależeć będzie od stażu pracy w danym przedsiębiorstwie, przy czym na najwyższe wynagrodzenie liczyć mogą osoby, które przepracowały w firmie więcej niż osiem lat – otrzymają one trzykrotność miesięcznej pensji.
      Gdy pracownik traci pracę w wyniku likwidacji przedsiębiorstwa, konieczne jest także rozliczenie zaległego oraz bieżącego urlopu. Rozliczenie i przyznanie urlopu może nastąpić w okresie trwającego już wypowiedzenia. Jeżeli jednak należny pracownikowi urlop przewyższy długość okresu wypowiedzenia, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić podwładnemu ekwiwalent za niewykorzystany czas urlopu.
      Na tym jednak kończą się uprawnienia pracowników, którzy mają zostać zwolnieni z przyczyn od nich niezależnych. Likwidacja zakładu pracy umożliwia bowiem pracodawcy podejmowanie działań, które w innej sytuacji byłyby nielegalne – chodzi tu o przyspieszenie procesu rozwiązywania umów, a także pozbawienie pracy grupy pracowników chronionych przez polskie prawo w sposób szczególny.
      Niemal każdemu pracodawcy, który podjął już decyzję o konieczności likwidacji przedsiębiorstwa zależy na jak najszybszym zwolnieniu pracowników. Niektórzy wykorzystują więc możliwość skrócenia ustawowego okresu wypowiedzenia. Sytuacja ta dotyczy jednak tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, którym przysługują trzymiesięczne okresy wypowiedzenia. W szczególnych przypadkach są one skracane nawet do jednego miesiąca. Zwolniony w ten sposób pracownik otrzymuje jednak odszkodowanie, które ma mu wynagrodzić wcześniejsze odejście z pracy.
      Jeśli pracownicy podpisali umowy terminowe, które nie przewidują możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, pracodawca może je rozwiązać z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dotyczy to również umów zawartych na czas wykonywania konkretnej pracy.
 W przypadku wszczęcia procedur likwidacyjnych przez pracodawcę, niektóre grupy pracowników przestają być chronione przed utratą pracy. Należą do nich osoby w wieku przedemerytalnym oraz pracownicy przebywający na urlopach.
      Likwidacja zakładu pracy może być prawdziwą tragedią dla skazanych na utratę środków do życia pracowników. Ucierpią na tym szczególnie osoby w wieku przedemerytalnym, które mogą mieć poważny problem ze znalezieniem innej pracy. Pracownikom zwalnianym ze względu na likwidację przedsiębiorstwa przysługują wprawdzie odszkodowania, jednak nie są one zbyt wysokie – w najlepszym razie ich wartość jest równa trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli jednak staż pracy w danej firmie nie wynosi jeszcze dwóch lat, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie przekraczającej jednej pensji. 

     Niedługo rozpocznie się kalendarzowa zima, a wraz z nią czas grypy, przeziębień i zwiększonej liczby pracowników, którzy przebywają na zwolnieniach lekarskich. Niekiedy zdarza się jednak, że nieobecność w miejscu pracy wcale nie wynika z choroby, lecz jest efektem kilkudniowego wyjazdu na ferie, długotrwałych przygotowań do świąt lub po prostu lenistwa. Zwiększona liczba „chorych” pracowników to poważny kłopot dla firm, które czasami muszą nawet ograniczać produkcję lub zatrudniać pracowników tymczasowych, by móc normalnie funkcjonować. Na szczęście pracodawcy nie są zupełnie bezsilni wobec tego zjawiska i mogą legalnie sprawdzić, czy zatrudnione przez nich osoby naprawdę chorują, czy też chcą uniknąć wykonywania służbowych obowiązków.
      Jeżeli podejrzewasz, że któryś z Twoich pracowników symuluje schorzenia, z którymi nigdy nie miał nic wspólnego, możesz sprawdzić czy jego choroba jest prawdziwa. Jeśli zatrudniasz więcej niż dwadzieścia osób, możesz przeprowadzić kontrolę osobiście, jeżeli jednak Twój zespół jest mniej liczny, zwróć się o pomoc do ZUSu. Pamiętaj jednak o tym, że do liczby zatrudnianych przez Ciebie osób wliczają się tylko ci pracownicy, których zgłaszasz do ubezpieczenia chorobowego, a zatem chodzi tu przede wszystkim o osoby, z którymi podpisałeś umowę o pracę.
      Jeśli dojdzie już do kontroli, to jej pierwszym etapem jest sprawdzenie wiarygodności zaświadczenia lekarskiego od strony formalnej. Szczególną uwagę poświęca się stwierdzeniu, czy dokument nie został sfałszowany oraz czy lekarz wystawił go zgodnie z prawem i obowiązującymi normami. Jeśli zaświadczenie lekarskie nie spełnia powyższych wymagań lub jego wiarygodność staje pod znakiem zapytania, można skontaktować się z lekarzem, który je wystawiał, aby wyjaśnić wątpliwości.
      Drugim etapem kontroli jest stwierdzenie, czy pracownik prawidłowo wykorzystuje czas nieobecności w pracy, to znaczy czy istotnie jest chory i próbuje się leczyć. W tym celu przeprowadza się kontrolę w miejscu zamieszkania lub czasowego pobytu pracownika, której termin winien być znany jedynie pracodawcy lub przedstawicielom ZUSu.
      Jeżeli istnieje podejrzenie, iż lekarz wydał zwolnienie, pomimo dobrego stanu zdrowia pracownika, pracodawca może zwrócić się do ZUSu o sprawdzenie słuszności tej decyzji, lecz trzeba to zrobić w ciągu 33 pierwszych dni choroby, za które wypłacane jest wynagrodzenie.
      W razie odkrycia jakichkolwiek nieprawidłowości związanych z zaświadczeniem lekarskim należy sporządzić protokół, który następnie przekazuje się pracownikom ZUSu. Oprócz opisu zastrzeżeń pracodawcy, w dokumencie tym musi się znaleźć także miejsce na uwagi kontrolowanego pracownia. 
      Jeżeli kontrola wykaże, że pracownik, który nie zjawia się w pracy, jest zupełnie zdrowy i wykorzystuje wolny czas na swoje hobby lub dodatkową pracę zarobkową, to grożą mu surowe konsekwencje – od utraty prawa do zasiłku przez cały okres zwolnienia, aż po rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
      Sprawdzanie stanu zdrowia pracownika nie należy do najprzyjemniejszych zajęć, mimo to czasami warto skorzystać z tego rozwiązania. Zmniejszenie liczby osób przebywających na zwolnieniu lekarskim o grupę pracowników, którzy jedynie symulują chorobę, może skutkować znacznymi zyskami dla firmy. Czasami warto więc podjąć się tego niewdzięcznego zadania, by polepszyć kondycję przedsiębiorstwa oraz sprawdzić lojalność i wiarygodność swoich pracowników.