Jeszcze kilka lat temu wysyłanie informacji zwrotnych kandydatom do pracy było zjawiskiem niezwykle rzadkim w polskich firmach. Wraz z rozwojem psychologii oraz ukształtowaniem się nauk związanych z human resources feedback zyskuje coraz większą popularność i zaczyna być postrzegany jako jeden ze sposobów na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy.
     Na czym polega feedback? Informacja zwrotna to nic innego jak wiadomość wysłana po zakończeniu kolejnego etapu rekrutacji do wszystkich kandydatów zainteresowanych danym stanowiskiem. Jej celem jest poinformowanie osób biorących udział w rekrutacji czy ich kandydatura została rozpatrzona pozytywnie. Feedback dotyczy jednak nie tylko kandydatów, którzy zostali zakwalifikowani do kolejnego etapu rekrutacji – powinny otrzymać go także osoby, które miały mniej szczęścia podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to bardzo istotne z punktu widzenia wszystkich zainteresowanych zdobyciem pracy, jak również pracodawcy, który dzięki feedbackowi kreuje pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy. Informacja zwrotna kierowana do osób, które nie spełniają wymagań pracodawcy zawiera zwykle podziękowanie za udział w rekrutacji, wiadomość o wyborze innego kandydata oraz życzenia szczęścia w dalszych poszukiwaniach pracy. Niektórzy pracodawcy idą o krok dalej i informują każdego kandydata dlaczego nie otrzymał wymarzonej posady. Większość specjalistów ds. rekrutacji woli jednak zastosować ogólną formułą, która – choć nie jest tak konstruktywna, jak podanie konkretnego powodu odrzucenia aplikacji - to jednak nie naraża pracodawcy na ewentualne problemy. Czasami pobudki, którymi kieruje się pracodawca mogłyby urazić kandydata (np. niewłaściwa prezencja) lub nawet stać się przyczyną wszczęcia sprawy sądowej (chodzi tu przede wszystkim o zarzut dyskryminacji).
     Informacja zwrotna jest wyrazem szacunku pracodawcy do kandydatów, dzięki niej nie są oni narażeni na stresujące oczekiwanie na wyniki rekrutacji. Feedback stanowi również swoistą reklamę dla firmy, która jawi się jako przyjazna pracownikom.

     Zbliża się koniec roku akademickiego, a więc czas, w którym coraz więcej młodych osób zaczyna szukać pracy. Dotyczy to przede wszystkim tegorocznych absolwentów, którzy stawiają dopiero pierwsze kroki na rynku pracy. Problemem dla takich osób może być odpowiednie przygotowanie dokumentów aplikacyjnych oraz ustalenie, co powinno wchodzić w skład aplikacji. Jeśli właśnie kończysz studia i zaczynasz szukać pracy, przeczytaj koniecznie dzisiejszy artykuł.
     W większości ofert pracy widnieje informacja na temat sposobu przystąpienia do rekrutacji. Zazwyczaj pracodawcy proszą, by kandydaci przesłali swój życiorys i list motywacyjny na adres firmy, lecz niektórzy wymagają jedynie dosłania cv. Osoby aplikujące na stanowiska związane z tworzeniem sztuk wizualnych, pisaniem tekstów lub szeroko rozumianą sztuką muszą się liczyć z koniecznością przygotowania portfolio. Jest ono zwykle wymagane od fotografów, malarzy, grafików i copywriterów, lecz o portfolio mogą zostać poproszone także osoby zajmujące się zawodowo architekturą, bądź pozowaniem do zdjęć. Portfolio to nic innego, jak prezentacja największych osiągnięć kandydata (z naciskiem na wykonane przez niego prace) oraz przedstawienie rekomendacji od poprzednich pracodawców lub klientów. W niektórych przypadkach portfolio może zostać zastąpione własną stroną internetową lub linkami do serwisów, w których widnieją rezultaty twórczości kandydata.
     Zdarzają się też i tacy pracodawcy, którzy już na początku rekrutacji proszą o przesłanie propozycji dotyczących wysokości wynagrodzenia oraz formy współpracy i kilku sugestii na temat przykładowego projektu realizowanego akurat przez daną firmę. Coraz częściej pracodawcy proszą kandydatów o wypełnienie szczegółowego formularza rekrutacyjnego, który łączy w sobie cechy cv oraz listu motywacyjnego i tym samym skutecznie zastępuje obydwa dokumenty. Czy wiesz, w czym tkwi sekret dobrze napisanych dokumentów aplikacyjnych? Jeśli nie, to z pewnością zainteresują Cię kolejne artykuły.
 

     Nie od dziś wiadomo, że zwolnienia w firmie dotyczą nie tylko osób opuszczających miejsce pracy, ale również całego zespołu. Od tego, w jaki sposób pożegnamy się z odchodzącym pracownikiem zależą niejednokrotnie nasze relacje z pozostałymi podwładnymi, którzy bacznie przyglądają się procesowi zwalniania kolegi. Jeśli zwolnienie ograniczy się tylko do wręczenia wymówienia oraz wypłacenia ewentualnej odprawy, inni pracownicy mogą poczuć się niepewnie, gdyż pomyślą, że w razie otrzymania wymówienia będą zdani wyłącznie na siebie. Takie nastawienie z pewnością nie wpłynie na zwiększenie efektywności ich pracy, a snucie ponurych wizji dotyczących niepewnej przyszłości zawodowej w Twojej firmie może także znacznie pogorszyć atmosferę panującą w miejscu pracy. Czy da się tego uniknąć? Tak, jeśli zainwestujesz w outplacement.
     Outplacement to nic innego, jak zespół działań, mających na celu zmniejszenie lub wyeliminowanie negatywnych skutków zwolnień. W największej mierze dotyczy on osoby, która żegna się z pracą, lecz pośrednio wpływa także na pracę całego zespołu oraz kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy. Outplacement odbywa się zwykle przy udziale psychologów, trenerów pracy, bądź specjalistów od HR-u. Przybiera on różne formy, najczęściej jednak ogranicza się do doradztwa personalnego oraz udziału w szkoleniach, których celem jest szybka adaptacja zwalnianej osoby na rynku pracy. Praca specjalistów od human resources rozpoczyna się zwykle od stworzenia profilu zawodowego pracownika – oceniane jest jego doświadczenie i osiągnięcia, lecz bierze się także pod uwagę typ osobowości oraz wszystkie mocne i słabe strony byłego członka zespołu. Dzięki tego typu działaniom były pracownik będzie mógł lepiej ocenić swoje możliwości oraz szukać pracy w miejscach, w których realne jest otrzymanie posady z jego kwalifikacjami. Kolejnym etapem jest profesjonalne przygotowanie kilku wersji życiorysów oraz przykładowych listów motywacyjnych, w niektórych firmach specjaliści pomagają także stworzyć interesujące portfolio. Zwalniany pracownik otrzymuje również referencje, dzięki którym będzie on mógł zyskać przewagę nad pozostałymi kandydatami podczas udziału w procesach rekrutacyjnych.
     Jeśli pracodawca zdecyduje się na zastosowanie pełnego pakietu działań outplacementowych, to kolejnym etapem będzie prawdopodobnie udział w szkoleniu adaptacyjnym. Zwalniani pracownicy będą mieli okazję do uzyskania wszystkich informacji związanych z aktualną kondycją rynku pracy oraz zapotrzebowaniem na osoby pracujące na konkretnym stanowisku lub w danej branży. Szkolenia mogą obejmować także symulacje rozmów kwalifikacyjnych lub omówienie metod skutecznego zaprezentowania swoich kwalifikacji przed przyszłym pracodawcą. Niekiedy szkoleniowcy wskazują zwalnianym pracownikom efektywne sposoby na szybkie znalezienie pracy lub wręcz przekazują im informacje o aktualnie prowadzonych rekrutacjach (również tych nieoficjalnych).
     Efektem działań outplacementowych ma być przede wszystkim zminimalizowanie negatywnych skutków zwolnienia dla byłego pracownika, a przy odrobinie szczęścia - szybkie znalezienie nowego miejsca pracy. Outplacement bywa również rodzajem terapii dla pozostałych pracowników, którzy widząc troskę szefa o los byłego pracownika, obdarzają pracodawcę większym zaufaniem oraz przestają go obwiniać o zwolnienie kolegi z pracy.

     Coraz większa liczba pracodawców uważa, że na sukces firmy w dużej mierze wpływa kapitał ludzki. Istotnie, trudno przecenić rolę, jaką odgrywa kreatywny i efektywnie pracujący zespół w prawidłowym funkcjonowaniu oraz rozwoju przedsiębiorstwa. Niedawno pisaliśmy o tym, że najbardziej efektywni pracownicy, to osoby, które czują się docenione przez swoich szefów. Zadaniem współczesnego pracodawcy jest więc nie tylko czuwanie nad prawidłowym wykonywaniem obowiązków przez podwładnych, ale również nagradzanie oraz motywowanie swojego zespołu do bardziej wytężonej pracy. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, że samo dowartościowywanie pracowników czy wzbudzanie w nich motywacji nie wystarczy, by sprawić, że pracownik zwiąże się z firmą i poczuje się odpowiedzialny za jej kondycję na rynku. Niezwykle ważna jest bowiem lojalność w stosunku do pracodawcy oraz całego przedsiębiorstwa.
     Kluczem do pozyskania lojalnych pracowników jest stworzenie optymalnej komunikacji wewnętrznej w firmie, czyli tzw. internal communication. Pozytywne relacje pomiędzy pracownikami oraz pracodawcą nie tylko wpływają na polepszenie atmosfery w miejscu pracy, ale również sprzyjają prawidłowemu przepływowi informacji oraz pomagają budować atrakcyjny wizerunek firmy wśród kandydatów do pracy oraz klientów. Optymalnym rezultatem internal communication jest więc nie tylko pozyskanie efektywnych i lojalnych pracowników, ale również swoista reklama firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, który dba o zatrudniane przez siebie osoby.
     Istnieje wiele sposobów na usprawnienie komunikacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie. Arsenał metod komunikowania się pomiędzy szefem, a pracownikami, bądź personelem z różnych działów jest bardzo duży, w związku z czym każdy pracodawca ma szansę wybrać kilka lub kilkanaście technik przepływu informacji. Poniżej omówimy niektóre z nich.
     Najbardziej tradycyjną formą komunikacji wewnątrz firmy jest prowadzenie rozmów z podwładnymi. Choć metoda ta należy do wyjątkowo skutecznych, to jednak niekiedy jej praktyczne zastosowanie staje się zupełnie nierealne. Dzieje się tak choćby w przypadku zbyt dużej liczby personelu lub ograniczonych możliwości czasowych przełożonego. W takich sytuacjach warto więc odwołać się do innych metod, takich jak: przesyłanie informacji drogą elektroniczną lub zawieszenie tablicy z aktualnościami dotyczącymi przedsiębiorstwa. Dobrym pomysłem jest także pisanie artykułów do gazetki firmowej lub zaproszenie całego zespołu do wspólnego redagowanie notatek na blogu służbowym.  Do prawidłowego przepływu informacji w dużej firmie przyczyni się z pewnością radiowęzeł, który umożliwia przekazywanie ważnych wiadomości na bieżąco. Pracodawcy z największych koncernów komunikują się ze swoimi pracownikami podczas konferencji i pikników firmowych, a informacje o aktualnościach związanych z przedsiębiorstwem przekazują podwładnym na przykład za pośrednictwem plakatów i ulotek. Z biegiem czasu coraz więcej firm wprowadza także programy lojalnościowe dla pracowników, które polegają na zbieraniu punktów wymienianych później na nagrody.
     Niezależnie od tego, którą metodę wybierzesz pamiętaj, że nie da się przecenić bezpośrednich technik komunikacji. Jeśli więc sytuacja panująca w Twojej firmie nie sprzyja osobistym kontaktom z każdym pracownikiem, spróbuj raz po raz  zwołać zebranie, podczas którego będziesz mógł omówić sukcesy, bądź ewentualne problemy, z którymi boryka się Twój zespół. Warto dbać o dobry przepływ informacji, gdyż optymalna komunikacja wewnętrzna sprzyja zmniejszeniu migracji pracowników oraz wpływa na kształtowanie się pozytywnego wizerunku firmy.

     W odpowiedzi na zarzuty Komisji Europejskiej Ministerstwo Infrastruktury przygotowało projekt nowelizacji ustawy o czasie pracy kierowców w zakresie wpływu pracy nocnej na czas pracy kierowców. Przyjęto również dwie poprawki dotyczące prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji czasu pracy. Zmiany zostały już zatwierdzone przez Sejm i niebawem trafią do Senatu. Czy nowelizacja ustawy znacząco wpłynie na pracę kierowców? I czy opracowany przez Ministerstwo Infrastruktury projekt jest pozbawiony wad? Na te pytanie spróbujemy dzisiaj odpowiedzieć.
     Podstawowym założeniem nowelizacji ustawy jest wprowadzenie limitu 10 godzin pracy na dobę dla kierowców, którzy pracują w nocy. Przypomnijmy, że według obowiązującego jeszcze prawa, czas pracy zostaje skrócony do 10 godzin dopiero wtedy, gdy kierowca przepracuje 4 godziny w porze nocnej. W Polsce pora nocna zaczyna się od godziny 21.00 i trwa do 7.00 rano, a za pracę w tym czasie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Jeśli nowe przepisy wejdą w życie, będzie to oznaczało, że jeśli kierowca przepracuje choćby kilka pierwszych minut pory nocnej, jego czas pracy zostanie automatycznie skrócony do 10 godzin na dobę.  Wprowadzono też zmiany w zakresie ustalania długości nieprzerwanego odpoczynku, który nie będzie już musiał wynosić 35 godzin w tygodniowym czasie pracy.
     Zmieni się także sposób ewidencjonowania czasu pracy kierowców oraz przechowywania dokumentacji. Wygląda na to, że wprowadzone przez Sejm poprawki znacznie ułatwią życie zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Ewidencja czasu pracy będzie mogła odbywać się na podstawie zapisów lub wydruków danych z karty kierowcy i tachografów. Informacje pochodzące z nowoczesnych urządzeń mają skutecznie zastąpić wymagany dotąd podpis kierowcy na liście obecności. Poprawki Komisji Infrastruktury wprowadzają także obowiązek przechowywania wyżej wymienionej dokumentacji przez okres trzech lat.
     Restrykcyjne przepisy związane ze skróceniem czasu pracy kierowców mogą stanowić problem dla pracodawców zatrudniających osoby kierujące pojazdami w równoważnym czasie pracy. Wystarczy bowiem, że kierowca zakończy pracę o godzinie 21.10, by nie można było przyznać mu nadgodzin, ani zlecić wyjazdu trwającego 12 godzin.
     Po pozytywnym rozpatrzeniu projektu nowelizacji ustawy przez Senat, nad przestrzeganiem prawa czuwać będą Powiatowi Inspektorzy Pracy, którzy od  1 kwietnia bieżącego roku zwiększyli zakres przeprowadzanych kontroli. W ramach wspierania działań Inspekcji Transportu Drogowego będą oni sprawdzać również długość czasu prowadzenia pojazdu, a także przerw i odpoczynków. Liczba przeprowadzanych kontroli wzrośnie ponownie w 2010 roku, kiedy to inspektorzy zaczną szczegółowo weryfikować prawidłowość przyznawania nadgodzin i dyżurów, rekompensowanie pracy w niedziele oraz korzystanie z przerw, wypoczynków tygodniowych i dziennych, a także ewentualne przekroczenia czasu pracy kierowców.
     Pozytywnym aspektem zmiany prawa jest z pewnością wprowadzenie ułatwień w zakresie ewidencjonowania czasu pracy. Wątpliwości wzbudza jednak zapis o nieprzekraczalności limitu 10 godzin pracy na dobę. Może on bowiem prowadzić do absurdalnych sytuacji, których efektem będą nieplanowane przestoje w firmach transportowych oraz przymusowe przerwy dla osób kierujących pojazdami.

    Pomysłów na zmniejszenie stopy bezrobocia było już wiele - wystarczy tu wspomnieć o promowaniu elastycznych form zatrudnienia, dotowaniu bezrobotnych jednorazowymi dodatkami na założenie firmy, czy też o idei „częściowego bezrobocia”, która zakłada obniżenie wymiaru czasu pracy podczas zastoju w firmie. Z ciekawą inicjatywą wyszedł także premier, który zaproponował częściowe spłacanie kredytów hipotecznych osób, które straciły pracę - a wszystko po to, by bezrobotni mogli całkowicie skupić się na szukaniu nowego zajęcia, nie martwiąc się przy tym o utratę mieszkania. W ostatnim czasie powstał kolejny pomysł na obniżenie stopy bezrobocia w Polsce – sprowadza się on do wypłat tzw. dodatku relokacyjnego bezrobotnym, którzy zdecydują się opuścić miejsce zamieszkania w celu znalezienia nowej pracy.
    Z inicjatywą zwiększenia mobilności bezrobotnych Polaków wystąpiło Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, które postanowiło stworzyć nowe możliwości dla osób mających niewielkie szanse na znalezienie pracy w swoim najbliższym otoczeniu. Jednorazowy dodatek relokacyjny ma być wypłacany przede wszystkim mieszkańcom małych miast, gdzie stopa bezrobocia jest największa. Dzięki dodatkowym pieniądzom osoby pozbawione pracy będą mogły bez problemu wynająć mieszkanie w większym mieście oraz swobodnie korzystać ze środków komunikacji miejskiej lub własnego samochodu (dofinansowanie może być przeznaczone także na paliwo). W ten sposób bezrobotni nie stracą kontaktu z rodzinami i zostaną dodatkowo zmotywowani do podjęcia pracy poza swoim regionem.
    Wartość dodatku relokacyjnego będzie zależała od ilości kilometrów, dzielących nowego pracodawcę od miejsca zamieszkania bezrobotnego. Zasada jest prosta – im większa odległość, tym większa dopłata. Na najwyższe bonusy finansowe będą mogli liczyć bezrobotni, którzy znajdą pracę w miejscowości oddalonej od ich miejsca zamieszkania o ponad 100 km – otrzymają oni równowartość czterech pensji minimalnych, czyli 5 000 zł. Nieco mniejsza kwota zostanie wypłacona osobom, których nowy pracodawca prowadzi firmę w miejscowości oddalonej o 50 – 100 kilometrów od miejsca zamieszkania pracownika. Na koszty dojazdu oraz wynajęcie mieszkania dostaną one finansowy odpowiednik dwóch minimalnych wynagrodzeń – dzisiaj byłoby to 2 500 złotych.
    Wokół propozycji wysuniętej przez Ministerstwo Rozwoju Regionalnego powstaje coraz więcej obiekcji. Zasadniczym mankamentem tej inicjatywy mogłyby być próby wyłudzania pieniędzy pod pretekstem zdobycia nowej pracy, a następnie przeznaczanie zdobytego w ten sposób dodatku na cel niezgodny z założeniami projektu. Aby temu zapobiec, bezrobotni będą musieli przepracować minimalną i z góry określoną ilość czasu u nowego pracodawcy – w przeciwnym razie stracą dodatek relokacyjny. Pomimo tego, że nowe przepisy mają wejść w życie już za trzy miesiące, wciąż nie wiemy, jak długi ma to być staż pracy.
    Być może projekt Ministerstwa Rozwoju Regionalnego sprawi, że mieszkańcy małych miasteczek zaczną chętniej szukać pracy w największych polskich miastach. Aby tak się jednak stało, muszą zostać ustalone szczegóły realizacji pomysłu, na które niecierpliwie czekamy.