Nikt z nas nie chce stracić pracy. Nikt też nie ma ochoty na to, by zostać zwolnionym niesłusznie i z niewiadomych właściwie przyczyn. Takie sytuacje jednak mają miejsce, więc lepiej zawczasu zapoznać się w pomocnymi w takich przypadkach przepisami prawa, niż później wyrzucać sobie brak działania mającego na celu zapobieżenie negatywnym skutkom takiego niesłusznego zwolnienia.
Sąd pracy
Jednym z praw pracownika jest możliwość wniesienia do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli w wyniku postępowania sąd stwierdzi, że wypowiedzenie rzeczywiście było niesłuszne lub niezgodne z prawem, orzeka o bezskuteczności takiego wypowiedzenia, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu, to o przywróceniu pokrzywdzonego pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Może się jednak zdarzyć też tak, że sąd pracy nie uwzględni żądań zatrudnionego. Stanie się tak, gdy w toku ustaleń wyjdzie, iż żądanie uznania rozwiązania umowy o pracę za bezzasadne lub niezgodne z prawem jest niemożliwe albo bezcelowe. Orzeczenie będzie dotyczyć zatem przyznania odszkodowania. Jeśli pracownik zostanie przywrócony do pracy, do okresu zatrudnienia wlicza się okres, w którym był bezrobotny.
Nie ma sytuacji bez wyjścia
Regulacja prawna pokazuje nam, że nie ma kwestii, której nie można rozwiązać. Jeżeli zatem mamy podstawy, by twierdzić, że rozwiązano z nami umowę o pracę niesłusznie lub niezgodnie z prawem, trzeba walczyć o swoje racje i dochodzić ich. Sama utrata pracy jest już przecież wystarczająco negatywnym i trudnym przeżyciem, więc raczej nie ma sensu dokładania sobie kolejnych zmartwień zastanawianiem się nad tym, że przecież mogliśmy wyegzekwować swoje racje, a nie zrobiliśmy tego.

Prawo pracy opiera się na szeregu zasad. Każdy z zatrudnionych i zatrudniających w praktyce je stosuje, a w każdym razie, powinien, lecz niewielu zdaje sobie sprawę z tego, że wszystkie one są regulowane w kodeksie pracy i przestrzeganie ich wynika z tegoż prawa. W myśl pierwszej z zasad, każdy ma prawo do zatrudnienia i wyboru zawodu. Druga zasada natomiast głosi, że tak nawiązanie stosunku pracy, jak i ustalenie warunków jej wykonywania oraz otrzymywanego za wypełnianie swoich obowiązków wynagrodzenia, wymaga zgody i pracodawcy, i pracownika. Warto zatem orientować się też w innych zasadach regulujących nasze zatrudnienie.

Pracodawca

To właśnie na nim spoczywa najwięcej obowiązków i wytycznych dotyczących zatrudniania pracowników. Po pierwsze, musi on szanować godność i dobra osobiste osób zatrudnianych. Nie ma też prawa do jakichkolwiek zachowań dyskryminujących pracownika. Zobowiązany jest za to do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powinien także zaspokajać potrzeby bytowo-socjalno-kulturalne podwładnych, a także dawać im możliwość dokształcania i podnoszenia kwalifikacji.

Pracownika

Poza wspomnianą już wcześniej swobodą wyboru zatrudnienia, pracownik ma prawo do godnego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Istotne jest też to, że jednakowo wypełniający te same obowiązki pracownicy mają te same prawa. Zahacza to również o zasadę mówiącą o zakazie wszelkich rodzajów dyskryminacji. W zasadach ogólnych zwraca się też uwagę na prawo do wypoczynku, a także na to, że przepisy umów oraz innych aktów związanych z zatrudnieniem nie mogą być dla osoby wykonującej daną pracę mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Ważne jest też to, że podwładni powinni uczestniczyć w zarządzaniu zakładem pracy na zasadach określonych w odrębnych przepisach, na przykład w regulaminach pracowniczych opracowywanych przez poszczególne przedsiębiorstwa.

Dla realizacji i reprezentacji swoich interesów natomiast tak pracodawcy, jak i pracownicy mogą tworzyć różnego rodzaju organizacje oraz przystępować do nich. Istotne jest tutaj jednak to, by tworzenie i przystępowanie do takowych organizacji miało umocowanie w odrębnych przepisach i nie wpływało negatywnie nie tylko na funkcjonowanie zakładu pracy, ale też na relacje wewnątrz pracownicze oraz na stosunki panujące między zarządem czy kierownictwem a podwładnymi.

Prawo obejmuje większość dziedzin naszego życia. Prawo ochrony środowiska, prawo cywilne, prawo karne, prawo handlowe, prawo finansowe – i wiele, wiele innych gałęzi. Wśród nich znajduje się też prawo prawo pracy, zajmujące się zagadnieniami dotyczącymi zatrudnienia, zatrudniania oraz wszelkich aspektów związanych z pracą. Jego regulacje natomiast zawarte zostały w kodeksie pracy, który stanowi swego rodzaju „podręcznik” każdego zatrudnionego.

Co zawiera?

Kodeks pracy w przepisach wstępnych określa przedmiotowy zakres stosowania niniejszej ustawy, a także definiuje pojęcia pracodawcy, pracownika oraz samego prawa pracy. Nadmienia też o zawieszeniu stosowania przepisów tejże ustawy. Porusza także kwestię stosowania zamieszczonych w nim przepisów poza granicami kraju. W dalszej części reguluje kolejne ważne, tak z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy, aspekty podejmowania pracy i wykonywania działań z nią związanych. W ustawie tej jest mowa o podstawowych zasadach prawa pracy, nadzorze i kontroli przestrzegania przepisów, sposobach nawiązania stosunku pracy, typach i rodzajach umów, wynagrodzeniu, czasie pracy i czasie wolnym, prawach i obowiązkach pracownika i pracodawcy, zagadnieniach związanych z BHP, urlopach, zatrudnieniu pracowników młodocianych, wypadkach przy pracy, a także o innych równie ważnych i wymagających poznania, albo chociaż minimalnej orientacji, kwestiach.

Po co znajomość tych przepisów?

Wielu z nas zapewne odrzuca już na samą myśl, że kodeks pracy to ustawa, a więc zapewne pisany jest językiem specjalistycznym, przepełnionym fachową terminologią i zwrotami prawnymi. Niekoniecznie. Jak w każdej ustawie, tam, gdzie to konieczne i niemożliwe do zastąpienia, stosuje się fachową terminologię. Kodeks pracy jednak ma pomagać i stanowić źródło wyjaśniania wszelkich wątpliwości, stąd też wcale nie tak trudno zrozumieć treść i sens zawartych w nim przepisów. Nikt nie wymaga od nas perfekcyjnej znajomości poszczególnych artykułów, ale warto wiedzieć, że w tejże ustawie znaleźć można wykładnię dotyczącą wszelkich ważnych aspektów dotyczących tak zatrudnienia, jak również zatrudnienia. Przejrzysty układ graficzny natomiast bez problemu pozwoli znaleźć interesujący nas przepis.

     Umowa o dzieło jest dokumentem, który zobowiązuje zleceniobiorcę do wykonania określonego dzieła, które może mieć charakter materialny (np. naprawa urządzenia, zrobienie szafki, uszycie ubrania, itp.) lub niematerialny, pod którym to pojęciem rozumiemy między innymi działalność twórczą. Umowa o dzieło zakłada uzyskanie przez zleceniodawcę konkretnego rezultatu pracy zleceniobiorcy. W przeciwieństwie do umowy zlecenia nie chodzi tu, więc o wykonywanie określonych czynności, ale o efekt, jakim ma być stworzenie dzieła. Rezultatem umowy o dzieło może być na przykład stworzenie programu komputerowego, remont budynku, napisanie oferty handlowej lub zorganizowanie konferencji. Efektem tego typu umowy cywilnoprawnej może być także nabycie określonej umiejętności lub kompetencji zawodowych.
     Od wspomnianej już umowy cywilnoprawnej nie są odprowadzane składki ZUS, naliczany jest za to koszt uzyskania przychodu, który wynosi minimalnie 20%, bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego. Dzięki temu zleceniobiorca może otrzymać wyższą kwotę netto, jeśli w kosztach uzyskania przychodu uwzględni na przykład prawa autorskie. Zawarcie umowy o dzieło jest więc bardzo korzystne ze względu na niską kwotę wynagrodzenia objętą podatkiem. Takie rozwiązanie formalne sprawia, że wynagrodzenie netto zleceniobiorcy jest dużo wyższe, niż w przypadku zlecenia lub umowy o pracę.
     Poniżej znajduje się wzór przykładowej umowy o dzieło, który możesz wykorzystać od razu po uzupełnieniu brakujących rubryk.
 

 
                                                   UMOWA  O DZIEŁO  nr ………..

Zawarta w dniu……………………. w …………………… pomiędzy:

 ……………………………………………………. z siedzibą w ……………………………………,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ………
NIP: ……. - ……. - …. - ….,   REGON: …………………..,
zwanym dalej “Zamawiającym”, reprezentowanym przez  ………………………………………..,

a …………………………………………, zamieszkałym/ą w ………………………………………………..,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ……,
legitymującym/ą się dowodem osobistym seria ………., numer …………
NIP ……. - ……. - …. - …., PESEL: ………………………….
zwanym dalej “Wykonawcą”

                                                                            §  1.
Zamawiający zamawia, a Wykonawca przyjmuje do wykonania dzieło:
…………………………………………………….
                                                                            §  2.
Do wykonania dzieła Wykonawca użyje własnych materiałów i narzędzi.
                                                                            §  3.
Wykonawca zobowiązuje się wykonać dzieło w terminie od …………… do…………….
                                                                            §  4.
1. Za wykonanie dzieła Zamawiający zobowiązuje się zapłacić Wykonawcy wynagrodzenie w wysokości………… zł brutto (słownie: …………………………).

2. Wynagrodzenie będzie płatne w terminie……. dni od odbioru dzieła i złożenia rachunku przez Wykonawcę.

                                                                            §  5.
Wykonawca nie może powierzyć wykonania dzieła innym osobom bez pisemnej zgody Zamawiającego.

                                                                            §  6.

Ewentualne spory mogące wyniknąć z realizacji niniejszej umowy rozstrzygane będą przez Sąd właściwy rzeczowo dla siedziby Zamawiającego.
                                                                            §  7.

W sprawach nie unormowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu Cywilnego.

                                                                            § 8.
Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.
          Zamawiający:                                                                                  Wykonawca:

     Jeśli jesteś cenionym specjalistą i masz dostęp do informacji, które są bardzo istotne dla działalności Twojej firmy, możesz się spodziewać, że pracodawca zapragnie podpisać z Tobą umowę o zakazie konkurencji. Tego typu praktyki dotyczą przede wszystkim pracowników zatrudnionych w sektorze nieruchomości, nowoczesnych technologii, finansów i ubezpieczeń. Umowę o zakazie konkurencji możesz otrzymać również na stanowisku związanym ze sprzedażą usług oraz wtedy, gdy zawodowo zajmujesz się tworzeniem polityki personalnej. Czy warto podpisywać tego typu umowy?
     Odpowiedź jest prosta: tak, ale tylko wtedy, jeśli dotyczą one wyłącznie okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Nie każdy pracownik zdaje sobie z tego sprawę, ze istnieje drugi typ umowy o zakazie konkurencji, który obejmuje określony czas po Twoim zwolnieniu lub odejściu z firmy. Może się więc zdarzyć, że w wyniku podpisania takiej umowy, nie będziesz mógł pracować w zawodzie nawet przez kilka lat! Tego typu zapis jest więc bardzo szkodliwy dla pracowników, którym zależy na kontynuowaniu kariery zawodowej.
     Następstwem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być dla Ciebie również problemy finansowe związane z utrudnionym poszukiwaniem pracy. Niektórzy pracodawcy zastrzegają nawet, że przez określony czas ich były pracownik nie może zostać zatrudniony w firmie z tej samej branży.
     Wprawdzie podpisanie umowy o zakazie konkurencji wiąże się z wypłaceniem odszkodowania za powstałe utrudnienia, jednak najczęściej wysokość zadośćuczynienia wynosi jedynie ustawowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Niewielu pracodawców godzi się na ustalenie wyższej sumy odszkodowania, a niektórzy nawet wykorzystują błąd ustawowy, by jeszcze bardziej zaniżyć minimalną kwotę. Jak to możliwe? Wystarczy odwołać się do kodeksu pracy, z którego jasno wynika, że odszkodowanie dla pracownika ma być obliczone nie od naliczonego wynagrodzenia, a od otrzymanej przez pracownika pensji. Różnica jest diametralna, ponieważ wystarczy, że pracodawca nie wypłaci podwładnemu wszystkich składników wynagrodzenia, aby wartość odszkodowania związanego z zakazem konkurencji została automatycznie obniżona.
     Treść umowy o zakazie konkurencji może wręcz dyskryminować pracownika. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji i sprzedaży dostaje do podpisania dokument, który zobowiązuje ją do tego, by w ciągu trzech lat od ustaniu stosunku pracy nie mogła pełnić żadnej funkcji związanej z rekrutacją – ani w agencji pracy tymczasowej, ani w dziale personalnym. W zamian za to przysługiwać jej będzie zadośćuczynienie równe 25% otrzymywanego miesięcznie wynagrodzenia. Specjalista ds. rekrutacji i sprzedaży zarabia przeciętnie ok. 2000 netto, jednak na jego wynagrodzenie składa się podstawa oraz prowizja, która często znacznie przewyższa gwarantowaną część pensji. Jeśli więc w ciągu ostatnich miesięcy pracy prowizja pracownika będzie niższa, to jego odszkodowanie będzie wynosiło mniej niż 500 zł miesięcznie! Poza tym po trzyletniej przerwie w wykonywaniu zawodu jego szanse na zdobycie pracy w branży sięgną zera. Ten przykład jasno pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być przejawem dyskryminacji pracowników lub nawet próbą wykluczenia ich z rynku pracy na dłuższy okres czasu.

     Staże dla absolwentów cieszą się dużo większą popularnością, niż praktyki studenckie, a to dlatego, że stażyści najczęściej otrzymują wynagrodzenie za swoją pracę. Zdarzają się wprawdzie płatne praktyki, są one jednak o wiele rzadszym zjawiskiem, niż płatne staże. Wszystko wskazuje jednak na to, że ta tendencja może zostać odwrócona, a to za sprawą projektu ustawy o stażu absolwenckim, który przygotowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
     Projekt ten dotyczy wszystkich absolwentów szkół ponadgimnazjalnych i wyższych, którzy nie ukończyli jeszcze trzydziestego roku życia. Do nich właśnie ma być skierowana oferta trzymiesięcznych staży, za które może przysługiwać wynagrodzenie nie wyższe od dwóch minimalnych pensji lub płaca równa zeru.
     Projekt ustawy ma na celu ułatwienie zdobycia pracy przez absolwentów, poprzez zwiększenie ich doświadczenia i kwalifikacji. Wszystko wskazuje jednak na to, że pomysły Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie sprawdzą się na polskim rynku pracy.
     Obecnie możemy śmiało mówić o rynku pracownika, co oznacza, że absolwentom łatwiej jest znaleźć pracę i niewiele osób może być zainteresowanych odbywaniem trzymiesięcznych bezpłatnych stażu, gdy wokół aż roi się od poważnych ofert pracy. Nawet, jeśli niektóre firmy zaproponują absolwentom płatny staż, to i tak będzie się on odbywał na mniej korzystnych warunkach niż teraz, ponieważ projekt ustawy wprowadza górną granicę wynagrodzenia stażysty, która nie może przekroczyć dwóch minimalnych pensji. Dotychczas płaca stażysty zależała od możliwości pracodawcy i zadań stawianych przed absolwentem, w związku z tym jego wynagrodzenie mogło być dużo wyższe od tego, które proponuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
     Projekt ustawy znacznie zawęża grupę osób, do których ma być kierowana oferta staży. Dotychczas stażystą mógł zostać zarówno student, jak i absolwent szkoły średniej lub wyższej, teraz jednak staż zarezerwowany będzie wyłącznie dla absolwentów szkół ponadgimnazjalnych i wyższych.
     Wszystko wskazuje na to, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej swój projekt ustawy o stażu absolwenckim sporządziło niemal wyłącznie z myślą o pracodawcy. Wskazuje na to obniżenie wartości wynagrodzenia za staż, jak również usankcjonowanie bezpłatnych form współpracy absolwenta i pracodawcy. Ponadto firmy zatrudniające stażystów nie będą musiały opłacać badań lekarskich oraz unikną formalności związanych z prowadzeniem ewidencji do celów ubezpieczeniowych.
 Jedynym profitem, na który może liczyć stażysta jest wliczenie okresu odbywania stażu do okresu zatrudnienia. Będzie to miało miejsce tylko wtedy, gdy stażysta otrzyma propozycję zatrudnienia od firmy, która przyjęła go na trzymiesięczne przyuczenie.
     Projekt ustawy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej jest więc dla młodych ludzi niekorzystny. Z pewnością nie przyczyni się do zwiększenia ich szans na rynku pracy, wręcz przeciwnie – sprawi, że za wykonywanie tej samej pracy otrzymają niższe wynagrodzenie.

     Zwykło się mówić, że pracownicy są sercem firmy – dzięki ich zaangażowaniu i wiedzy przedsiębiorstwo może się rozwijać i przynosić coraz większe dochody. Zaufanie, którym pracodawca obdarza zatrudnionych zazwyczaj procentuje i sprawia, że zespół jest zmotywowany do wzmożonej pracy. Wszystko się jednak zmienia, gdy pracownik zaczyna być nielojalny w stosunku do szefa i tym samym naraża firmę na straty. Czy wiesz jak się tego ustrzec?
     Jeśli obawiasz się tego, ze skrzętnie skrywana przed konkurencją tajemnica firmowa zostanie ujawniona przez któregoś z pracowników, możesz zaproponować swoim podwładnym podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Dokument ten okaże się przydatny również wtedy, gdy zatrudniona przez Ciebie osoba nawiąże współpracę z Twoim konkurentem i zacznie wykorzystywać udostępnione przez Ciebie narzędzia dla dobra innej firmy. Jeśli zamierzasz zabezpieczyć swoje interesy poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji, masz do wyboru dwa rozwiązania.
     Najbardziej powszechny typ umowy obejmuje okres zatrudnienia pracownika w Twojej firmie. Jeśli zdecydujesz się na przygotowanie tego dokumentu, pamiętaj, że zawarte w nim ustalenia muszą dotyczyć konkretnych, jednoznacznie sprecyzowanych działań pracownika. Poprawnie skonstruowana umowa może zobowiązać pracownika do tego, by w czasie zatrudnienia nie prowadził konkurencyjnej wobec Ciebie działalności, oraz nie świadczył pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.
     Niektórzy prawnicy uważają, że nie musisz podpisywać umowy o zakazie konkurencji - wystarczy, że umieścisz odpowiednią klauzulę w umowie o pracę. Jeżeli Twój pracownik złamie nałożony przez Ciebie zakaz, będziesz mógł ubiegać się o należne Ci odszkodowanie oraz zyskasz podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.
     Jeśli zachowanie tajemnicy firmowej jest dla Ciebie szczególnie istotne, możesz dodatkowo zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W tego typu dokumencie pracodawcy często zobowiązują podwładnych do tego, by w ciągu kilku lat po zakończeniu współpracy nie byli zatrudnieni na podobnym stanowisku lub w firmach z tej samej branży. Z racji tego, że taki zapis może bardzo negatywnie wpłynąć na karierę zawodową pracownika, musisz liczyć się z koniecznością zrekompensowania powstałych w ten sposób utrudnień poprzez wypłacenie odszkodowania.
     Na podstawie powyższych przykładów widać wyraźnie, że polski pracodawca jest szczególnie chroniony przed nieuczciwymi pracownikami, którzy działają na rzecz konkurencji. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, że podpisanie wspomnianej już umowy powinno być krokiem przemyślanym, w przeciwnym razie może jedynie narazić pracodawcę na ponoszenie zbędnych kosztów.
     Jeśli nie wydaje Ci się, by zawarcie umowy o zakazie konkurencji było konieczne, nie oznacza to, że Twoi podwładni będą mogli bezkarnie współpracować z konkurencją i zdradzać tajemnice firmy. Zatrudnieni przez Ciebie ludzie są z mocy kodeksu pracy zobowiązani do lojalności i dbałości o dobro Twojego przedsiębiorstwa, dlatego też wszelkie działania na Twoją niekorzyść będą wiązały się z naruszeniem prawa.

     Niezależnie od tego jak bardzo ciekawią Cię zajęcia, które wykonujesz w ramach obowiązków zawodowych, po jakimś czasie możesz poczuć się zmęczony. Twoje prawo do odpoczynku jest zagwarantowane ustawą, lecz czy wiesz, w których sytuacjach przerwa wlicza się do czasu pracy? Jeśli masz wątpliwości, czy należy Ci się wynagrodzenie za przerwę w pracy, przeczytaj uważnie poniżej zawarte informacje.

     Jeśli w ciągu jednego dnia pracujesz minimum 6 godzin, to oznacza, że przysługuje Ci co najmniej piętnastominutowa przerwa, którą możesz przeznaczyć na spożycie posiłku lub odpoczynek.

     Na dodatkowe przerwy możesz liczyć wtedy, gdy pracujesz w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. To samo dotyczy osób wykonujących monotonne zajęcia. Szczegóły dotyczące tego rodzaju przerw powinny zostać uwzględnione w regulaminie pracy lub stosownym obwieszczeniu.

     Jeśli praca, którą wykonujesz wymaga spędzania dużej ilości czasu przed komputerem, należą Ci się dodatkowe przerwy. Powinny być one przyznawane pracownikowi po każdej godzinie pracy przy komputerze i muszą trwać minimum 5 minut. Przerwy te przysługują jednak wyłącznie osobom obsługującym monitory ekranowe przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej 4 godziny dziennie.

     Niepełnosprawni pracownicy mają prawo do dodatkowej, piętnastominutowej przerwy, która powinna zostać wykorzystana na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Przerwa ta może zostać wydłużona i wtedy również będzie się wliczać do czasu pracy.

     Na dodatkowe przywileje mogą liczyć także matki karmiące, które pracują przez co najmniej 4 godziny na dobę. Czas trwania tej przerwy jest uzależniony od wymiaru zatrudnienia oraz liczby karmionych dzieci.

     Mało kto zdaje sobie sprawę z tego, że w Polsce funkcjonują również przerwy, których nie wlicza się do czasu pracy. Przykładem może być choćby „przerwa lunchowa”, którą wykorzystuje się nie tylko na spożycie posiłku, lecz również w celu załatwienia spraw osobistych. Jeśli masz możliwość skorzystania z tego typu przerwy, musisz mieć świadomość, że nie otrzymasz za nią żadnego wynagrodzenia. Nie zawsze też pracownikowi przysługuje pauza lunchowa, ponieważ o jej istnieniu decyduje odpowiedni zapis w umowie o pracę, regulaminie lub układzie zbiorowym pracy. Jeśli jednak uda Ci się skorzystać z przerwy lunchowej, pamiętaj, że nie może ona przekroczyć 60 minut.

     Wynika z tego, że do najbardziej uprzywilejowanych pracowników należą osoby, których dobowy czas pracy wynosi 8 godzin. Mają oni zagwarantowaną jedną, minimum piętnastominutową przerwę w ciągu dnia, jeśli jednak pracują w uciążliwych warunkach, obsługują komputer lub są niepełnosprawni, ilość należnego im czasu wolnego odpowiednio się zwiększa. Inaczej sytuacja wygląda jedynie w przypadku pracujących zawodowo kobiet karmiących, które muszą pracować co najmniej 4 godziny dziennie, by móc ubiegać się o dodatkowe przerwy.

     W odpowiedzi na zarzuty Komisji Europejskiej Ministerstwo Infrastruktury przygotowało projekt nowelizacji ustawy o czasie pracy kierowców w zakresie wpływu pracy nocnej na czas pracy kierowców. Przyjęto również dwie poprawki dotyczące prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji czasu pracy. Zmiany zostały już zatwierdzone przez Sejm i niebawem trafią do Senatu. Czy nowelizacja ustawy znacząco wpłynie na pracę kierowców? I czy opracowany przez Ministerstwo Infrastruktury projekt jest pozbawiony wad? Na te pytanie spróbujemy dzisiaj odpowiedzieć.
     Podstawowym założeniem nowelizacji ustawy jest wprowadzenie limitu 10 godzin pracy na dobę dla kierowców, którzy pracują w nocy. Przypomnijmy, że według obowiązującego jeszcze prawa, czas pracy zostaje skrócony do 10 godzin dopiero wtedy, gdy kierowca przepracuje 4 godziny w porze nocnej. W Polsce pora nocna zaczyna się od godziny 21.00 i trwa do 7.00 rano, a za pracę w tym czasie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Jeśli nowe przepisy wejdą w życie, będzie to oznaczało, że jeśli kierowca przepracuje choćby kilka pierwszych minut pory nocnej, jego czas pracy zostanie automatycznie skrócony do 10 godzin na dobę.  Wprowadzono też zmiany w zakresie ustalania długości nieprzerwanego odpoczynku, który nie będzie już musiał wynosić 35 godzin w tygodniowym czasie pracy.
     Zmieni się także sposób ewidencjonowania czasu pracy kierowców oraz przechowywania dokumentacji. Wygląda na to, że wprowadzone przez Sejm poprawki znacznie ułatwią życie zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Ewidencja czasu pracy będzie mogła odbywać się na podstawie zapisów lub wydruków danych z karty kierowcy i tachografów. Informacje pochodzące z nowoczesnych urządzeń mają skutecznie zastąpić wymagany dotąd podpis kierowcy na liście obecności. Poprawki Komisji Infrastruktury wprowadzają także obowiązek przechowywania wyżej wymienionej dokumentacji przez okres trzech lat.
     Restrykcyjne przepisy związane ze skróceniem czasu pracy kierowców mogą stanowić problem dla pracodawców zatrudniających osoby kierujące pojazdami w równoważnym czasie pracy. Wystarczy bowiem, że kierowca zakończy pracę o godzinie 21.10, by nie można było przyznać mu nadgodzin, ani zlecić wyjazdu trwającego 12 godzin.
     Po pozytywnym rozpatrzeniu projektu nowelizacji ustawy przez Senat, nad przestrzeganiem prawa czuwać będą Powiatowi Inspektorzy Pracy, którzy od  1 kwietnia bieżącego roku zwiększyli zakres przeprowadzanych kontroli. W ramach wspierania działań Inspekcji Transportu Drogowego będą oni sprawdzać również długość czasu prowadzenia pojazdu, a także przerw i odpoczynków. Liczba przeprowadzanych kontroli wzrośnie ponownie w 2010 roku, kiedy to inspektorzy zaczną szczegółowo weryfikować prawidłowość przyznawania nadgodzin i dyżurów, rekompensowanie pracy w niedziele oraz korzystanie z przerw, wypoczynków tygodniowych i dziennych, a także ewentualne przekroczenia czasu pracy kierowców.
     Pozytywnym aspektem zmiany prawa jest z pewnością wprowadzenie ułatwień w zakresie ewidencjonowania czasu pracy. Wątpliwości wzbudza jednak zapis o nieprzekraczalności limitu 10 godzin pracy na dobę. Może on bowiem prowadzić do absurdalnych sytuacji, których efektem będą nieplanowane przestoje w firmach transportowych oraz przymusowe przerwy dla osób kierujących pojazdami.

    Dwa razy w roku pracodawcy zostają postawieni przed nie lada wyzwaniem – muszą oni naliczyć wynagrodzenia za dobę, w której nastąpiła zmiana czasu. Problem ten dotyczy wszystkich kierowników szpitali, firm produkcyjnych i  ochroniarskich, a także właścicieli stacji benzynowych, sklepów całodobowych i wielu innych przedsiębiorstw oraz instytucji. Jesienne i wiosenne przesilenia prowadzą do licznych dywagacji na temat wysokości wynagrodzeń, jak również sposobu odnotowania zmiany czasu w ewidencji czasu pracy. Już niebawem, bo w nocy z 28 na 29 marca tego roku wystąpi kolejne przesilenie wiosenne, dlatego już teraz warto sprawdzić, jak ustalić wysokość pensji pracowników nocnej zmiany.
     Zmiana czasu sprawi, że wszystkie osoby, które powinny przepracować 8 godzin w ciągu doby, w sobotnią noc będą wykonywać obowiązki służbowe o godzinę krócej. W rezultacie Twoi podwładni wypracują mniejszą ilość godzin, niż ta, którą określono w wymiarze czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Nie będzie to jednak wynikało ze złej woli pracowników, dlatego też nie powinni oni ponosić strat, wynikających ze skrócenia czasu pracy. Zgodnie z polskim kodeksem pracy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas, w którym pracownik nie świadczył pracy, jeśli przestój nie wynikał z winy pracownika, a zatrudniona przez Ciebie osoba wyraziła gotowość do wykonywania obowiązków służbowych. W tego typu sytuacjach naliczane jest wynagrodzenie przestojowe, którego wartość powinna być równa stawce godzinowej lub winna wynikać ze stawki miesięcznej. W najgorszej sytuacji są pracownicy, których kierownicy nie ujęli wynagrodzenia przestojowego w dokumencie dotyczącym warunków naliczania wynagrodzeń. Mogą oni jedynie liczyć na 60% kwoty, którą otrzymują za wykonywanie pracy w normalnym wymiarze godzinowym. Niezależnie od tego, jaką kwotę wynagrodzenia przestojowego wypłacisz swoim pracownikom pamiętaj, by wszystkie różnice wynikające ze zmiany czasu odnotować w ewidencji czasu pracy. Niedopuszczalne jest podawanie ilości godzin, które w praktyce nie zostały wypracowane, jeśli więc chcesz poprawnie prowadzić ewidencję czasu pracy, to zapisz osobno godziny pracy oraz godzinę przestoju.
     Nie tylko przesilenie wiosenne jest kłopotliwe dla pracodawców, również jesienią naruszona zostaje dobowa norma czasu pracy. Zmiana czasu letniego na zimowy sprawia, że pracownicy wykonują obowiązki na rzecz pracodawcy o godzinę dłużej, a więc wyrabiają nadgodziny, za które należy naliczyć wyższe wynagrodzenie. Dodatek za nadgodziny wynosi 50% lub 100% (gdy przypadają one w niedziele i święta lub dni wolne, udzielone danemu pracownikowi, bądź jeśli pracownik świadczy pracę w porze nocnej).
     Pomimo tego, że zmiana czasu dotyczy tylko jednej godziny, ma ona wpływ na wartość miesięcznego wynagrodzenia pracowników nocnej zmiany oraz zmusza pracodawcę do odnotowania tego faktu w ewidencji czasu pracy.