Zarabiaj.pl Blog: Praca

Przeczytanie jednego CV przez rekrutera zajmuje zwykle mniej niż pół minuty. W tym krótkim czasie może zapaść decyzja o zaproszeniu kandydata na rozmowę kwalifikacyjną lub wykluczeniu go z procesu rekrutacji. Co najbardziej przykuwa wzrok rekruterów czytających życiorysy? Zdjęcie kandydata, jego doświadczenie zawodowe oraz… błędy w CV. Nie pozwól by w pamięci osoby decydującej o Twoim zatrudnieniu pozostało wrażenie, że nie posługujesz się poprawną polszczyzną lub nie potrafisz selekcjonować informacji. Naucz się unikać najczęściej popełnianych błędów i zwiększ swoje szanse na zdobycie wymarzonej pracy!

1. Niewłaściwy dobór informacji

Problem z selekcją danych zamieszczanych w życiorysie mają zarówno absolwenci, jak i starsi kandydaci. Jeśli zaliczasz się do pierwszej grupy osób pamiętaj, by nie umieszczać w rubryce z doświadczeniem zawodowym wszystkich zajęć dorywczych oraz prac nie związanych bezpośrednio z obranym profilem zawodowym. Przykładowo kandydat aplikujący na stanowisko architekta nie powinien chwalić się potencjalnemu pracodawcy tym, że zbierał truskawki we wakacje lub dorabiał w warsztacie samochodowym. Pamiętaj też o tym, że u góry powinna znajdować się nazwa ostatniego, a nie pierwszego pracodawcy!

Jeśli ukończyłeś wyższą uczelnię nie umieszczaj w życiorysie informacji o swoich zasługach z podstawówki czy wygranej olimpiadzie w liceum. Istotna jest jedynie nazwa ostatnio ukończonej szkoły, uzyskana specjalizacja lub tytuł oraz rok, w którym odebrałeś dyplom.

Jeżeli jesteś starszym kandydatem nie wzbogacaj swojego życiorysu o informacje o Twoim stanie zdrowia, liczbie dzieci lub imionach rodziców. Tego typu wiadomości nie są potrzebne w procesie rekrutacji, a jedynie odwracają uwagę rekrutera od bardziej istotnych danych.

2. Brak konkretów

Kolejnym często popełnianym błędem jest podawanie zbyt ogólnikowych informacji. Pamiętaj, że nie wystarczy pochwalić się znajomością języków obcych, trzeba także napisać w jakim stopniu potrafisz się nimi posługiwać. To samo dotyczy obsługi komputera - zawsze wymieniaj nazwy konkretnych programów! Nie zapomnij również umieścić opisu obowiązków, które pełniłeś na wykonywanych wcześniej stanowiskach. Dzięki temu lepiej wyeksponujesz umiejętności wynikające z dotychczasowego doświadczenia zawodowego.

Jeśli chcesz, aby Twój życiorys wywarł dobre wrażenie na rekruterze, skonkretyzuj swoje zainteresowania. Pokaż, że jesteś specjalistą w tym, co robisz! Unikaj więc sformułowań takich, jak „interesuję się literaturą” i zastępuj je bardziej jednoznacznymi komunikatami - np. „lubię poezję rosyjskich futurystów”.

3. Błędy językowe

Niektóre życiorysy na długo pozostają w pamięci specjalistów ds. rekrutacji właśnie z powodu błędów językowych. Jeśli ortografia nie jest Twoją mocną stroną koniecznie sprawdź pisownię, zanim przekażesz CV pracodawcy. Upewnij się też, że w dokumentach aplikacyjnych nie ma literówek, błędów stylistycznych oraz słów zaczerpniętych z języka potocznego. Zwróć szczególną uwagę na to, czy poprawnie napisałeś nazwy poprzednich miejsc pracy.

Wśród najczęstszych błędów językowych, które pojawiają się w życiorysach kandydatów można wymienić niewłaściwą (łączną) pisownię wyrażenia „średnio zaawansowany” oraz nieodpowiedni zapis daty, np. 12 grudzień zamiast 12 grudnia. Zanim wyślesz CV sprawdź koniecznie, czy nie ma w nim błędów językowych. Życiorysy napisane poprawną polszczyzną wyglądają bardziej profesjonalnie i są czytane z większą uwagą. Rekruterzy mogą się bowiem w pełni skupić na kwalifikacjach kandydata, bez konieczności analizowania dziwolągów językowych.

Z piastowaniem stanowiska menedżera wiąże się nie tylko prestiż, ale również ogromna odpowiedzialność za losy firmy. Rolą szefa jest rozwijanie przedsiębiorstwa tak, by generowało coraz większe zyski. Właściwe prosperowanie firmy jest w dużym stopniu zależne od ludzi, którzy w niej pracują, dlatego dobry menadżer powinien być także świetnym przywódcą, potrafiącym efektywnie zarządzać swoim zespołem. Nawet dla osób posiadających naturalne predyspozycje do bycia liderem kierowanie ludźmi stanowi prawdziwe wyzwanie. Trudno być szefem idealnym, mimo to warto dążyć do urzeczywistnienia obrazu perfekcyjnego przywódcy, który wspiera pracowników i inspiruje ich do efektywnego działania. Pierwszym krokiem do realizacji tego zamierzenia jest przestrzeganie trzech przykazań dobrego menedżera.

1. Sprawna komunikacja w firmie to podstawa

Brak odpowiedniego przepływu informacji nie tylko utrudnia pracę, lecz może także prowadzić do niedomówień i konfliktów. Sprawna komunikacja w firmie dotyczy nie tylko wiadomości przekazywanych pracownikom przez menedżera, ale również treści wysyłanych przez podwładnych do szefa oraz pozostałych członków zespołu. Łatwo jest wydawać polecenia i kontrolować wykonywane zadania, lecz aby doszło do obustronnego dialogu trzeba zaskarbić sobie zaufanie pracowników. W przeciwnym razie podwładni mogą nie informować szefa o problemach związanych z realizacją projektu ze strachu przed reakcją przełożonego.

Jak sprawić, by komunikacja w firmie była skuteczna? Aby tego dokonać należy przede wszystkim rozmawiać z pracownikami i być dla nich wsparciem. Warto też chwalić podwładnych za każde dobrze wykonane zadanie oraz udzielać konstruktywnej krytyki w przypadku porażki. Dobry menedżer unika również wszelkich niedomówień i zawsze precyzuje swoje oczekiwania wobec pracowników.

2.  Indywidualność pracowników to potencjał, a nie problem.

Nie od dziś wiadomo, że pracownicy różnią się od siebie umiejętnościami, kompetencjami, osobowościami oraz celami, które pragną osiągnąć. Dostrzeżenie ich indywidualności może prowadzić do zwiększenia efektywności pracy poszczególnych osób. Łatwiej skutecznie zmotywować pracownika znając jego dążenia i zainteresowania, ponieważ wiedza ta umożliwia zaspokojenie konkretnych potrzeb danej osoby. Dzięki lepszemu poznaniu swoich podwładnych można również dostrzec godne wykorzystania talenty, które mogą przyczynić się do bardziej efektywnego funkcjonowania firmy.

Indywidualność pracowników nie może być postrzegana jako przeszkoda w sprawnym zarządzaniu firmą. Różnice pomiędzy pracownikami stanowią raczej potencjał, który może przyczynić się do rozwoju i lepszego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

3.  Motywowanie pracowników kluczem do sukcesu firmy.

Każdy dobry menedżer zdaje sobie sprawę z tego, że skuteczne motywowanie podwładnych prowadzi w linii prostej do zwiększenia zysków generowanych przez firmę. Na wzrost efektywności pracy składa się wiele elementów, takich jak sprawiedliwe nagradzanie osiągnięć, stawianie znaku równości pomiędzy dobrem firmy i pracownika oraz kształtowanie wizerunku przedsiębiorstwa jako przyjaznego ludziom, którzy je tworzą. Skuteczne motywowanie zespołu powinno zawsze iść w parze z postrzeganiem każdego pracownika jako indywidualnej jednostki oraz usprawnieniem komunikacji interpersonalnej.

Firma zatrudniająca kompetentnych i efektywnych pracowników to marzenie niejednego szefa. Jego realizacja nie jest jednak  procesem łatwym, ani krótkotrwałym. Kluczem do stworzenia prężnie działającego zespołu jest odpowiednie motywowanie pracowników. Czy wiesz, jak zwiększyć wydajność pracy podwładnych? Co jest bardziej skuteczne - motywowanie pozytywne czy negatywne? Poniżej znajdziesz wszystkie wady i zalety obydwu metod.

• Motywowanie pozytywne

Wielu HR-owców wychodzi z założenia, że motywowanie pozytywne jest najlepszym sposobem na zwiększenie efektywności pracowników. Dzięki nagradzaniu oraz stwarzaniu możliwości doskonalenia zawodowego pracodawca zyskuje nie tylko zadowolonych i zmotywowanych pracowników, ale również lojalnych podwładnych, których trudniej będzie skusić konkurencyjną ofertą pracy. Konsekwencją zwiększania efektywności pracy metodami pozytywnymi jest także polepszenie wizerunku firmy jako przedsiębiorstwa, w którym pracownicy mogą realizować swoje ambicje zawodowe.

Aby motywowanie pozytywne odniosło upragniony skutek trzeba pamiętać o tym, by w pierwszej kolejności zaspokoić podstawowe potrzeby pracowników. Bilety do kina, odznaka pracownika roku lub jednorazowa premia nie wynagrodzą nikomu niskiej pensji. Zdarza się nawet, że nagradzani w ten sposób pracownicy szeregowi reagują frustracją i jeszcze bardziej zniechęcają się do pracodawcy. Motywowanie pozytywne odniesie więc skutek jedynie wtedy, gdy będzie dodatkiem do godziwego wynagrodzenia.

Zachęcanie do efektywnego wykonywania pracy powinno być procesem długotrwałym i zaplanowanym. Tylko wtedy konsekwentne i sprawiedliwe nagradzanie pracowników wpłynie na zwiększenie wydajności ich pracy. Nagrody powinny być zawsze proporcjonalne do efektu działań podwładnych. Warto o tym pamiętać, gdyż wyolbrzymianie zasług pracownika może go zdemotywować do dalszej aktywności, natomiast niedocenianie wysiłku włożonego w pracę prowadzi często do frustracji.

Jedyną wadą wynikającą z motywowania pozytywnego jest konieczność ponoszenia nakładów finansowych na premie oraz inne nagrody dla zespołu. W dłuższym okresie czasu inwestowanie w efektywność pracowników jest jednak opłacalne, gdyż pozwala na znaczne polepszenie wyników pracy, a tym samym zwiększenie zysków generowanych przez firmę.

• Motywowanie negatywne

Istotą motywowania negatywnego jest stymulowanie pracowników do bardziej efektywnej pracy poprzez wytworzenie sytuacji zagrożenia. Może ona przejawiać się na przykład w groźbie utraty pracy, degradacji na niższe stanowisko lub potrąceniu premii. Wbrew obiegowym opiniom motywowanie negatywne bywa skuteczne, gdyż bazując na strachu wyzwala w pracownikach energię do działania. Nie można jednak powiedzieć, by ta forma zwiększania efektywności pracy przynosiła pozytywne rezultaty w dłuższej perspektywie czasowej.

Pracodawcy, którzy ze względów ekonomicznych preferują motywowanie negatywne będą mogli zaobserwować, że ich podwładni w coraz mniejszym stopniu identyfikują się z celami firmy. W miejscu pracy pogorszy się atmosfera, a pracownicy będą czerpać coraz mniejszą satysfakcję z wykonywania obowiązków zawodowych, co może się przełożyć na spadek kreatywności. Ich jedynym celem stanie się utrzymanie obecnej pozycji, a nie nabywanie nowych umiejętności czy dbanie o dobro firmy. Motywowanie negatywne sprzyja także powstawaniu niekorzystnych zmian w osobowości pracowników, takich jak spadek ambicji, przyjmowanie postawy defensywnej, obniżenie poczucia własnej wartości czy wykształcenie zachowań konformistycznych.

W dłuższej perspektywie czasowej motywowanie negatywne sprawdza się tylko wtedy, jeśli jest uzupełniane nagradzaniem pracowników za osiągnięcia zawodowe. Nie może jednak nigdy zastąpić obietnicy awansu lub choćby ustnej pochwały. Motywowanie negatywne ma w tym przypadku pomagać w budowaniu obrazu firmy, która dba o rozwój pracowników i sprawiedliwie nagradza ich osiągnięcia. Zarazem jednak osoby, które nie chcą przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa muszą liczyć się z mniej satysfakcjonującym wynagrodzeniem, a w ostateczności nawet z utratą pracy.

Jeszcze do niedawna normą było spędzenie całego życia zawodowego w jednej firmie. Zmiana pracy była wtedy zazwyczaj spowodowana zwolnieniem, a pracownicy podchodzili sceptycznie do możliwości realizowania swoich ambicji u innego pracodawcy.

Dzisiaj migracja pracowników staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem. Coraz mniej osób wykazuje się lojalnością wobec pracodawcy w obliczu korzystnej oferty pracy złożonej przez konkurencyjną firmę.

• Powody zmiany pracy

Powody odejścia z pracy są różne, niektórzy decydują się na ten krok ze względu na zbyt niskie wynagrodzenie lub brak szans na awans. Inni przechodzą do konkurencji, ponieważ chcą realizować swoje ambicje przy prowadzeniu samodzielnych projektów a u dotychczasowego pracodawcy nie mieli takiej możliwości, pomimo posiadania odpowiednich kompetencji. Bywa też i tak, że pracownik zostaje zwolniony z powodu cięć budżetowych w firmie.

• Idea re-recruitingu

Niezależnie od powodu zwolnienia warto rozstać się z pracownikiem w przyjaznej atmosferze. Wykwalifikowana osoba, która sprawdziła się już na swoim stanowisku może być świetną alternatywą dla wymagającego przeszkolenia zawodowego kandydata. Niewykluczone, że pracownik, który odchodzi z firmy będzie chciał kiedyś do niej powrócić, warto więc rozważyć jego kandydaturę podczas kolejnej rekrutacji. Idea re-recruitingu, czyli ponownego zatrudnienia zyskuje sobie coraz większą rzeszę zwolenników. Powtórne przyjęcie do pracy tej samej osoby niesie bowiem za sobą wymierne korzyści dla pracodawcy.

• Zalety re-recruitingu

Firmy, których polityka zakłada zatrudnianie byłych pracowników nie muszą przeznaczać dodatkowych funduszy na szkolenia stanowiskowe. Notują także większą efektywność pracy, gdyż osoby, które kiedyś odeszły z zespołu mogą od razu przystąpić do profesjonalnego wykonywania obowiązków zawodowych. Nie trzeba sprawdzać efektów ich pracy, ani poprawiać ewentualnych błędów, a czas adaptacji w firmie zostaje skrócony do minimum. Według wyników niedawno przeprowadzanych badań pracownicy zatrudniani w ramach re-recruitingu statystycznie rzadziej zmieniają pracę od nowo przyjętych osób. Reasumując: re-recruiting jest świetnym sposobem na pozyskanie wykwalifikowanego pracownika przy równoczesnej oszczędności czasu, pieniędzy i energii pozostałych członków zespołu, którzy nie muszą być zaangażowani w przeszkalanie nowo zatrudnionej osoby.

• Warunki konieczne do spełnienia przez pracodawcę

Idea re-recruitingu jest kusząca, lecz aby móc ją realizować należy najpierw przygotować odpowiedni grunt. Niezwykle istotne jest stworzenie przyjaznej atmosfery podczas pożegnania odchodzącego z firmy pracownika. Nie warto rozstawać się w złości, gdyż w ten sposób można stracić szansę na ponowne zatrudnienie specjalisty, którego umiejętności zostały już praktycznie sprawdzone w firmie. Coraz większa liczba pracodawców prowadzi politykę zachęcającą byłych pracowników do powrotu poprzez kreowanie pozytywnego wizerunku firmy oraz bonusy finansowe i obietnice awansu. Dobrym pomysłem jest również przeprowadzanie tzw. exit-interview, czyli wywiadu z osobami pragnącymi zmienić pracę. Dzięki takiej rozmowie pracodawca może poznać prawdziwe powody odejścia z firmy i bardziej krytycznie ocenić atmosferę pracy, konkurencyjność wynagrodzeń oraz możliwości rozwoju w firmie. W nieco dalszej perspektywie exit-interview umożliwia zredukowanie migracji pracowników oraz znalezienie nowych sposobów na ponowne pozyskanie specjalistów, którzy przeszli do konkurencji.

Głównym celem rozmowy kwalifikacyjnej jest wyłonienie najlepszego kandydata na dane stanowisko. Niewielu specjalistów ds. rekrutacji pamięta jednak o tym, że podczas spotkania w sprawie pracy w pamięci kandydata utrwala się wizerunek firmy. To, czy skojarzenia związane z potencjalnym, pracodawcą będą pozytywne lub negatywne zależy przede wszystkim od samego HR-owca. Czego nie należy robić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, by nie zniszczyć wizerunku firmy?

• Odbieranie telefonów

Kandydaci przychodzący na rozmowę kwalifikacyjną zwyczajowo wyciszają swoje telefony i odbierają je wyłącznie w sytuacjach awaryjnych. Trudno wymagać od rekrutera, by był niedostępny dla swoich przełożonych lub klientów w godzinach pracy, nie znaczy to jednak, że powinien on narażać rozmówcę na ciągłe wysłuchiwanie dzwonka telefonu. Niektórzy specjaliści ds. rekrutacji posuwają się o krok dalej i bez uprzedzenia przerywają rozmowę z kandydatem, by dokończyć prywatną dyskusję telefoniczną. Takie zachowania są niedopuszczalne i świadczą o lekceważącym stosunku do potencjalnego pracownika, a także wpływają negatywnie na kreowanie wizerunku firmy.

Co zrobić, by pozostać w zasięgu szefa i klientów, a równocześnie nie urazić kandydata? Najlepiej dyskretnie położyć na biurku wyciszony telefon tak, aby nie musieć reagować na dźwięk każdego smsa, lecz w razie potrzeby móc odebrać połączenie. Przed rozpoczęciem rozmowy telefonicznej warto przeprosić kandydata i zapytać, czy nie ma nic przeciwko. Po odłożeniu słuchawki miłym gestem będzie podziękowanie za wyrozumiałość i wyjaśnienie, że w grę wchodziła sprawa nie cierpiąca zwłoki.

• Brak przygotowania do rozmowy

Rekruter, który przed przystąpieniem do rozmowy kwalifikacyjnej nie zapoznał się z dokumentami kandydata zachowuje się nieprofesjonalnie i naraża swojego rozmówcę na stratę czasu. Dla zaproszonej na spotkanie osoby nie ma nic bardziej frustrującego niż świadomość, że HR-owiec nie zdążył przeczytać CV, ani zastanowić się o co tak naprawdę chce zapytać kandydata. Efektem braku przygotowania jest też często przekręcanie nazwiska i nazw poprzednich pracodawców oraz mylenie nazwy miejscowości. Takie zachowanie nie tylko wpływa na budowanie negatywnego wizerunku całej firmy w oczach kandydata, lecz również może przyczynić się do niewłaściwej oceny kompetencji potencjalnego pracownika. Chaotyczne przeglądanie CV oraz zadawanie banalnych, nie popartych wcześniejszą analizą dokumentów, pytań nie sprzyja bowiem wyłonieniu najlepszego kandydata na dane stanowisko.

• Brak zainteresowania rozmówcą

Każdego HR-owca powinno cechować zainteresowanie tym, co ma do powiedzenia kandydat. Jego rolą jest przecież dokonanie wyboru osoby, która stanie się integralną częścią firmowego zespołu. Niestety, nie wszyscy rekruterzy podchodzą do swojej pracy wystarczająco poważnie i stawiają potencjalnego pracownika na pierwszym miejscu. Prawdziwą zmorą kandydatów jest konieczność wysłuchiwania rozmaitych dygresji, które niekiedy sprowadzają rozmowę na tory zupełnie z rekrutacją nie związane. Warto zdać sobie sprawę z tego, że kandydat potencjalnie nie będzie zainteresowany poglądami lub zabawnymi historiami z życia HR-owca, ponieważ jego głównym zamiarem jest zaprezentowanie swojej osoby w celu zdobycia pracy. Brak aktywnego słuchania oraz skupienia na kwestiach ściśle związanych z rekrutacją jest równoznaczny z lekceważeniem czasu kandydata. Takie zachowanie przyczynia się do budowania wizerunku firmy, której profesjonalizm nie jest najmocniejszą stroną.

Absolwenci szkół wyższych często mają problem z właściwym wyeksponowaniem swoich atutów w CV. Część z nich kładzie nacisk na rubrykę związaną z wykształceniem, w której oprócz nazwy uczelni pojawiają się również informacje o odbytych praktykach oraz udziale w konferencjach naukowych. Inni skupiają się przede wszystkim na doświadczeniu zawodowym, które traktują jako dowód na umiejętność praktycznego zastosowania zdobytej już wiedzy. Które CV ma większe szanse na akceptację pracodawcy? I co właściwie powinno znaleźć się w życiorysie każdego absolwenta? Jeśli jesteś szczęśliwym posiadaczem dyplomu, to ten artykuł jest adresowany właśnie do Ciebie!

1. Dane personalne to najbardziej oczywista część każdego życiorysu. Oprócz imienia, nazwiska i numeru telefonu umieszcza się także informacje o adresie e-mail oraz adresie zamieszkania. Pamiętaj, żeby zawsze podawać miejsce zamieszkania, w którym faktycznie przebywasz! Adres zameldowania nie jest potrzebny pracodawcy na tym etapie rekrutacji, co więcej może go wprowadzić w błąd w przypadku absolwenta, którego dom rodzinny znajduje się w innej części Polski. Przyjęło się, by w tej rubryce zamieszczać też informacje o narodowości, stanie cywilnym oraz miejscu i dacie urodzenia, nie jest to jednak obligatoryjne.
2. Wykształcenie jest największym atutem absolwenta, który nie może się jeszcze poszczycić zdobyciem doświadczenia zawodowego. Wyeksponuj więc nie tylko nazwę uczelni, kierunku studiów oraz specjalizacji, ale również uczestnictwo w zagranicznych i krajowych wymianach studenckich. Jeśli traktowałeś studia wyłącznie jako czas na zdobycie wiedzy, pokaż pracodawcy, że byłeś aktywny także po zakończeniu zajęć! Redagowanie gazetki, udział w działaniach samorządu studenckiego lub reprezentowanie uczelni na prestiżowych konferencjach naukowych to z pewnością atuty warte umieszczenia w CV. Nie wypisuj jednak wszystkich konferencji, odczytów lub warsztatów, w których uczestniczyłeś - skup się jedynie na najważniejszych wydarzeniach i osiągnięciach z czasów studiów. Jeśli możesz się poszczycić imponującym doświadczeniem zawodowym, informacje na jego temat umieść przed rubryką z wykształceniem. W tej sytuacji postaraj się też ograniczyć wiadomości na temat Twojej aktywności na rzecz uczelni i skup się bardziej na obowiązkach wobec pracodawców.
3. Doświadczenie zawodowe to nie tylko pełnoetatowa praca, lecz również praktyki i staże. Pamiętaj o tym, by przy każdej nazwie firmy, w której pracowałeś lub miałeś praktyki wypisać wszystkie pełnione przez Ciebie obowiązki. Jest to bardzo istotne, gdyż umożliwi Ci wyeksponowanie praktycznych umiejętności, które trudno zdobyć w murach uczelni. Jeśli podczas pracy lub stażu brałeś udział w wewnętrznych szkoleniach branżowych, koniecznie napisz o tym w rubryce z doświadczeniem zawodowym! Jeżeli często pracowałeś dorywczo przy rozdawaniu ulotek lub pracach biurowych zastanów się, czy warto każdorazowo wspominać o tym w życiorysie. Czasem lepiej zredukować liczbę miejsc pracy do jednej firmy, w jakiej pełniłeś funkcję zbliżoną do stanowiska, o które się ubiegasz. Dzięki temu pracodawca odniesie wrażenie, że Twoja ścieżka kariery jest spójna i jednoznacznie ukierunkowana.
4. Umiejętności to nie tylko znajomość języków obcych oraz programów komputerowych. W tej rubryce warto zamieścić też informacje o uzyskanych dotąd uprawnieniach, takich jak certyfikaty językowe i prawo jazdy oraz ukończonych szkoleniach (np. kursie wychowawców kolonijnych, ratownictwa medycznego lub obsługi klienta).
5. Zainteresowania to rubryka, w której powinna znaleźć się wzmianka o Twoim hobby. Im bardziej konkretna będzie to informacja tym lepiej. Zamiast więc pisać, że interesujesz się filmem zaznacz, iż Twoją pasją jest kino skandynawskie lub filmy nieme. Nie przesadzaj z liczbą zainteresowań - najlepiej wymienić tylko kilka ulubionych zajęć, o których będziesz mógł szerzej opowiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
6. U dołu każdego życiorysu powinna znaleźć się zgoda na przetwarzanie Twoich danych osobowych dla potrzeb rekrutacji oraz podpis.

Rozmowa kwalifikacyjna kojarzy się większości pracowników z koniecznością odpowiadania na trudne pytania. Stresująca atmosfera, jaka często towarzyszy spotkaniu z pracodawcą nie sprzyja kreatywności, a brak czasu na przemyślenie odpowiedzi zabija wszelkie przejawy inwencji twórczej kandydata. Nie oznacza to jednak, że trudne i niejednokrotnie podchwytliwe pytania mają być przeszkodą w zdobyciu wymarzonej pracy. Jest na nie jedna metoda - wystarczy stworzyć listę hipotetycznych pytań i ułożyć na nie odpowiedzi jeszcze przed spotkaniem z pracodawcą.

Choć trudno przewidzieć przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, to jednak można z dużą dozą prawdopodobieństwa założyć, że rekruter poruszy kilka standardowych kwestii, związanych z zatrudnieniem nowego pracownika. Jedną z nich jest pytanie o plany na przyszłość lub wizję zajęcia, które wypełni czas kandydata za 5 następnych lat. Ambitni absolwenci, którzy nie mają jeszcze doświadczenia w poszukiwaniu pracy, odpowiadają często, że zamierzają założyć własną firmę lub objąć stanowisko kierownicze. Nie ma nic złego w marzeniach o szybkim awansie lub pracy na własny rachunek, lecz nie warto dzielić się nimi z rekruterem. Zwróć uwagę na to, że pracodawcy nie lubią często szukać nowych pracowników, choćby ze względu na wysokie koszty procesu rekrutacji oraz dezorganizację pracy w firmie.

Co zatem odpowiedzieć na pytanie o plany na przyszłość? Możliwości jest wiele - od ukończenia studiów podyplomowych zwiększających kompetencje zawodowe począwszy aż po płynne opanowanie języka obcego lub samodzielną realizację zaawansowanych projektów. Jeśli w perspektywie kilku lat zamierzasz awansować na wyższe stanowisko pamiętaj, by realnie ocenić swoje możliwości. Lepiej roztoczyć przed rekruterem wizję wieloletniego rozwoju ścieżki zawodowej niż od razu mówić o przejęciu obowiązków prezesa firmy. Mówienie o zbyt spektakularnym awansie w perspektywie kilku lat może sprawić, że pracodawca zwątpi w Twoje możliwości trzeźwej oceny sytuacji i przestanie Cię traktować poważnie.

Warto w tym miejscu wspomnieć, że pytanie o plany na najbliższych kilka lat nie dotyczy jedynie aspiracji zawodowych. Odpowiadając na nie możesz więc nadmienić, że oprócz budowania ścieżki kariery planujesz także ukończyć kurs sternika jachtowego lub udać się w podróż dookoła świata. Dzięki temu zaprezentujesz siebie jako osobę dynamiczną i aktywnie rozwijającą zainteresowania pozazawodowe. Pracodawcy zawsze lepiej postrzegają ludzi z pasją niż kandydatów pozbawionych własnego hobby.

Niewątpliwie trudnym jest też pytanie o oczekiwania finansowe kandydata. Podanie zbyt wysokiej kwoty wynagrodzenia może spowodować automatyczne odrzucenie Twojej kandydatury, natomiast niskie wymagania płacowe bywają utożsamiane z niewielkimi ambicjami. Jak wybrnąć z tej skomplikowanej sytuacji? Najlepiej zorientować się ile zarabiają pracownicy danej firmy oraz jakie stawki obowiązują za pracę na interesującym Cię stanowisku w Twoim miejscu zamieszkania. Dzięki temu będziesz mógł określić kwotę nie odbiegającą zanadto od realiów rynku pracy oraz możliwości pracodawcy. Na wszelki wypadek nie wymieniaj jednak konkretnych sum, lecz podawaj stawki w tzw. widełkach płacowych (np. wynagrodzenie oscylujące wokół 1500-2000 zł). Takie rozwiązanie będzie bardzo pomocne przy ewentualnych negocjacjach finansowych.

Powyżej omówiliśmy zaledwie kilka kłopotliwych pytań z rozmów kwalifikacyjnych, lecz w rzeczywistości jest ich o wiele więcej. Pracodawca może Cię na przykład poprosić o opisanie sposobu, w jaki zażegnałeś kłótnię z trudnym klientem lub wyjaśnienie z jakiego powodu nie byłeś w stanie dokończyć projektu na czas. Tej grupie pytań, zwanych behawioralnymi, poświęcimy jednak osobną notkę.

Istotą rozmowy kwalifikacyjnej jest sprawdzenie, czy kandydat spełnia wszystkie wymagania na dane stanowisko. Aby to stwierdzić specjalista ds. rekrutacji stara się poznać zarówno dobre, jak i złe strony przyszłego pracownika. W tym celu zadaje mu wiele, niejednokrotnie trudnych lub podchwytliwych pytań. Czy wiesz, jakich udzielić odpowiedzi, by pozostawić po sobie dobre wrażenie? Jeśli masz wątpliwości, to ten tekst jest adresowany właśnie do Ciebie!

Specjaliści od rekrutacji zadają zwykle pytania związane z dotychczasowym przebiegiem kariery zawodowej. Zanim więc pójdziesz na rozmowę kwalifikacyjną przejrzyj swój życiorys i pomyśl, które jego fragmenty mogą przykuć uwagę rekrutera. Z pewnością zainteresują go powody częstych zmian miejsca pracy oraz przyczyny długotrwałych przerw w karierze zawodowej. Odpowiedzi na te pytania mogą znacząco wpłynąć na wynik rozmowy kwalifikacyjnej, dlatego warto przygotować je jeszcze przed przyjściem na spotkanie.

Jeśli dotychczas często zmieniałeś miejsce zatrudnienia, potencjalny pracodawca może się obawiać, że nie znajdzie w Tobie stałego i oddanego firmie pracownika. Przyjmowanie pracownika na kilka lub kilkanaście miesięcy jest zwyczajnie nieopłacalne, ponieważ stawia pracodawcę przed koniecznością ponoszenia kosztów kolejnej rekrutacji. Jeśli jesteś osobą młodą, a z Twojego cv wynika, że wielokrotnie zmieniałeś miejsce pracy, możesz to wyjaśnić poszukiwaniem lepszych perspektyw rozwoju. Nie wspominaj o skorzystaniu z oferty konkurencyjnej firmy, która skusiła Cię propozycją wyższego wynagrodzenia. O wiele lepiej zabrzmi wzmianka o możliwości uzyskania awansu u nowego pracodawcy lub udziale w bardziej ambitnych projektach. Pamiętaj, by pod żadnym pozorem nie przedstawiać byłych szefów w złym świetle! Lojalność wobec poprzednich pracodawców jest zawsze dobrze widziana podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Wielu kandydatów nie potrafi wyjaśnić, z czego wynikają długotrwałe przerwy w ich karierze zawodowej. Powodów może być wiele, lecz do najczęstszych należy problem ze znalezieniem pracy. Jeśli poszukiwanie nowego miejsca zatrudnienia przedłużyło się do kilkunastu miesięcy, a sytuacja finansowa zmusiła Cię do podjęcia pracy poniżej Twoich kwalifikacji, nie ukrywaj tego faktu przed pracodawcą. Taka informacja sprawi, że zaczniesz być postrzegany jako osoba dynamiczna i zaradna, która woli pracować na niższym stanowisku, niż pobierać zasiłek dla bezrobotnych. Jeśli dodatkowo udało Ci się znaleźć czas na zwiększenie kwalifikacji poprzez odbycie kursu zawodowego lub choćby śledzenie nowinek w prasie branżowej, koniecznie wspomnij o tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jeżeli aplikujesz na stanowisko nie związane z Twoim dotychczasowym doświadczeniem zawodowym, to możesz być pewien, że padnie pytanie o powód zmiany branży. Postaraj się jak najdokładniej wyjaśnić motywy swojego postępowania. Nie zbywaj rekrutera zdawkową odpowiedzią, gdyż może zacząć Cię postrzegać jako osobę niezdecydowaną i niekonsekwentną. Zdecydowanie lepiej wykreować swój wizerunek jako kandydata, który świadomie wyznacza nowy kierunek w karierze zawodowej.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą paść także inne trudne pytania. Jeśli chcesz je poznać, odwiedź jutro naszego bloga!

Rozmowa kwalifikacyjna jest jednym z najważniejszych etapów każdego procesu rekrutacji. Podczas niej kandydat może zaprezentować się przyszłemu pracodawcy w roli idealnego pracownika lub przekreślić swoje szanse na zdobycie wymarzonej pracy. Warto więc potraktować poważnie zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną i zrobić wszystko, by stała się ona początkiem owocnej kariery zawodowej.

Według wielu pracodawców kluczem do zdobycia posady jest wywołanie dobrego wrażenia podczas rozmowy o pracę. Nikomu nie trzeba przypominać o tym, że na rozmowę kwalifikacyjną warto ubrać się schludnie i elegancko. Warto też zadbać o to, bo biżuteria i dodatki były jedynie uzupełnieniem całości i nie rzucały się zanadto w oczy. Źle dopasowany krawat, monstrualnej wielkości naszyjnik czy też brzęczące przy każdym ruchu dłoni bransoletki mogą wpłynąć negatywnie na wizerunek kandydata jako profesjonalnego pracownika.

Warto zadbać również o to, by dokumenty zabierane na rozmowę kwalifikacyjną znajdowały się torebce lub neseserze. Źle widziane jest przechowywanie życiorysów oraz listów referencyjnych i motywacyjnych w dodatkowej torbie (szczególnie nieefektownie wyglądają dokumenty umieszczone w siatce foliowej). W przypadku braku odpowiednio dużej torebki lub nesesera warto wziąć ze sobą teczkę, która ochroni kartki przed pognieceniem i zabrudzeniem.

Choć dobra prezencja jest ważna, to jednak nie decyduje całkowicie o tym, czy pracodawca zapamięta pozytywnie kandydata. Pomimo stresu towarzyszącemu rozmowie kwalifikacyjnej warto pamiętać o kilku podstawowych zasadach.

Przygotuj się do rozmowy! Przed spotkaniem postaraj się zdobyć jak najwięcej informacji o firmie, w której chcesz pracować. Szczególnie przydatne będą wiadomości o jej największych sukcesach oraz ostatnio zrealizowanych projektach. Dane na ten temat znajdziesz na stronie internetowej, blogu firmowym lub forach, a w przypadku większych przedsiębiorstw także w prasie branżowej.

Bądź aktywnym uczestnikiem rozmowy! Zaangażowanie, optymizm oraz energiczność – oto cechy mile widziane przez każdego pracodawcę. Osoba rekrutująca z pewnością zwróci uwagę na kandydata, który angażuje się w rozmowę i potrafi ciekawie zaprezentować swoją umiejętności, a nie ogranicza się jedynie do zdawkowych odpowiedzi na pytania. Jeśli starasz się o pracę, Twoim sprzymierzeńcem będzie uśmiech, który jest utożsamiany z pozytywnym stosunkiem do życia. Uśmiech, podobnie jak dowcip pomoże Ci także w opanowaniu stresu, który nie powinien paraliżować, a jedynie dodawać energii do działania. Badania naukowe wskazują na to, iż uśmiechnięci kandydaci szybciej zjednują sobie sympatię specjalistów ds. rekrutacji i mają przez to większe szanse na zdobycie wymarzonej pracy.

Bądź kulturalny! Pamiętaj o powitaniu pracodawcy oraz stosowaniu zwrotów grzecznościowych. Postaraj się nie spóźnić na spotkanie, lecz jeśli z przyczyn losowych Twoja punktualność zostanie wystawiona na próbę, zadzwoń do firmy i uprzedź o kilku minutach poślizgu. Po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej miłym gestem będzie podziękowanie za poświęcony Ci czas i życzenie udanego dnia.

     Umowa o dzieło jest dokumentem, który zobowiązuje zleceniobiorcę do wykonania określonego dzieła, które może mieć charakter materialny (np. naprawa urządzenia, zrobienie szafki, uszycie ubrania, itp.) lub niematerialny, pod którym to pojęciem rozumiemy między innymi działalność twórczą. Umowa o dzieło zakłada uzyskanie przez zleceniodawcę konkretnego rezultatu pracy zleceniobiorcy. W przeciwieństwie do umowy zlecenia nie chodzi tu, więc o wykonywanie określonych czynności, ale o efekt, jakim ma być stworzenie dzieła. Rezultatem umowy o dzieło może być na przykład stworzenie programu komputerowego, remont budynku, napisanie oferty handlowej lub zorganizowanie konferencji. Efektem tego typu umowy cywilnoprawnej może być także nabycie określonej umiejętności lub kompetencji zawodowych.
     Od wspomnianej już umowy cywilnoprawnej nie są odprowadzane składki ZUS, naliczany jest za to koszt uzyskania przychodu, który wynosi minimalnie 20%, bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego. Dzięki temu zleceniobiorca może otrzymać wyższą kwotę netto, jeśli w kosztach uzyskania przychodu uwzględni na przykład prawa autorskie. Zawarcie umowy o dzieło jest więc bardzo korzystne ze względu na niską kwotę wynagrodzenia objętą podatkiem. Takie rozwiązanie formalne sprawia, że wynagrodzenie netto zleceniobiorcy jest dużo wyższe, niż w przypadku zlecenia lub umowy o pracę.
     Poniżej znajduje się wzór przykładowej umowy o dzieło, który możesz wykorzystać od razu po uzupełnieniu brakujących rubryk.
 

 
                                                   UMOWA  O DZIEŁO  nr ………..

Zawarta w dniu……………………. w …………………… pomiędzy:

 ……………………………………………………. z siedzibą w ……………………………………,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ………
NIP: ……. - ……. - …. - ….,   REGON: …………………..,
zwanym dalej “Zamawiającym”, reprezentowanym przez  ………………………………………..,

a …………………………………………, zamieszkałym/ą w ………………………………………………..,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ……,
legitymującym/ą się dowodem osobistym seria ………., numer …………
NIP ……. - ……. - …. - …., PESEL: ………………………….
zwanym dalej “Wykonawcą”

                                                                            §  1.
Zamawiający zamawia, a Wykonawca przyjmuje do wykonania dzieło:
…………………………………………………….
                                                                            §  2.
Do wykonania dzieła Wykonawca użyje własnych materiałów i narzędzi.
                                                                            §  3.
Wykonawca zobowiązuje się wykonać dzieło w terminie od …………… do…………….
                                                                            §  4.
1. Za wykonanie dzieła Zamawiający zobowiązuje się zapłacić Wykonawcy wynagrodzenie w wysokości………… zł brutto (słownie: …………………………).

2. Wynagrodzenie będzie płatne w terminie……. dni od odbioru dzieła i złożenia rachunku przez Wykonawcę.

                                                                            §  5.
Wykonawca nie może powierzyć wykonania dzieła innym osobom bez pisemnej zgody Zamawiającego.

                                                                            §  6.

Ewentualne spory mogące wyniknąć z realizacji niniejszej umowy rozstrzygane będą przez Sąd właściwy rzeczowo dla siedziby Zamawiającego.
                                                                            §  7.

W sprawach nie unormowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu Cywilnego.

                                                                            § 8.
Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.
          Zamawiający:                                                                                  Wykonawca: