Jako pracodawca masz prawo wymagać od swoich podwładnych, by dobrze wykonywali powierzone im zadania. W celu zwiększenia efektywności pracy warto motywować swoich pracowników za pomocą bonusów finansowych (dodatki, premie, bony zakupowe, itp.) i pozafinansowych, np. szkoleń, wyjazdów integracyjnych oraz symbolicznych medali, bądź dyplomów. Nie zawsze jednak dopingowanie pracowników przynosi oczekiwane rezultaty. Niektóre osoby są wyjątkowo oporne na wszelkie próby zwiększenia efektywności ich pracy. Co możesz zrobić gdy systemy motywacyjne zawodzą? I w jaki sposób możesz ukarać nierzetelnych pracowników?
     Zdaniem naukowców kary są mniej efektywne od nagród, czasami jednak trzeba się do nich uciec, by polepszyć sytuację firmy. Nie znaczy to jednak, że możesz ukarać podwładnego zmniejszeniem wynagrodzenia za każdym razem, gdy postąpi on niewłaściwie. Za tak drobne przewinienia, jak spóźnienie się do pracy lub przedłużenie przerwy śniadaniowej można jedynie upomnieć pracownika, nie ma jednak żadnych podstaw ku temu, by obniżyć wartość jego pensji.
Kodeks pracy ściśle określa sytuacje, w których możliwe jest zmniejszenie wartości wynagrodzenia z powodu naruszenia dyscypliny. Zgodnie z treścią tegoż dokumentu na karę finansową zasługuje pracownik, który nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych i bhp, przebywa w pracy pod wpływem alkoholu (lub spożywa alkohol w miejscu pracy) lub opuszcza pracę bez usprawiedliwienia. Warto jednak wspomnieć, że ustalenia zawarte w kodeksie pracy nie zobowiązują pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia podwładnego – karą może być równie dobrze ustne upomnienie lub pisemna nagana.
     Jeśli jednak zdecydujesz się ukarać pracownika w najbardziej dotkliwy dla niego sposób to pamiętaj, że kara za jedno z powyższych wykroczeń lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od wartości jednodniowego wynagrodzenia danej osoby. Co istotne, łączna wysokość kary nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia od którego odliczono już wszelkie potrącenia.
     Przed wyciągnięciem konsekwencji z niewłaściwego zachowania pracownika, należy zawsze wysłuchać opinii podwładnego. Jeśli po odbyciu rozmowy z pracownikiem nadal uważasz, że zasłużył on na karę, musisz go o tym powiadomić na piśmie.
     Obniżenie wartości wynagrodzenia z powodu złego zachowania nie wiąże się jedynie ze zmniejszeniem pensji – pozostawia ono również ślad w aktach danego pracownika. Nie znaczy to jednak, że ukarany podwładny do końca życia będzie musiał tłumaczyć się z raz popełnionego błędu. Po roku nienagannie wykonywanej pracy, pracownik może liczyć na uznanie sprawy za niebyłą. 
     Karanie pracowników nie jest przyjemne, ani specjalnie pożyteczne, niekiedy jednak staje się ostatecznością. Nie sposób bowiem zmotywować podwładnego, który lekceważy Twoje polecenia, a w dodatku nie przestrzega zasad ochrony przeciwpożarowej i tym samym naraża firmę na wielkie straty w przypadku wybuchu pożaru. Niewiele argumentów trafi także do osób regularnie spożywających alkohol w miejscu pracy lub pracowników, którzy opuszczają swoje stanowisko bez wyraźnego powodu lub usprawiedliwienia. Jeśli jednak zdecydujesz się ukarać pracownika, postaraj się, aby było to możliwie najbardziej konstruktywne rozwiązanie, którego nie trzeba będzie powtarzać, lecz mimo to, na długo zapadnie w pamięci podwładnego i zaktywizuje go do zmiany swojego postępowania.