Rozpoczął się marzec, a zatem powinieneś już otrzymać od pracodawców i innych płatników roczne rozliczenie PIT. Termin dostarczenia odpowiednich dokumentów pracownikowi minął wraz z ostatnim dniem lutego. Jeśli wciąż nie otrzymałeś formularza PIT-11, lepiej upomnij się o swoje rozliczenie, gdyż brak dokumentu nie zwalnia Cię z obowiązku złożenia rocznego zeznania podatkowego do 30 kwietnia. Co więcej, zaniedbanie biurokratycznego obowiązku może Cię sporo kosztować, gdyż dla pracowników, którzy nie dopełnili wszystkich formalności w Urzędzie Skarbowym przewidziano kary finansowe.
     Co w takim razie powinieneś zrobić, jeśli wciąż nie otrzymałeś formularza PIT-11? Przede wszystkim sprawdź, czy rozliczenie zostało do Ciebie wysłane. Możliwe, że zawiniła poczta i dokument trafi do Twoich rąk jeszcze w tym tygodniu. Niestety jednak nie można wykluczyć, iż PIT nie został wysłany przez pracodawcę. W tej sytuacji powinieneś jak najszybciej skontaktować się z szefem, bądź działem kadr i ustalić realny termin przesłania listu z rozliczeniem.
     Niekiedy pracownicy mają problem z uzyskaniem należnego im dokumentu, gdyż pracodawca odmawia sporządzenia PIT-u. Niezależnie od stanowiska pracodawcy, na pracowniku wciąż jednak ciąży obowiązek rozliczenia podatku w określonym czasie. Jeżeli więc z winy pracodawcy złożysz PIT-11 po 30 kwietnia, to i tak będziesz zmuszony udowodnić urzędnikom przyczyny opóźnienia. Jeśli chcesz uniknąć ewentualnej grzywny i problemów natury formalnej, postaraj się o przekonywający dowód na Twoją niewinność. Może nim być na przykład skierowane do pracodawcy pismo z żądaniem wystawienia PIT-u. Upewnij się, że Twój pracodawca otrzymał przesyłkę – w tym celu możesz wysłać dokument listem poleconym lub przekazać go adresatowi za pokwitowaniem.
     Jeśli i tym razem Twoje działania nie przyniosą oczekiwanego efektu, nie pozostaje już nic innego, jak poinformować o całym zajściu odpowiedni urząd skarbowy. Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną i musi zawierać takie informacje, jak: imię, nazwisko, adres i NIP pracownika oraz nazwisko (lub nazwę), adres i NIP pracodawcy, bądź innego płatnika.
     Teraz pozostaje Ci już tylko mieć nadzieję, że Twój pracodawca przestraszy się konsekwencji nie doręczenia PIT-u na czas i naprawi swój błąd przed upływem terminu składania rozliczenia podatkowego. Jeśli to jednak nie nastąpi, będziesz zmuszony oszacować swoje dochody z minionego roku i złożyć zeznanie wraz z informacją o możliwości zaistnienia błędów. Nie zawsze jednak istnieje ryzyko błędnego oszacowania zeszłorocznych zysków przez pracownika. Tego problemu unikną choćby osoby pracujące w ramach umowy o dzieło, gdyż na wystawianym każdorazowo rachunku znajdują się wszystkie kwoty, niezbędne do sporządzenia rozliczenia.
     Brak PIT-u wystawionego przez pracodawcę może stanowić poważny problem. Zanim jednak zaczniesz podejrzewać szefa o lenistwo lub złe intencje sprawdź, czy dokumenty zostały wysłane na właściwy adres oraz czy nie zostały zagubione przez pracowników poczty.

     W związku z tym, że sytuacja na polskim rynku pracy staje się coraz trudniejsza, pracodawcy oraz związki zawodowe nie ustają w poszukiwaniu recepty na zmniejszony popyt oraz rosnące bezrobocie. Kilka tygodni temu pracodawcy wyszli z inicjatywą utworzenia indywidualnych kont czasu pracy dla każdego pracownika oraz wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do dwunastu miesięcy. Pomimo tego, że wciąż nie zapadła decyzja w sprawie wprowadzenia w życie tych innowacyjnych pomysłów, pracodawcy doszli już do porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie nowego projektu, którym jest instytucja „częściowego bezrobocia”.
     Idea „częściowego bezrobocia” od dawna funkcjonuje w niektórych krajach Europy Zachodniej, takich jak Francja, Rumunia, Niemcy czy Wielka Brytania, i skutecznie przyczynia się do zmniejszania stopy bezrobocia. Dlaczego propozycja pracodawców może być korzystna dla polskich pracowników oraz przedsiębiorców?
    Przede wszystkim dlatego, że pozwala zastopować falę zwolnień, która zagraża głównie pracownikom firm produkcyjnych. Projekt ten niesie za sobą liczne korzyści również dla pracodawców, którzy oszczędzą na kosztach związanych z wypłacaniem odpraw oraz organizowaniem rekrutacji po zażegnaniu kryzysu. Dzięki instytucji „częściowego bezrobocia” będą oni mogli obniżyć wymiar czasu pracy swoich zespołów. Zgodnie z tym projektem, pracodawcy nie musieliby zwalniać dużej części swoich pracowników – wystarczyłoby jedynie skrócić czas pracy całej załogi. W ten sposób pracownicy nie straciliby źródła utrzymania, a pracodawca nie ponosiłby dodatkowych kosztów zatrudnienia w czasie kryzysu, kiedy wiele firm musi obcinać wszelkie wydatki.
     Zmniejszenie wymiaru czasu pracy wiązałoby się z otrzymywaniem odpowiednio niższego wynagrodzenia. Mimo wszystko rozwiązanie to jest korzystne dla pracowników, gdyż mogliby oni liczyć na dodatkowe wsparcie finansowe z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.  Projekt zaproponowany przez pracodawców jest bardzo potrzebny z punktu widzenia polskiej gospodarki, ponieważ pozwala zmniejszyć koszty związane z wypłacaniem zasiłków osobom bezrobotnym. Sprzyja również aktywizacji pracowników, dla których bardziej opłacalne będzie utrzymanie dotychczasowej posady w mniejszym wymiarze czasowym, niż porzucenie pracy i utrzymywanie się z zasiłku.
     Instytucja „częściowego bezrobocia” jest zaplanowana jako rozwiązanie tymczasowe, którego zastosowanie byłoby możliwe jedynie wtedy, gdy dane przedsiębiorstwo znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej. Z opcji „półbezrobocia” będą mogli skorzystać tylko ci pracodawcy, którzy z góry zadeklarują ile czasu potrzebują, by poradzić sobie z problemami finansowymi. „Częściowe bezrobocie” nie może jednak trwać dłużej, niż pół roku. Jest to bardzo krótki czas w porównaniu z terminami obowiązującymi w krajach Europy Zachodniej, gdyż na przykład w Luksemburgu okres ten wynosi aż 3 lata.
     Rozmowy pracodawców ze związkami zawodowymi na temat „częściowego bezrobocia” powoli dobiegają końca. O wejściu w życie powyższych ustaleń zadecyduje rząd, lecz pracodawcy już teraz zastrzegają, że zgodzą się na wprowadzenie „półbezrobocia” tylko wtedy, gdy powstaną indywidualne konta czasu pracy oraz roczne rozliczenia czasu pracy.

     Pracodawcy, którzy zdecydują się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej mogą liczyć na liczne dofinansowania. Jednym z nich jest zwrot kosztów związanych z przystosowaniem stanowiska pracy dla potrzeb pracownika dotkniętego kalectwem. Sprawdź, czy Ty też możesz ubiegać się o zwrot poniesionych wydatków.
     Najważniejszym warunkiem, jaki musi spełnić pracodawca, jest zatrudnienie osoby niepełnosprawnej na minimum 3 lata. Jeśli okres zatrudnienia wyniesie mniej niż 36 miesięcy, pracodawca będzie zmuszony do zwrotu części dofinansowania. Wysokość tej kwoty będzie zależała od długości zatrudnienia niepełnosprawnego, nie może być jednak niższa niż 1/6 wartości dofinansowania otrzymanego z Funduszu. Takiej sytuacji można jednak uniknąć - wystarczy przyjąć do pracy osobę upośledzoną fizycznie lub umysłowo, która zajmie miejsce niepełnosprawnego poprzednika. Warunkiem jest zatrudnienie osoby niepełnosprawnej, która została skierowana do pracy przez powiatowy urząd pracy i powiększyła grono pracowników wciągu 3 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy z poprzednim pracownikiem na danym stanowisku.
     Ideą przewodnią wprowadzenia zwrotu kosztów przystosowania stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej jest wyrównanie szans kandydatów dotkniętych kalectwem na rynku pracy. W związku z tym błędem jest wnioskowanie o przyznanie dofinansowania całości kwoty przeznaczonej na utworzenie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej. Oznacza to, że pracodawca nie może liczyć na zwrot kosztów pomalowania pomieszczenia biurowego, bądź kupna urządzeń takich jak komputer czy drukarka, gdyż nie są to wydatki bezpośrednio związane z przystosowaniem stanowiska dla pracownika niepełnosprawnego. Wartość dofinansowanie jest najczęściej równa kwocie, która stanowi różnicę pomiędzy kosztami wyposażenia zwykłego stanowiska pracy, a przystosowaniem tegoż stanowiska na potrzeby osoby niepełnosprawnej. 
     Dobrą wiadomością dla pracodawców jest informacja o zwrotach wydatków związanych z zatrudnianiem pracowników pomagających niepełnosprawnemu w wykonywaniu niektórych obowiązków, bądź usprawniających komunikację pomiędzy nim, a resztą zespołu.
     Warto jeszcze dodać, że o zwrot możesz ubiegać się wtedy, gdy zatrudniona przez Ciebie osoba niepełnosprawna była bezrobotna lub poszukiwała pracy i została skierowana do Twojej firmy przez powiatowy urząd pracy. Na dofinansowanie możesz liczyć także w sytuacji, w której niepełnosprawność pracownika powstała w okresie zatrudnienia w Twoje firmie. Kalectwo nie mogło być jednak efektem naruszenia przepisów dotyczących bezpieczeństwa w miejscu pracy.
     Jeśli spełniasz wszystkie powyższe warunki i chcesz ubiegać się o zwrot z tytułu przystosowania stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej, nie pozostaje Ci nic innego, jak skompletować wszystkie potrzebne dokumenty i złożyć je wraz z wnioskiem do starosty. Po wykonaniu powyższych czynności pozostaje tylko uzbroić się w cierpliwość i poczekać na pozytywne rozpatrzenie wniosku. O tym, czy otrzymasz zwrot kosztów związanych z przystosowaniem stanowiska dla osoby niepełnosprawnej dowiesz się w ciągu 30 dni od daty złożenia dokumentów.

     W Polsce problem niepełnosprawności jest nieustannie spychany na dalszy plan. Dopiero niedawno stało się o nim głośno dzięki kampanii społecznej zatytułowanej „Niepełnosprawni – pełnosprawni w pracy”. Dzięki niej wielu pracodawców nie tylko wyzbyło się stereotypów dotyczących pracowników upośledzonych fizycznie lub umysłowo, ale także poznało liczne korzyści płynące z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. O tym, dlaczego warto zatrudniać ludzi dotkniętych kalectwem napiszemy innym razem, dzisiaj bowiem skupimy się na przywilejach, na które mogą liczyć niepełnosprawni, prowadzący aktywne życie zawodowe.
     Pracowników upośledzonych fizycznie lub umysłowo obowiązuje skrócony czas pracy. Oznacza to, że nie mogą oni pracować dłużej, niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jeśli w grę wchodzi umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, to czas pracy ulega dodatkowemu skróceniu i wynosi 7 godzin dziennie oraz 35 godzin tygodniowo. Osoba dotknięta kalectwem nie może wykonywać obowiązków służbowych w godzinach nocnych, ani też w ramach nadgodzin – wyjątkiem jest zatrudnienie przy pilnowaniu osób lub mienia. Warto przy tym pamiętać, że skrócenie czasu pracy nie jest równoznaczne z obniżeniem wartości wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika. Niepełnosprawnemu przysługuje także prawo do zrezygnowania z tego przywileju, jednak jest to możliwe tylko wtedy, gdy lekarz nie stwierdzi żadnych przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy w normalnym trybie.
     Wielu dotkniętych kalectwem pracowników musi wykonywać ćwiczenia gimnastyczne, które mają na celu zwiększenie ich sprawności, lub też potrzebuje więcej odpoczynku ze względu na zły stan zdrowia. To właśnie dla nich przeznaczona jest dodatkowa piętnastominutowa przerwa, która jest wliczona do czasu pracy.
     Pracownicy, u których stwierdzono umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności mają prawo do wykorzystania dodatkowych dziesięciu dni roboczych w ramach urlopu wypoczynkowego. Przywilej ten przysługuje od momentu przepracowania roku od dnia, w którym stwierdzono umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności.
     Osoby dotknięte kalectwem mogą bez przeszkód uczestniczyć w turnusach rehabilitacyjnych. Jeśli niepełnosprawny zdecyduje się na udział w turnusie trwającym nie więcej, niż 21 dni roboczych, zachowa on prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy. Pracodawca zapłaci także za dni, w których niepełnosprawny pracownik będzie brał udział w zabiegach, wykonywał badania, a także zaopatrywał się w sprzęt ortopedyczny, bądź naprawiał niezbędne mu urządzenia medyczne. Wynagrodzenie za dodatkowy urlop będzie jednak przysługiwało wyłącznie wtedy, gdy wykonanie powyższych czynności będzie możliwe jedynie w czasie pracy. Możliwość uzyskania płatnego zwolnienia w opisanych wyżej sytuacjach dotyczy tylko niepełnosprawnych, u których stwierdzono umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności.
     Pracownicy dotknięci kalectwem są dodatkowo chronieni przez polskie prawo. Wydaje się więc, że gdyby nie wciąż obecne w naszym społeczeństwie stereotypy i uprzedzenia w stosunku do osób upośledzonych fizycznie lub umysłowo, niepełnosprawni mogliby z powodzeniem osiągać dobre wyniki w pracy bez ryzyka poniesienia uszczerbku na zdrowiu.

     O mobbingu zaczęło być głośno na gruncie polskim dopiero kilka lat temu, pomimo tego, że zjawisko to już dawno zostało odkryte i rozpoznane w Europie Zachodniej oraz Stanach Zjednoczonych. Większości osób słowo mobbing kojarzy się z upokarzaniem pracowników przez pracodawcę oraz stosowaniem psychicznej, bądź fizycznej przemocy wobec podwładnych w miejscu pracy. Nie zawsze nasze wyobrażenia o danym zjawisku są jednak całkowicie zgodne z prawdą. Taka sytuacja ma miejsce również w przypadku mobbingu. Kiedy więc możemy mówić o jego istnieniu?
     Do przejawów mobbingu zaliczamy wszystkie działania mające na celu szykanowanie, poniżanie i izolowanie pracownika, bądź czynności stanowiące próbę jego wyeliminowania z zespołu. Mobbing może być uprawiany nie tylko przez pracodawcę, ale również przez kierownika działu lub współpracowników, jednak winą zawsze obciążony zostaje pracodawca. To w jego gestii leży bowiem dbanie o dobrą atmosferę w firmie i zwalczanie jakichkolwiek przejawów szykanowania podwładnych.
     O zaistnieniu mobbingu można mówić wtedy, gdy negatywne działania przeciwko pracownikowi (lub pracownikom) podejmowane są od dłuższego czasu. Nie można więc nazwać przejawem mobbingu zwolnienia z pracy, bądź zmniejszenia premii uznaniowej. Według książkowych przykładów mobbing pojawia się wtedy, gdy szykanowanie pracowników trwa co najmniej od sześciu miesięcy i powtarza się w miarę regularnie – minimum raz w tygodniu. Pamiętajmy jednak o tym, że podane wyżej terminy mają charakter umowny. Jeśli bowiem dochodzi do rozprawy, w której pracodawca zostaje oskarżony o stosowanie mobbingu, to sytuacja poszkodowanego jest za każdym razem rozpatrywana indywidualnie.
     Wprawdzie szykanowanie i ośmieszanie pracujących ludzi może mieć miejsce w każdym zakładzie pracy, jednak nie zawsze tego typu działania będzie można określić mianem mobbingu. Opisywane przez nas zjawisko dotyczy bowiem wyłącznie pracowników wykonujących obowiązki służbowe w ramach umowy o pracę, mianowania, powołania lub wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę. Osoby zatrudnione na podstawie zlecenia, umowy o dzieło lub umowy agencyjnej nie kwalifikują się do tzw. grupy pracowników (vide artykuł 2 Kodeksu Pracy), co oznacza, że zgodnie z polskim kodeksem pracy nie może stać się ofiarami mobbingu.
     Mobbingiem nie można nazwać wydawania poleceń, których zadaniem jest usprawnienie pracy w firmie. Szykanowaniem pracownika jest już jednak uporczywe zwracanie uwagi, które obniża samoocenę podwładnego oraz prowadzi do jego ośmieszenia, bądź upokorzenia (i występuje w dłuższym przeciągu czasowym). Niektórzy pracownicy uważają, że kontrolowanie przebiegu oraz efektów ich pracy to przejawy mobbingu. Są oni w błędzie, gdyż samo dokonywanie kontroli nie nosi znamion tegoż zjawiska, co innego jednak, gdy kontrola będzie jedynie punktem wyjścia do psychicznego znęcania się nad pracownikiem.
     Czy masz jakieś doświadczenia związane z mobbingiem, o których chciałbyś opowiedzieć? Jeśli tak, to czekamy na Twój komentarz.

    Praca na czarno jest wygodna i opłacalna dla pracodawców, którzy nie muszą pokrywać żadnych kosztów związanych z zatrudnieniem (jak podatki i składki) oprócz wypłacania wartości wynagrodzenia pracownika. Niekiedy również pracownicy są zadowoleni z takiej formy zatrudnienia, gdyż otrzymują pensję wyższą, niż w przypadku świadczenia pracy w ramach obciążonej licznymi składkami umowy o pracę. Większość zatrudnionych osób narzeka jednak na niestabilność zatrudnienia oraz brak bezpłatnego dostępu do publicznej służby zdrowia. Wiele osób skarży się także na to, że pracodawca nie odprowadza składki emerytalnej, a przepracowane w ten sposób lata nie liczą się do stażu pracy. Pracownicy, którzy nie są związani z pracodawcą żadną umową mogą przeżyć rozczarowanie, gdy poproszą o urlop lub zachorują, ponieważ tylko od dobrej woli szefa zależy, czy pracujący na czarno dostanie jakikolwiek dzień wolny, czy też zostanie odesłany z kwitkiem.  Najczęściej nielegalnymi pracownikami zostają imigranci, którzy ze względu na nieznajomość języka panującego w danym kraju mają mniejsze szanse na zdobycie zatrudnienia gwarantowanego umową.
     Jak widać osoby pracujące na czarno są pozbawione bardzo wielu profitów, przysługujących legalnie zatrudnionym pracownikom. Nic więc dziwnego, że bardzo często starają się one doprowadzić do podpisania umowy. Zazwyczaj nie przynosi to jednak pożądanych rezultatów, gdyż pracodawcy wolą z oszczędności zwolnić niewygodnego pracownika, niż opłacić jego składki i zaległy podatek.
     Wszystko wskazuje jednak na to, że za sprawą postanowień Parlamentu Europejskiego ta niekorzystna sytuacja ulegnie zmianie. 4 lutego 2009 roku Parlament Europejski zaakceptował propozycję dyrektywy unijnej, która przewiduje wprowadzenie poważnych sankcji za oferowanie pracy na czarno osobom spoza Unii Europejskiej. Nowe przepisy mają dotyczyć właścicieli firm i osób indywidualnych, które zatrudniają nielegalnie między innymi pomoce domowe oraz opiekunki do dzieci, a w przyszłości również podwykonawców. Wszyscy pracodawcy, którzy zostaną przyłapani na nielegalnym zatrudnianiu pracowników, będą musieli opłacić koszty powrotu do kraju imigrantów przebywających na terenie Unii Europejskiej, a ponadto zostaną zobowiązani do zwrotu niezapłaconych podatków oraz składek emerytalnych i zdrowotnych. W wyjątkowych przypadkach firmy zatrudniające na czarno imigrantów zostaną pozbawione wpływów z dotacji państwowych i unijnych, a także utracą możliwość wzięcia udziału w przetargach publicznych nawet przez okres pięciu lat. Dla nieuczciwych pracodawców przewidziano również kary finansowe, a także karę pozbawienia wolności (dotyczy ona jednak tylko szczególnych sytuacji, takich jak: zatrudnianie ofiar handlu ludźmi, wielokrotne łamanie prawa itp.).
     Projekt dyrektywy unijnej został już zaakceptowany przez rządy państw Unii Europejskiej i wszystko wskazuje na to, że niebawem wejdzie w życie. Dzięki temu poprawi się sytuacja Polaków pracujących na emigracji, jednak w niewielkim stopniu zmienią się warunki na polskim rynku pracy. Wciąż brakuje bowiem skutecznych metod zwalczania pracy na czarno wśród rodzimych pracodawców, którzy masowo wykorzystują głównie pracowników niższego szczebla – ochroniarzy, sprzątaczki, członków ekip budowlanych itp.

     Jeszcze niedawno obowiązkiem każdego pracodawcy było poinformowanie urzędu pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna. Pracodawca musiał złożyć stosowny dokument w ciągu pięciu dni nawet wtedy, gdy bezrobotny nie otrzymał zatrudnienia, lecz powierzono mu wykonanie innej pracy zarobkowej. Również na przyszłym pracowniku spoczywał obowiązek wydania pisemnego oświadczenia, w którym zawarta była informacja o pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, bądź nieposiadaniu statusu osoby bezrobotnej.
     Wszystkich pracodawców i pracowników z pewnością ucieszy wiadomość o zniesieniu kłopotliwej powinności związanej z wypełnianiem oświadczeń, składanych później w powiatowym urzędzie pracy. Od 1 lutego 2009 roku obowiązek ten został uchylony dzięki wejściu w życie ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r.  o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia… Nie uległy jednak zmianie przepisy dotyczące sposobu prowadzenia akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że w kwestionariuszu osobowym, który wypełniają kandydaci do pracy wciąż pojawiać się będzie pytanie o pozostawanie w rejestrze bezrobotnych.
     To nie jedyne zmiany, które miały miejsce w ostatnim czasie w prawie pracy, pewne modyfikacje nastąpiły również w zakresie zgłaszania ofert pracy w powiatowym urzędzie pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może zgłosić ofertę pracy do jednego, wybranego przez siebie urzędu. Nie musi on jednak wyrażać zgody na podawanie do wiadomości publicznej danych, za pomocą których możliwe by było dokonanie identyfikacji firmy przez osoby, które nie zarejestrowały się w urzędzie pracy.
     Przyjmowane będą tylko takie oferty pracy, które spełniają określone warunki. Urząd pracy może odmówić rozpowszechnienia ogłoszenia, którego treść narusza zasadę równego traktowania pracowników lub dyskryminuje kandydatów do pracy. Oferta nie może wiązać się z dyskryminacją żadnego rodzaju, a szczególnie ze względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, narodowość lub wyznanie. Niedopuszczalne jest również zamieszczanie w ofercie pracy treści sugerujących niechęć do kandydatów niepełnosprawnych oraz osób będących członkami związków lub posiadających kontrowersyjne przekonania polityczne.
     Powiatowy urząd pracy nie przyjmie także ogłoszenia pracodawcy, który został skazany prawomocnym wyrokiem za naruszenie praw pracowniczych w okresie do 365 dni przed zgłoszeniem oferty lub jest objęty postępowaniem wyjaśniającym w tejże sprawie.
     Wygląda na to, że zmiany, które weszły w życie od 1 lutego 2009 roku, choć nie są znaczące, to jednak w jakimś stopniu ułatwią prowadzenie spraw papierkowych. Zwolnienie z obowiązku zgłoszenia faktu zatrudnienia osoby bezrobotnej sprawi, że pracodawca nie straci czasu na pozyskanie i dostarczenie dokumentów do urzędu pracy, a w przypadku kandydata zmniejszy się i tak spora ilość dokumentów do podpisania. Trudno jednak zrozumieć dlaczego informacja o statusie bezrobotnego, bądź jego braku ma wciąż widnieć na arkuszach kwestionariuszy osobowych. Miejmy nadzieję, że przy okazji kolejnej nowelizacji prawa pracy (która zapewne niedługo nastąpi) zapis ten zostanie usunięty.

     Liczba osób poszukujących pracy rośnie z miesiąca na miesiąc i zaczyna wywoływać coraz większy niepokój wśród analityków oraz pracowników obawiających się utratę posady. Ofert pracy jest teraz mniej niż jeszcze kilkanaście tygodni temu, a pracodawcy, którzy oferują zatrudnienie nie są już skorzy do negocjacji płacowych. Choć sytuacja pracowników jest zdecydowanie gorsza, niż w ostatnim czasie, to jednak najwięcej powodów do zmartwień mają wciąż bezrobotni.  Wszystko wskazuje jednak na to, że już niebawem wielu z nich będzie mogło skorzystać z oferty szkoleń, dzięki którym osoby poszukujące pracy otrzymają stypendia i staną się bardziej atrakcyjne dla potencjalnych pracodawców.
     Bezrobotni, którzy wezmą udział w szkoleniach zawodowych otrzymają stypendia wynoszące nawet 120% wartości zasiłku. Ich kwota będzie zależała od czasu poświęcanego nauce – na najwyższe dopłaty będą mogły liczyć osoby, które spędzą na szkoleniu co najmniej 150 godzin miesięcznie. Bezrobotny będzie mógł także uczestniczyć w wyborze kursu, który zostanie opłacony ze środków Funduszu Pracy. Tego typu szkolenia trwają zwykle nie dłużej niż 6 miesięcy, jednak w niektórych sytuacjach istnieje możliwość ich przedłużenia.
     Nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która właśnie dzisiaj weszła w życie, zakłada bardziej surowe traktowanie osób, którym nie zależy na znalezieniu pracy, tylko na pobieraniu zasiłku. Zgodnie z nowymi przepisami każdemu bezrobotnemu, który w ciągu sześciu miesięcy nie podjął pracy zostanie przedstawiony specjalny program pomagający w zdobyciu zatrudnienia. Jeśli jednak osoba zarejestrowana w urzędzie pracy odmówi uczestnictwa w szkoleniach lub przygotowaniu zawodowym, to tym samym zostanie wykreślona z list bezrobotnych i przestanie otrzymywać zasiłek.
     Łatwiejszy stanie się także dostęp do ofert pracy, gdyż nowelizacja przewiduje utworzenie lokalnych punktów informacyjno-konsultacyjnych. Bezrobotni mogliby się w nich rejestrować oraz otrzymywać wiadomości na temat form pomocy udzielanej przez urzędy pracy. Z powiatowych urzędów pracy zostaną wyodrębnione centra aktywizacji zawodowej. Będzie w nich można skorzystać z fachowych porad doradców zawodowych, a także wziąć udział w szkoleniach. Nowe przepisy zakładają zwiększenie liczby doradców po to, aby współpraca z bezrobotnymi była bardziej skuteczna.
     Na wprowadzeniu w życie nowelizacji ustawy zyskają nie tylko osoby poszukujące pracy, lecz również pracodawcy, których podwładni przekroczyli już pięćdziesiąty rok życia. Zostaną oni okresowo zwolnieni z opłacania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W jeszcze lepszej sytuacji znajdą się pracodawcy, których pracownice przekroczyły 55 rok życia, a zatrudniani mężczyźni mają więcej niż sześćdziesiąt lat – będą oni bowiem całkowicie zwolnieni z obowiązku składkowego. 
     Czy nowelizacja ustawy przyczyni się do zmniejszenia skali bezrobocia w Polsce? I czy zwiększenie liczby doradców zawodowych jest konieczne? Wyraź swoją opinię w komentarzu!

     Jako pracodawca masz prawo wymagać od swoich podwładnych, by dobrze wykonywali powierzone im zadania. W celu zwiększenia efektywności pracy warto motywować swoich pracowników za pomocą bonusów finansowych (dodatki, premie, bony zakupowe, itp.) i pozafinansowych, np. szkoleń, wyjazdów integracyjnych oraz symbolicznych medali, bądź dyplomów. Nie zawsze jednak dopingowanie pracowników przynosi oczekiwane rezultaty. Niektóre osoby są wyjątkowo oporne na wszelkie próby zwiększenia efektywności ich pracy. Co możesz zrobić gdy systemy motywacyjne zawodzą? I w jaki sposób możesz ukarać nierzetelnych pracowników?
     Zdaniem naukowców kary są mniej efektywne od nagród, czasami jednak trzeba się do nich uciec, by polepszyć sytuację firmy. Nie znaczy to jednak, że możesz ukarać podwładnego zmniejszeniem wynagrodzenia za każdym razem, gdy postąpi on niewłaściwie. Za tak drobne przewinienia, jak spóźnienie się do pracy lub przedłużenie przerwy śniadaniowej można jedynie upomnieć pracownika, nie ma jednak żadnych podstaw ku temu, by obniżyć wartość jego pensji.
Kodeks pracy ściśle określa sytuacje, w których możliwe jest zmniejszenie wartości wynagrodzenia z powodu naruszenia dyscypliny. Zgodnie z treścią tegoż dokumentu na karę finansową zasługuje pracownik, który nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych i bhp, przebywa w pracy pod wpływem alkoholu (lub spożywa alkohol w miejscu pracy) lub opuszcza pracę bez usprawiedliwienia. Warto jednak wspomnieć, że ustalenia zawarte w kodeksie pracy nie zobowiązują pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia podwładnego – karą może być równie dobrze ustne upomnienie lub pisemna nagana.
     Jeśli jednak zdecydujesz się ukarać pracownika w najbardziej dotkliwy dla niego sposób to pamiętaj, że kara za jedno z powyższych wykroczeń lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od wartości jednodniowego wynagrodzenia danej osoby. Co istotne, łączna wysokość kary nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia od którego odliczono już wszelkie potrącenia.
     Przed wyciągnięciem konsekwencji z niewłaściwego zachowania pracownika, należy zawsze wysłuchać opinii podwładnego. Jeśli po odbyciu rozmowy z pracownikiem nadal uważasz, że zasłużył on na karę, musisz go o tym powiadomić na piśmie.
     Obniżenie wartości wynagrodzenia z powodu złego zachowania nie wiąże się jedynie ze zmniejszeniem pensji – pozostawia ono również ślad w aktach danego pracownika. Nie znaczy to jednak, że ukarany podwładny do końca życia będzie musiał tłumaczyć się z raz popełnionego błędu. Po roku nienagannie wykonywanej pracy, pracownik może liczyć na uznanie sprawy za niebyłą. 
     Karanie pracowników nie jest przyjemne, ani specjalnie pożyteczne, niekiedy jednak staje się ostatecznością. Nie sposób bowiem zmotywować podwładnego, który lekceważy Twoje polecenia, a w dodatku nie przestrzega zasad ochrony przeciwpożarowej i tym samym naraża firmę na wielkie straty w przypadku wybuchu pożaru. Niewiele argumentów trafi także do osób regularnie spożywających alkohol w miejscu pracy lub pracowników, którzy opuszczają swoje stanowisko bez wyraźnego powodu lub usprawiedliwienia. Jeśli jednak zdecydujesz się ukarać pracownika, postaraj się, aby było to możliwie najbardziej konstruktywne rozwiązanie, którego nie trzeba będzie powtarzać, lecz mimo to, na długo zapadnie w pamięci podwładnego i zaktywizuje go do zmiany swojego postępowania.

     O międzynarodowym kryzysie gospodarczym mówi się w Polsce już od kilku miesięcy, jednak jego negatywny wpływ na rynek pracy nie był początkowo tak dobrze widoczny jak teraz. Coraz większa liczba zwolnień (również grupowych), brak zapotrzebowania na nowych pracowników oraz fala powrotów Polaków przebywających dotąd w Wielkiej Brytanii sprawia, że naszym rodakom jest coraz trudniej znaleźć zatrudnienie lub utrzymać dotychczasową pracę. Co więcej, wszystko wskazuje na to, że problemy na naszym rynku pracy dopiero się zaczęły i najbardziej dadzą o sobie znać w ciągu najbliższego roku. Trudna sytuacja dotyka nie tylko pracowników, ale również pracodawców, których coraz częściej zwyczajnie nie stać na utrzymanie zatrudnianych przez siebie specjalistów. Aby uniknąć jeszcze poważniejszych problemów na polskim rynku pracy pracodawcy z PKPP Lewiatan przedstawili swoje propozycje na przeciwdziałanie bezrobociu w dobie kryzysu gospodarczego.
     Głównym postulatem jest wprowadzenie indywidualnych kont czasu pracy oraz wydłużenie okresu rozliczania czasu pracy do dwunastu miesięcy. Skutkowałoby to możliwością zróżnicowania dziennego czasu pracy w zależności od bieżącego zapotrzebowania danego przedsiębiorstwa oraz sytuacji gospodarczej panującej w kraju. Innymi słowy pracownik mógłby pracować krócej, gdy firma ma mniej zamówień bez ryzyka zmniejszenia miesięcznego wynagrodzenia. Jednak w okresach szczytu, bądź polepszenia koniunktury pracownik musiałby przepracowywać więcej niż 8 godzin dziennie i to bez możliwości otrzymania dodatku za nadgodziny. Liczba wszystkich przepracowanych przez daną osobę godzin musiałaby się wyrównać w ciągu dwunastu miesięcy. Według pracodawców z PKPP Lewiatan takie rozwiązanie prowadziłoby do zmniejszenia bezrobocia, gdyż pozwoliłoby uniknąć zwalniania pracowników w okresie zastojów oraz mniejszych zysków firmy.
     O wiele bardziej kontrowersyjnym pomysłem jest propozycja zmniejszenia zarobków pracowników w celu uniknięcia zwolnień. Wprowadzenie obniżonych wynagrodzeń byłoby możliwe po konsultacjach ze związkami zawodowymi danej firmy, a różnice w płacach miałyby być kompensowane z funduszy celowych, takich jak fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych czy też fundusz pracy. Propozycja ta nie dotyczyłaby jednak wyłącznie sytuacji kryzysowej wywołanej na przykład przez krach gospodarczy – pracodawcy mogliby obniżać wynagrodzenia pracowników zawsze wtedy, gdy pojawi się widmo zwolnień w firmie.
     Pomysł wydłużenia okresu rozliczania czasu pracy, podobnie jak idea wprowadzenia indywidualnych konta czasu pracy to propozycje, które istotnie mogą polepszyć sytuację pracowników w dobie kryzysu. Jednak istnieje też druga strona medalu - zmniejszenie liczby zwolnień może zostać okupione licznymi nadużyciami oraz obniżeniem efektywności pracy przepracowanych ludzi. Ostatnia propozycja pracodawców z Lewiatana jest już zdecydowanie mniej korzystna dla pracowników, dlatego też mało prawdopodobnym jest uzyskanie aprobaty związków zawodowych na realizację tego pomysłu. Czy idee pracodawców wejdą w życie? A może pojawią się nowe pomysły na zażegnanie kryzysu? Odpowiedzi na te pytania poznamy już niebawem, gdyż podczas środowego prezydium Komisji Trójstronnej rząd ma przedstawić swoje propozycje zmian w prawie pracy. Zanim to jednak nastąpi czekamy na Wasze opinie w komentarzach.