Jako pracodawca masz prawo wymagać od swoich podwładnych, by dobrze wykonywali powierzone im zadania. W celu zwiększenia efektywności pracy warto motywować swoich pracowników za pomocą bonusów finansowych (dodatki, premie, bony zakupowe, itp.) i pozafinansowych, np. szkoleń, wyjazdów integracyjnych oraz symbolicznych medali, bądź dyplomów. Nie zawsze jednak dopingowanie pracowników przynosi oczekiwane rezultaty. Niektóre osoby są wyjątkowo oporne na wszelkie próby zwiększenia efektywności ich pracy. Co możesz zrobić gdy systemy motywacyjne zawodzą? I w jaki sposób możesz ukarać nierzetelnych pracowników?
     Zdaniem naukowców kary są mniej efektywne od nagród, czasami jednak trzeba się do nich uciec, by polepszyć sytuację firmy. Nie znaczy to jednak, że możesz ukarać podwładnego zmniejszeniem wynagrodzenia za każdym razem, gdy postąpi on niewłaściwie. Za tak drobne przewinienia, jak spóźnienie się do pracy lub przedłużenie przerwy śniadaniowej można jedynie upomnieć pracownika, nie ma jednak żadnych podstaw ku temu, by obniżyć wartość jego pensji.
Kodeks pracy ściśle określa sytuacje, w których możliwe jest zmniejszenie wartości wynagrodzenia z powodu naruszenia dyscypliny. Zgodnie z treścią tegoż dokumentu na karę finansową zasługuje pracownik, który nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych i bhp, przebywa w pracy pod wpływem alkoholu (lub spożywa alkohol w miejscu pracy) lub opuszcza pracę bez usprawiedliwienia. Warto jednak wspomnieć, że ustalenia zawarte w kodeksie pracy nie zobowiązują pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia podwładnego – karą może być równie dobrze ustne upomnienie lub pisemna nagana.
     Jeśli jednak zdecydujesz się ukarać pracownika w najbardziej dotkliwy dla niego sposób to pamiętaj, że kara za jedno z powyższych wykroczeń lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od wartości jednodniowego wynagrodzenia danej osoby. Co istotne, łączna wysokość kary nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia od którego odliczono już wszelkie potrącenia.
     Przed wyciągnięciem konsekwencji z niewłaściwego zachowania pracownika, należy zawsze wysłuchać opinii podwładnego. Jeśli po odbyciu rozmowy z pracownikiem nadal uważasz, że zasłużył on na karę, musisz go o tym powiadomić na piśmie.
     Obniżenie wartości wynagrodzenia z powodu złego zachowania nie wiąże się jedynie ze zmniejszeniem pensji – pozostawia ono również ślad w aktach danego pracownika. Nie znaczy to jednak, że ukarany podwładny do końca życia będzie musiał tłumaczyć się z raz popełnionego błędu. Po roku nienagannie wykonywanej pracy, pracownik może liczyć na uznanie sprawy za niebyłą. 
     Karanie pracowników nie jest przyjemne, ani specjalnie pożyteczne, niekiedy jednak staje się ostatecznością. Nie sposób bowiem zmotywować podwładnego, który lekceważy Twoje polecenia, a w dodatku nie przestrzega zasad ochrony przeciwpożarowej i tym samym naraża firmę na wielkie straty w przypadku wybuchu pożaru. Niewiele argumentów trafi także do osób regularnie spożywających alkohol w miejscu pracy lub pracowników, którzy opuszczają swoje stanowisko bez wyraźnego powodu lub usprawiedliwienia. Jeśli jednak zdecydujesz się ukarać pracownika, postaraj się, aby było to możliwie najbardziej konstruktywne rozwiązanie, którego nie trzeba będzie powtarzać, lecz mimo to, na długo zapadnie w pamięci podwładnego i zaktywizuje go do zmiany swojego postępowania.

     Jeśli marzysz o zdobyciu zatrudnienia w Straży Granicznej, czeka Cię długa droga i trudna droga do realizacji tego zamierzenia. Będziesz musiał pozytywnie przejść przez wieloetapową rekrutację i sprawdzian sprawności psychicznej oraz wykazać się nieskazitelną przeszłością. Nawet jeśli spełnisz wszystkie warunki stawiane kandydatom, nie będziesz mieć pewności, że dostaniesz propozycję zatrudnienia. Rekrutacja kandydatów odbywa się w trybie konkursowym, co oznacza, że pracę zdobędą tylko najlepsi. 
     Przed przystąpieniem do procesu rekrutacji, kandydaci muszą spełnić ogólne warunki, takie jak posiadanie wyłącznie polskiego obywatelstwa i nieposzlakowanej opinii, korzystanie z pełni praw publicznych oraz niekaralność. Niezbędne jest także wykształcenie średnie, wiek nie przekraczający 35 lat oraz psychiczna i fizyczna zdolność do pełnienia służby w formacjach uzbrojonych, w których obowiązuje szczególna dyscyplina służbowa.  
     Wszyscy kandydaci spełniający powyższe wymagania mogą wziąć udział w pierwszym etapie rekrutacji, który polega na dostarczeniu do kadr Straży Granicznej stosownych dokumentów. Chodzi tutaj o: kwestionariusz osobowy, podanie o przyjęcie do służby w Straży Granicznej, kserokopie dowodu osobistego, książeczki wojskowej, świadectw pracy lub służby, a także ksera uzyskanych dotąd dyplomów i certyfikatów oraz zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego.
     Jeśli zostaniesz dopuszczony do drugiego etapu rekrutacji oznacza to, że niebawem weźmiesz udział we wstępnej rozmowie kwalifikacyjnej oraz badaniach psychofizjologicznych i psychologicznych. Postępowanie kwalifikacyjne to również weryfikacja wszystkich danych, które umieściłeś w swoim kwestionariuszu osobowym. Ze względu na potrzeby tego etapu rekrutacji zostanie także przeprowadzone postępowanie sprawdzające w zakresie dostępności informacji niejawnych. Po zakończeniu postępowania kwalifikacyjnego otrzymasz opinię dotyczącą dopuszczenia do kolejnego etapu rekrutacji.
    Jest to już ostatnia część procesu selekcyjnego, na którą składają się wyłącznie testy sprawdzające wiedzę oraz umiejętności kandydatów. Możesz się więc spodziewać testu znajomości języka obcego oraz wiedzy ogólnej, a także sprawdzianu ze sprawności fizycznej. Uwieńczeniem ostatniego etapu selekcji jest rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana przez złożoną z funkcjonariuszy komisję. Wiedza oraz umiejętności kandydatów są sprawdzane w koszalińskim Centralnym Ośrodku Szkolenia SG lub kętrzyńskim Centrum Szkolenia SG.
    Jeśli uda Ci się przebrnąć przez długi i trudny proces rekrutacyjno-selekcyjny, pozostaje Ci jedynie czekać na otrzymanie wystawianego przez Rejonową Komisję Lekarską orzeczenia dopuszczającego do pełnienia służby w Straży Granicznej. Spośród kandydatów, którym udało się zdobyć wspomniane wyżej orzeczenie propozycję współpracy otrzymają tylko najlepsi, a pozostali, pomimo tego, że spełnili wszystkie wymagania, będą zmuszeni poszukać innej posady.
     Skoro proces rekrutacji jest skomplikowany, a otrzymanie zatrudnienia niepewne, to czy warto w ogóle starać się o pracę w Straży Granicznej? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Choć praca w Straży Granicznej bywa niebezpieczna i często jest źródłem stresu, to jednak wiele osób uznaje tę posadę za atrakcyjną ze względu na wysokość wynagrodzenia. Świeżo zatrudniony funkcjonariusz zarabia bowiem około 1 600 złotych netto plus dodatki. Z czasem pracownik przechodzi ze służby przygotowawczej na służbę stałą, co skutkuje wzrostem jego płacy. Mimo wszystko zarobki nie powinny być jednak jedynym kryterium wyboru tegoż zawodu, gdyż aby dobrze wykonywać pracę funkcjonariusza Straży Granicznej potrzeba wiele osobistego zaangażowania, a może nawet pasji.
 

     O międzynarodowym kryzysie gospodarczym mówi się w Polsce już od kilku miesięcy, jednak jego negatywny wpływ na rynek pracy nie był początkowo tak dobrze widoczny jak teraz. Coraz większa liczba zwolnień (również grupowych), brak zapotrzebowania na nowych pracowników oraz fala powrotów Polaków przebywających dotąd w Wielkiej Brytanii sprawia, że naszym rodakom jest coraz trudniej znaleźć zatrudnienie lub utrzymać dotychczasową pracę. Co więcej, wszystko wskazuje na to, że problemy na naszym rynku pracy dopiero się zaczęły i najbardziej dadzą o sobie znać w ciągu najbliższego roku. Trudna sytuacja dotyka nie tylko pracowników, ale również pracodawców, których coraz częściej zwyczajnie nie stać na utrzymanie zatrudnianych przez siebie specjalistów. Aby uniknąć jeszcze poważniejszych problemów na polskim rynku pracy pracodawcy z PKPP Lewiatan przedstawili swoje propozycje na przeciwdziałanie bezrobociu w dobie kryzysu gospodarczego.
     Głównym postulatem jest wprowadzenie indywidualnych kont czasu pracy oraz wydłużenie okresu rozliczania czasu pracy do dwunastu miesięcy. Skutkowałoby to możliwością zróżnicowania dziennego czasu pracy w zależności od bieżącego zapotrzebowania danego przedsiębiorstwa oraz sytuacji gospodarczej panującej w kraju. Innymi słowy pracownik mógłby pracować krócej, gdy firma ma mniej zamówień bez ryzyka zmniejszenia miesięcznego wynagrodzenia. Jednak w okresach szczytu, bądź polepszenia koniunktury pracownik musiałby przepracowywać więcej niż 8 godzin dziennie i to bez możliwości otrzymania dodatku za nadgodziny. Liczba wszystkich przepracowanych przez daną osobę godzin musiałaby się wyrównać w ciągu dwunastu miesięcy. Według pracodawców z PKPP Lewiatan takie rozwiązanie prowadziłoby do zmniejszenia bezrobocia, gdyż pozwoliłoby uniknąć zwalniania pracowników w okresie zastojów oraz mniejszych zysków firmy.
     O wiele bardziej kontrowersyjnym pomysłem jest propozycja zmniejszenia zarobków pracowników w celu uniknięcia zwolnień. Wprowadzenie obniżonych wynagrodzeń byłoby możliwe po konsultacjach ze związkami zawodowymi danej firmy, a różnice w płacach miałyby być kompensowane z funduszy celowych, takich jak fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych czy też fundusz pracy. Propozycja ta nie dotyczyłaby jednak wyłącznie sytuacji kryzysowej wywołanej na przykład przez krach gospodarczy – pracodawcy mogliby obniżać wynagrodzenia pracowników zawsze wtedy, gdy pojawi się widmo zwolnień w firmie.
     Pomysł wydłużenia okresu rozliczania czasu pracy, podobnie jak idea wprowadzenia indywidualnych konta czasu pracy to propozycje, które istotnie mogą polepszyć sytuację pracowników w dobie kryzysu. Jednak istnieje też druga strona medalu - zmniejszenie liczby zwolnień może zostać okupione licznymi nadużyciami oraz obniżeniem efektywności pracy przepracowanych ludzi. Ostatnia propozycja pracodawców z Lewiatana jest już zdecydowanie mniej korzystna dla pracowników, dlatego też mało prawdopodobnym jest uzyskanie aprobaty związków zawodowych na realizację tego pomysłu. Czy idee pracodawców wejdą w życie? A może pojawią się nowe pomysły na zażegnanie kryzysu? Odpowiedzi na te pytania poznamy już niebawem, gdyż podczas środowego prezydium Komisji Trójstronnej rząd ma przedstawić swoje propozycje zmian w prawie pracy. Zanim to jednak nastąpi czekamy na Wasze opinie w komentarzach. 

     W ciągu ostatnich kilku lat polski kodeks pracy podlegał nieustannym zmianom. Nowe przepisy zwykle ułatwiały życie zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jednak zdarzało się i tak, że jedynie sprzyjały powstawaniu jeszcze większej biurokracji. Jak będzie tym razem? Czy kolejna nowelizacja kodeksu pracy usprawni proces zatrudniania nowych osób i pozwoli zmniejszyć koszty ponoszone przez pracodawców? Niestety, w najbliższej przyszłości nie poznamy odpowiedzi na te pytania, gdyż projekt nowelizacji czeka teraz na sprawdzenie przez Komitet Integracji Europejskiej.
     Możemy jednak zastanowić się nad postulowanymi przez senatorów propozycjami zmian w kodeksie pracy. Ograniczają się one do redukcji sytuacji, w których konieczne jest przeprowadzenie szkoleń bhp oraz wstępnych badań lekarskich przed przyjęciem pracownika do pracy. Projekt nowelizacji przewiduje również zmiany w zakresie obowiązku wydawania świadectw pracy określonym grupom pracowników.
     Zgodnie z propozycją wysuniętą przez senatorów pracodawcy nie będą musieli przeprowadzać szkoleń bhp, jeśli zatrudniana przez nich osoba pracowała już na tym samym stanowisku i w tej samej firmie, a jej umowa o pracę wygasła lub została rozwiązana najpóźniej 90 dni przed ponownym dopuszczeniem do pracy. Nie dotyczy to jednak przedsiębiorstw, w których nastąpiły techniczno-organizacyjne zmiany warunków pracy lub zmianie uległy przepisy, bądź zasady bhp – jeśli tego typu sytuacje miały miejsce, pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia wstępnego szkolenia.
Senatorowie proponują również zniesienie obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich u pracowników, którzy posiadają aktualne orzeczenie lekarskie. Dzięki temu rozwiązaniu pracodawcy będą mogli zmniejszyć koszty zatrudnienia, natomiast pracownicy zaoszczędzą czas, który musieliby przeznaczyć na ponowne odbywanie badań.
     Jeśli projekt nowelizacji kodeksu pracy wejdzie w życie ucieszy to zapewne pracodawców, gdyż wielu z nich zostanie zwolnionych z obowiązku wydawania świadectw pracy z własnej inicjatywy. Nie będzie to jednak dotyczyło wszystkich pracowników, a jedynie tych, którzy pracowali w ramach umowy o pracę na czas określony i wykonywali pracę dorywczą, sezonową lub zadania realizowane cyklicznie. Jeśli pracownicy spełniający powyższe warunki podpiszą kolejną umowę o pracę z tym samym pracodawcą przed upływem 90 dni od dnia wygaśnięcia lub rozwiązania poprzedniego kontraktu, to otrzymają oni świadectwo pracy jedynie na własne żądanie.
     Postanowienia zawarte w projekcie nowelizacji wydają się być korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Ci pierwsi zaoszczędzą czas oraz zyskają większe szanse na podpisanie kolejnej umowy z tym samym pracodawcą, któremu będzie się bardziej opłacało zatrzymać tego samego pracownika na dłużej, niż ponownie płacić za wykonywanie badań i organizowanie szkoleń. Pracodawcy natomiast zmniejszą koszty związane z zatrudnieniem, a także pozbędą się niepotrzebnej roboty papierkowej. O tym, czy tak się jednak stanie zadecydują senatorowie, gdy tylko Komitet Integracji Europejskiej sprawdzi treść nowelizacji pod kątem zgodności z prawem Unii Europejskiej.

     W poprzednim artykule pisaliśmy o wymaganiach stawianym kandydatom na konsultantów ds. rekrutacji i sprzedaży. Przypomnijmy, że największe szanse na otrzymanie propozycji zatrudnienia w agencji mają osoby, które: odbyły praktyki w dziale HR, potrafią sprzedawać usługi przez telefon, a ponadto mają doświadczenie w obsłudze klienta. Istotna jest także nienaganna prezencja kandydatów oraz ich cechy osobowościowe, takie jak: elastyczność, kontaktowość i umiejętność radzenia sobie ze stresem.
     To jednak nie wszystkie wymagania stawiane przyszłym konsultantom ds. rekrutacji. Pracodawcy agencji oczekują także dobrej znajomość przynajmniej jednego języka obcego, przy czym preferowany jest angielski. Posługiwanie się językiem obcym jest przydatne zarówno podczas prowadzenia rozmów handlowych, jak i rekrutacji. Wśród klientów zdarzają się niekiedy obcokrajowcy, dla których prezentacja firmy oraz oferta handlowa agencji muszą być przedstawione w ich rodzimym języku. Ponadto kontakty handlowe z cudzoziemcami wymagają na tyle dobrej znajomości języka obcego, by móc swobodnie prowadzić negocjacje oraz ustalać warunki zawarcia umowy.
     Angielski oraz niemiecki to języki, które są bardzo przydatne podczas przeprowadzania rekrutacji oraz selekcji na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Konsultanci często weryfikują umiejętności językowe kandydatów za pomocą testów lub rozmów przeprowadzanych najczęściej po angielsku, niemiecku, rosyjsku lub francusku.
     Rekruter powinien również posiadać prawo jazdy, gdyż większość konsultantów ma do dyspozycji samochody służbowe, dzięki którym mogą oni szybko dotrzeć na spotkanie z klientem lub dojechać do firmy wynajmującej pracowników tymczasowych, by bezpośrednio nadzorować ich pracę.
     W pracy konsultanta ds. rekrutacji niezbędna jest także znajomość treści ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Podstawowa wiedza na temat ustawy oraz prawa pracy jest zazwyczaj sprawdzana już na etapie rekrutacji konsultantów, gdyż jej brak może narazić agencję na poważne problemy natury prawnej.
     Jeśli nie odbyłeś praktyk w agencji pośrednictwa pracy, Twoim autem może być doświadczenie w zawodzie telemarketera lub w pracy związanej z obsługą klienta. Twoje szanse na zdobycie pracy w agencji wzrosną, jeśli posiadasz certyfikaty lub dyplomy poświadczające ukończenie szkoleń, bądź kursów związanych z obsługą klienta.
     O pracy w zawodzie konsultanta ds. rekrutacji marzy ogromna liczba absolwentów psychologii i zarządzania zasobami ludzkimi. Nie wszyscy jednak zdają sobie sprawę z tego, że rekruter nie zajmuje się wyłącznie organizowaniem rekrutacji, a przeprowadzanie interesujących assessment center należy do rzadkości. Do zadań początkujących konsultantów należy przede wszystkim pozyskiwanie klientów i nabór pracowników tymczasowych, który ogranicza się głównie do zamieszczania ofert pracy oraz przyjmowania dokumentów od kandydatów. Niekiedy zdarza się też, że rekruterzy muszą poświęcać swój prywatny czas na znalezienie odpowiednich pracowników lub wyjazdy służbowe do klientów. Wady związane z pracą rekrutera są jednak równoważone przez liczne zalety, do których zalicza się: interesującą i pełną wyzwań pracę, możliwość szybkiego awansu oraz wysokie zarobki. To właśnie one sprawiają, że wielu młodych ludzi chce związać swoją przyszłość z zawodem konsultanta ds. rekrutacji.

     Praca w dziale personalnym jest dla wielu osób synonimem dobrych zarobków oraz przysłowiowego siedzenia za biurkiem. Ogromna liczba osób co roku zdaje egzaminy na psychologię oraz zarządzanie zasobami ludzkimi, by móc znaleźć zatrudnienie w branży human resources. Wielu z nich zasila później grono bezrobotnych z wyższym wykształceniem lub pracuje poniżej swoich kwalifikacji. Dlaczego tak się dzieje? I co można zrobić, by zostać konsultantem ds. rekrutacji?
     Na początku warto wspomnieć o tym, że dział HR różni się od sektora kadr i płac, w którym koniecznością jest doskonałe opanowanie prawa pracy oraz znajomość programów księgowo-płacowych. Pierwszy z wymienionych wyżej działów, tzw. HR „miękki” związany jest przede wszystkim z prowadzaniem rekrutacji oraz selekcji kandydatów. Choć w niektórych firmach zdarza się, że HR-owcy zajmują się również sprawami kadrowo-płacowymi, to jednak konsultant ds. rekrutacji jest osobnym i w zasadzie niezależnym zawodem.
     Czym zajmuje się pracownik HR-u? Przede wszystkim przeprowadzaniem rekrutacji na stanowiska niższego, średniego i wyższego szczebla oraz selekcją kandydatów (jeśli klient zamówi tę usługę). Ponadto prowadzi on teczki pracownicze, przyjmuje zwolnienia i dba o dobry przepływ informacji pomiędzy klientem, a zwerbowanymi pracownikami. W większości firm zatrudnienie znajdą osoby, które oprócz wiedzy dotyczącej zarządzania zasobami ludzkimi posiadają także żyłkę handlowca. Konsultant ds. rekrutacji (i sprzedaży) musi być bowiem przygotowany na częste kontakty z klientami oraz odbywanie licznych podróży służbowych. Wymogiem koniecznym do pełnienia tego zawodu jest więc nienaganna prezencja oraz umiejętność prowadzenia rozmów handlowych i obsługi klienta. Konsultant ds. rekrutacji i sprzedaży (bo tak najczęściej brzmi pełna nazwa stanowiska) jest zwykle odpowiedzialny również za prowadzenie telemarketingu, czyli telefoniczne pozyskiwanie klientów. Sprzedaż usług przez telefon jako jeden z obowiązków HR-owca najbardziej zaskakuje i zniechęca absolwentów psychologii do podjęcia pracy w tym zawodzie, lecz póki co, jest głównym źródłem zdobywania klientów.
     Aby zostać konsultantem ds. rekrutacji należy również posiadać określone cechy osobowościowe, takie jak: elastyczność, kontaktowość, kreatywność, asertywność i umiejętność radzenia sobie ze stresem.
     Specyfika HR-u polega na tym, że wiedza oraz wykształcenie kierunkowe są w tej branży mniej istotne od doświadczenia. Osoby, które mogą się pochwalić kilkumiesięczną praktyką na stanowisku konsultanta ds. rekrutacji mają o wiele większe szanse na zdobycie pracy w tym zawodzie, niż doskonale wyszkoleni absolwenci ZZL. Największym zainteresowaniem pracodawców cieszą się jednak kandydaci, którzy mają na swoim koncie pierwsze sukcesy w branży HR, takie jak: samodzielnie przeprowadzona rekrutacja, pozyskanie klienta i doprowadzenie do podpisania kontraktu lub umówienie spotkania biznesowego. Brak doświadczenia właściwie uniemożliwia podjęcie pracy rekrutera, lecz nie jest jedyną przeszkodą, na którą natrafiają zainteresowani tym zawodem kandydaci. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o wymaganiach stawianych HR-owcom, przejdź do następnego artykułu. 

     Wyłonienie najlepszego pracownika spośród licznego grona kandydatów jest trudne i wiąże się z dużym ryzykiem. Niewłaściwa osoba może narazić pracodawcę na straty oraz zdemotywować pozostałych pracowników, a nawet zdezorganizować pracę firmy. Z rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego związane są zwykle obawy o to, czy wybrany kandydat będzie kompetentnym i sumiennym pracownikiem, pracodawcy martwią się też o to, jak będzie wyglądała współpraca ze świeżo zatrudnioną osobą. Jest jednak sposób na to, by przetestować pracownika i ocenić jego umiejętności oraz cechy osobowościowe w obiektywny sposób – wystarczy podpisać z kandydatem umowę o pracę na okres próbny.
     Ta forma kontraktu jest korzystna dla pracodawcy, gdyż umożliwia sprawdzenie przydatności konkretnej osoby na wolnym stanowisku bez konieczności wiązania się z nią na dłuższy czas. Umowa o pracę na okres próbny jest kontraktem terminowym, który może zostać zawarty na maksymalnie trzy miesiące. Czas trwania umowy może być jednak krótszy i wynosić na przykład dwa tygodnie – w tym przypadku okres wypowiedzenia wyniesie tylko trzy dni. Należy jednak pamiętać o tym, że jeśli umowa o pracę na okres próbny została zawarta na dwa tygodnie lub miesiąc, to po jej wygaśnięciu nie można podpisać kolejnego kontraktu na tych samych warunkach. A zatem niezależnie od jej czasu trwania umowa o pracę na okres próbny może być zawarta pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą tylko jeden raz.
     Zaletą umowy o pracę na okres próbny jest łatwość jej rozwiązania – zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Kontrakt może zostać zerwany na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Najczęściej jednak umowa ta wygasa wraz z upływem okresu próby. Pracodawca, który uzna, że zatrudniona w ten sposób osoba niewłaściwie spełnia powierzone jej obowiązki, może ją zwolnić bez podania przyczyny, a także bez konieczności konsultowania się z zakładową organizacją zawodową.
     Pracownik zatrudniony w ramach próbnego kontraktu terminowego może otrzymywać niższe wynagrodzenie, które zostanie zwiększone przy podpisywaniu kolejnej umowy na czas określony lub nieokreślony. Należy jednak pamiętać o tym, że płaca osoby pracującej „na próbę” nie może być niższa od zagwarantowanej prawem pensji minimalnej. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, by zarobki takiego pracownika przekraczały wartość minimalnego wynagrodzenia zarówno w okresie próbnym, jak i po jego zakończeniu.
     Wadą umowy o pracę na okres próbny z punktu widzenia pracodawcy jest wliczenie do czasu pracy okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Oznacza to, że jeśli pracownik zachorował i z tego powodu nie przyszedł do pracy, to czas trwania umowy na okres próbny nie ulegnie wydłużeniu.
     W okresie zawirowań gospodarczych pracodawcy coraz częściej podpisują kontrakty na okresy próbne, gdyż jest to bezpieczna forma sprawdzenia umiejętności pracownika, bez konieczności długoterminowego opłacania osoby, która nie spełnia oczekiwać szefa.

     Zdecydowana większość pracodawców preferuje dokonywanie przelewów wynagrodzeń na konta pracowników, gdyż ten sposób jest dużo wygodniejszy od wypłacania gotówki. Aby nie narazić się na zarzut naruszenia przepisów o wypłacie wynagrodzeń trzeba spełnić określone warunki, wśród których najważniejsze jest pozyskanie pisemnej zgody osoby zatrudnionej na wypłacanie pensji za pośrednictwem banku.
     Jeszcze niedawno do najbardziej popularnych form zapłaty za wykonaną pracę należało przekazanie pracownikowi gotówki. Jednak rozwój technologii internetowej oraz bogata oferta banków w zakresie kont osobistych i firmowych sprawiły, że dużo wygodniejsze staje się dokonywanie przelewu na konto pracownika. Ta forma jest obecnie preferowana zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, jednak aby korzystanie z niej było zgodne z prawem, konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody osoby zatrudnionej. Dokument ten nie jest wymagany jedynie wtedy, gdy jego treść pokrywa się z postanowieniami układu zbiorowego pracy.  W każdym innym przypadku zgoda pracownika jest konieczna, nawet gdy w regulaminie pracy dopuszczono możliwość ustnego przyzwolenia na przelewanie pensji na konto osoby zatrudnionej.
     Przy dokonywaniu przelewu wynagrodzeń pracodawca musi spełnić wszystkie warunki, które obowiązują w przypadku wypłaty gotówki. Pensje powinny znaleźć się na kontach pracowników najpóźniej w dniu wypłaty, który jest szczegółowo określony w regulaminie pracy, umowie lub układzie zbiorowym. Wynagrodzenie powinno być przelewane na konto co najmniej raz w miesiącu, co oznacza, że możliwe jest także dokonywanie przelewów tzw. tygodniówek. Pieniądze muszą być do dyspozycji pracownika najpóźniej dziesiątego dnia kolejnego miesiąca. Oznacza to, że pracodawca musi pamiętać o tym, by odpowiednio wcześnie dokonać przelewu, gdyż termin pierwszych dziesięciu dni w miesiącu jest nieprzekraczalny. Pracownik może w każdej chwili poprosić o zmianę formy wypłacania wynagrodzenia bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji. Wszelkie opłaty wynikające z dokonywania przelewów pokrywa pracodawca.
     Zazwyczaj wynagrodzenie jest wypłacane z dołu, czyli po przepracowaniu określonego w umowie czasu. Możliwe jest jednak otrzymanie pensji z góry, dotyczy to wyjątkowych sytuacji określonych w ustawie oraz przypadku, w którym pracodawca i pracownicy umówią się na taką właśnie formę zapłaty.
      Z racji tego, że kwestia wynagrodzeń jest szczegółowo opisana w kodeksie pracy oraz innych dokumentach, pracownicy nie muszą obawiać się, że w razie niewypłacalności pracodawcy otrzymają zapłatę w formie zalegającego towaru. Taka sytuacja nie może mieć miejsca, jeśli nie została przewidziana w przepisach ustawowych lub w układzie zbiorowym pracy.  
     Jednym z zadań kodeksu pracy jest ochrona pracownika przed nieuczciwymi praktykami ze strony pracodawcy. Kwestii wynagrodzeń poświęcono dużo uwagi, aby jak najskuteczniej zapobiegać wszelkim, nieuczciwym praktykom. Czasami jednak troska ustawodawcy o pracownika wydaje się być nieco przesadzona, dzieje się tak choćby w przypadku konieczności pisemnego potwierdzania zgody na dokonanie przelewu pensji na konto pracownika.

     Jeśli skończyłeś kierunek związany z ekonomią lub matematyką, a ponadto jesteś osobą komunikatywną, elastyczną i masz analityczny umysł to oznacza, że możesz być świetnym materiałem na aktuariusza. Czy wiesz, co jeszcze należy zrobić, by spełnić wszystkie wymagania dotyczące tego niszowego w Polsce zawodu? I czym właściwie zajmuje się aktuariusz?
     Jest to osoba, która znajdzie zatrudnienie we wszystkich instytucjach finansowych zarządzających ryzykiem, a w szczególności w sektorze ubezpieczeń. Aktuariusze pracują w bankach, firmach ubezpieczeniowych i konsultingowych oraz w związkach zawodowych, gdzie zajmują się obliczaniem wysokości świadczeń, odszkodowań, rezerw finansowych i wielu innych składek. Szacują oni także stopień prawdopodobieństwa wystąpienia zdarzeń losowych, takich jak utrata pracy, śmierć lub narodziny. Dzięki ich kalkulacjom możliwe staje się na przykład opracowanie programu ubezpieczeniowego lub dokonanie oceny i wyceny pozostałych projektów finansowych, opartych na zarządzaniu ryzykiem.
     Aktuariusz musi znać biegle wszystkie zagadnienia związane z matematyką: finansową, ubezpieczeń na życie oraz pozostałych ubezpieczeń osobowych i majątkowych. Zakres jego wiedzy powinien obejmować także statystykę i prawdopodobieństwo, które wraz z wyżej wymienionymi tematami stanowią podstawę niezbędną do zdania egzaminu państwowego. Egzamin ten wraz z dwuletnią praktyką pod kierunkiem innego aktuariusza umożliwia zdobycie licencji aktuarialnej, która pozwala na rozpoczęcie pracy w zawodzie. Staż polega na wykonywaniu czynności z zakresu matematyki ubezpieczeniowej i finansowej, a także statystyki.
     Oprócz spełnienia wymogów związanych z praktyką, wykształceniem oraz zdaniem egzaminu wymagane jest także posiadanie pełnej zdolności do wykonywania czynności prawnych i korzystanie z pełni praw publicznych. Aktuariuszem nie może być osoba, która w przeszłości została prawomocnie skazana za umyślne przestępstwo przeciwko wiarygodności dokumentów, mieniu lub przestępstwo skarbowe.
     Jak widać zdobycie licencji aktuarialnej nie jest łatwe - wskazują na to również dane z rejestru Komisji Nadzoru Finansowego, według których w Polsce jest tylko 180 aktuariuszy. Czy warto więc zdawać egzaminy państwowe i szukać zatrudnienia w tym zawodzie?
     Zdecydowanie tak! Z racji tego, że istnieje niewielka liczba osób, którym udało się uzyskać licencję aktuarialną, specjaliści wykonujący ten zawód są rozchwytywani i sowicie nagradzani za swoją pracę. Według informacji podanych przez Gazetę Prawną ich zarobki sięgają zwykle 15 000 złotych miesięcznie, a zatem znacznie przekraczają naszą średnią krajową. Ponadto profesja ta cieszy się dużą renomą i zaliczana jest do grupy zawodów zaufania publicznego (aktuariusz odpowiada za wykonanie swojej pracy nie tylko przed pracodawcą, ale również przed instytucjami nadzoru finansowo-ubezpieczeniowego).
     Choć nie jest to zawód nowy (korzenie tej profesji sięgają XVII i XVIII wieku), to bez wątpienia można go nazwać zawodem przyszłości. Rozwój sektora finansowego, a także ubezpieczeń sprawia, że zapotrzebowanie na wyspecjalizowanych pracowników z obydwu branż będzie coraz większe. Już niedługo może się więc okazać, że aktuariusze dołączą do grupy najbardziej poszukiwanych specjalistów na polskim rynku pracy.

     W związku z wydłużaniem się średniej długości życia oraz stosunkowo niewielką liczbą urodzeń coraz częściej zaczyna się mówić o problemach związanych ze starzeniem się społeczeństwa. Liczne kontrowersje wynikające z ułatwienia przejścia na emerytury pomostowe oraz olbrzymie koszty związane z utrzymaniem rosnącej liczby emerytów sprawiły, że ustawodawcy zaczęli poważnie zastanawiać się nad stworzeniem promocji zatrudnienia ludzi starszych. Jednym z najnowszych pomysłów jest wprowadzenie korzystniejszego niż dotąd sposobu rozliczania zwolnień lekarskich wydanych pracownikom, którzy ukończyli pięćdziesiąty rok życia.
     Zgodnie z artykułem 2 nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawcy płaciliby jedynie za pierwsze 14 dni choroby pracownika. Pozostałe koszty wynikające ze zwolnienia lekarskiego pokrywałby ZUS. Ta korzystna dla pracodawców zmiana dotyczyłaby wszystkich osób zatrudniających pracownika, który ukończył pięćdziesiąty rok życia. Realizacja założeń nowelizacji miałaby obowiązywać wtedy, gdy niezdolność do pracy wystąpiłaby po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył pięćdziesiąty rok życia. Jest to duży krok naprzód w promocji zatrudnienia seniorów, gdyż obecnie pracodawca wypłaca zasiłek chorobowy aż do 33 dni choroby, niezależnie od wieku pracownika. Oznacza to, że pracodawca, który przyjmie do pracy osobę w wieku dojrzałym, w razie jej choroby uniknie płacenia zasiłku za dziewiętnaście dni, gdyż obowiązek ten przejmie ZUS.
     To nowe rozwiązanie najprawdopodobniej wejdzie w życie już niebawem, gdyż przypuszczalnie w przyszłym tygodniu prezydent podpisze nowelizację. Gdy to już nastąpi, zmiany na rynku pracy zostaną wprowadzone w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia nowego przepisu.
     Nowelizacja ustawy, choć wydaje się być bardzo atrakcyjna, budzi wątpliwości u niektórych pracodawców. Obiekcje wzbudza kwestia sposobu płacenia zasiłku chorobowego w przypadku, gdy niezdolność do pracy zaistnieje przed dniem wejścia w życie nowelizacji, lecz zakończy się już po jej wprowadzeniu. Czy w tym przypadku pracodawca powinien zapłacić jedynie za 14 dni pobytu pracownika na zwolnieniu, czy też winien on pokryć koszty choroby aż do trzydziestego trzeciego dnia włącznie? Większość prawników jest zgodna co do tego, że w powyższej sytuacji pracodawca będzie musiał postąpić zgodnie z obowiązującymi jeszcze przepisami i zapłacić za wszystkie 33 dni niezdolności do pracy. Nowa, atrakcyjna dla pracodawców alternatywa będzie mogła być stosowana dopiero wtedy, gdy choroba starszego wiekiem pracownika rozpocznie się w czasie obowiązywania nowelizacji. Jeśli jednak zwolnienie będzie wystawione choćby o jeden dzień wcześniej, pracodawca nie będzie mógł skorzystać z korzyści płynących z nowego prawa.
     Nowelizacja ustawy wydaje się być dobrym pomysłem na aktywizację zawodową seniorów. Pracownicy, którzy przekroczyli pięćdziesiąty rok życia zyskają ważną z punktu widzenia pracodawcy kartę przetargową, dzięki której będą mogli skuteczniej rywalizować z młodszymi rywalami na rynku pracy. Pozostaje tylko mieć nadzieję, że nowy przepis zostanie niebawem zatwierdzony przez prezydenta i w najbliższym czasie ułatwi życie zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.