Zarabiaj.pl Blog: Praca

     Jeśli jesteś cenionym specjalistą i masz dostęp do informacji, które są bardzo istotne dla działalności Twojej firmy, możesz się spodziewać, że pracodawca zapragnie podpisać z Tobą umowę o zakazie konkurencji. Tego typu praktyki dotyczą przede wszystkim pracowników zatrudnionych w sektorze nieruchomości, nowoczesnych technologii, finansów i ubezpieczeń. Umowę o zakazie konkurencji możesz otrzymać również na stanowisku związanym ze sprzedażą usług oraz wtedy, gdy zawodowo zajmujesz się tworzeniem polityki personalnej. Czy warto podpisywać tego typu umowy?
     Odpowiedź jest prosta: tak, ale tylko wtedy, jeśli dotyczą one wyłącznie okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Nie każdy pracownik zdaje sobie z tego sprawę, ze istnieje drugi typ umowy o zakazie konkurencji, który obejmuje określony czas po Twoim zwolnieniu lub odejściu z firmy. Może się więc zdarzyć, że w wyniku podpisania takiej umowy, nie będziesz mógł pracować w zawodzie nawet przez kilka lat! Tego typu zapis jest więc bardzo szkodliwy dla pracowników, którym zależy na kontynuowaniu kariery zawodowej.
     Następstwem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być dla Ciebie również problemy finansowe związane z utrudnionym poszukiwaniem pracy. Niektórzy pracodawcy zastrzegają nawet, że przez określony czas ich były pracownik nie może zostać zatrudniony w firmie z tej samej branży.
     Wprawdzie podpisanie umowy o zakazie konkurencji wiąże się z wypłaceniem odszkodowania za powstałe utrudnienia, jednak najczęściej wysokość zadośćuczynienia wynosi jedynie ustawowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Niewielu pracodawców godzi się na ustalenie wyższej sumy odszkodowania, a niektórzy nawet wykorzystują błąd ustawowy, by jeszcze bardziej zaniżyć minimalną kwotę. Jak to możliwe? Wystarczy odwołać się do kodeksu pracy, z którego jasno wynika, że odszkodowanie dla pracownika ma być obliczone nie od naliczonego wynagrodzenia, a od otrzymanej przez pracownika pensji. Różnica jest diametralna, ponieważ wystarczy, że pracodawca nie wypłaci podwładnemu wszystkich składników wynagrodzenia, aby wartość odszkodowania związanego z zakazem konkurencji została automatycznie obniżona.
     Treść umowy o zakazie konkurencji może wręcz dyskryminować pracownika. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji i sprzedaży dostaje do podpisania dokument, który zobowiązuje ją do tego, by w ciągu trzech lat od ustaniu stosunku pracy nie mogła pełnić żadnej funkcji związanej z rekrutacją – ani w agencji pracy tymczasowej, ani w dziale personalnym. W zamian za to przysługiwać jej będzie zadośćuczynienie równe 25% otrzymywanego miesięcznie wynagrodzenia. Specjalista ds. rekrutacji i sprzedaży zarabia przeciętnie ok. 2000 netto, jednak na jego wynagrodzenie składa się podstawa oraz prowizja, która często znacznie przewyższa gwarantowaną część pensji. Jeśli więc w ciągu ostatnich miesięcy pracy prowizja pracownika będzie niższa, to jego odszkodowanie będzie wynosiło mniej niż 500 zł miesięcznie! Poza tym po trzyletniej przerwie w wykonywaniu zawodu jego szanse na zdobycie pracy w branży sięgną zera. Ten przykład jasno pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być przejawem dyskryminacji pracowników lub nawet próbą wykluczenia ich z rynku pracy na dłuższy okres czasu.

     W 1989 roku w Polsce zakończyła się era komunizmu, co spowodowało zainicjowanie wielu zmian również na rynku pracy. Sprywatyzowano wiele przedsiębiorstw, firmy zaczęły nastawiać się na osiąganie zysków, a wykształcenie stało się istotnym kryterium przyjmowania ludzi do pracy. Z biegiem czasu pojawiły się nawet innowacyjne zmiany w prawie pracy, określające między innymi zupełnie nowy typ zatrudnienia, jakim jest praca tymczasowa. Jest jednak pewna istotna kwestia, która wciąż budzi niepokój – dyskryminacja kobiet.
     Dyskryminacja kobiet przebiega dwutorowo – z jednej strony dotyczy ona wynagrodzeń, a z drugiej braku dostępu do wyższych stanowisk. Pomimo wielu sugestii ze strony Unii Europejskiej w Polsce kobiety zarabiają wciąż mniej od mężczyzn wykonujących tę samą pracą. Największe dysproporcje występują pośród kobiet z wyższym wykształceniem, które zarabiają o ponad 30% mniej od swoich kolegów oraz wśród pań zatrudnionych w przemyśle na stanowiskach robotniczych – tutaj różnica sięga już prawie 40%. Najmniejszej dyskryminacji ze względu na zarobki doświadczają kobiety pracujące w biurach i administracji.
     Nie dość, że kobiety otrzymują mniejsze wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, co mężczyźni, to jeszcze znacznie rzadziej dostają szansę na awans. W polskim społeczeństwie zakorzenił się stereotyp, że panowie lepiej sprawdzają się na wyższych stanowiskach, ponieważ są bardziej przedsiębiorczy i ambitni. Ten niesprawiedliwy pogląd sprawia, że spośród dwóch pracowników o tych samych kwalifikacjach, to właśnie mężczyzna częściej osiąga sukces zawodowy. Jest to tym bardziej nieuzasadnione, że w naszym kraju kobiety są lepiej wykształcone od swoich kolegów i mogłyby z powodzeniem kierować wieloma przedsiębiorcami, gdyby nie mentalność ich szefów.
     Czasami dyskryminacja ze względu na płeć rozpoczyna się jeszcze podczas rekrutacji pracowników, kiedy to pracodawca wybiera mężczyzn, by uniknąć potencjalnych problemów związanych z udzielaniem urlopów macierzyńskich. Niekiedy nawet w treści oferty pracy pojawia się adnotacja dotycząca preferowanej płci kandydata, pomimo tego, że podobne praktyki są niezgodne z polskim prawem.
     Dlaczego na polskim rynku pracy problem dyskryminacji kobiet jest tak duży? Jest wiele powodów, które można by wymienić, choćby brak odpowiednich rozwiązań prawnych, które zachęcałyby pracodawców do zatrudniania kobiet wychowujących dzieci. Pracodawcy obawiają się, że kobieta, która założy rodzinę, nie będzie mogła w pełni poświęcić się pracy, a mogłoby być inaczej, gdyby pozwolić paniom na wykonywanie części obowiązków zawodowych w domu. Niestety, brakuje odpowiednich regulacji prawnych, przez co wiele pań w ogóle rezygnuje z kariery zawodowej.
     Dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy winny jest również stereotyp, według którego tylko mężczyźni sprawdzają się na bardziej odpowiedzialnych i twórczych stanowiskach. Pogląd ten został już dawno obalony przez naukowców, jednak w mentalności Polaków wciąż istnieje i przyczynia się do sankcjonowania nierówności ze względu na płeć. 
     Proces zwalczania dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy trwa od niemal dwudziestu lat i wciąż nie został zwieńczony sukcesem. Problem dyskryminacji istnieje i będzie istniał dopóty, dopóki płeć nie przestanie być istotnym kryterium poszukiwania i wynagradzania pracownika.

     W niektórych zawodach zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin wydaje się być korzystne dla pracownika, który może współpracować z kilkoma firmami równocześnie. Przykładem mogą być specjaliści ds. BHP lub szkoleniowcy, którzy rzadko kiedy otrzymują etat w jednym przedsiębiorstwie, a częściej są związani zawodowo z dwoma lub trzema pracodawcami.
     W gorszej sytuacji są osoby, które nie chcą być zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin, lecz nie mają innej możliwości podjęcia pracy. Gdy obowiązków nie jest zbyt wiele, pracodawcy nie opłaca się przyjmować na etat pracownika, który swoje zadania wykona w kilka godzin, aby później bezczynnie spędzać czas. Niekiedy więc zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, pomimo szczerych chęci nie mają możliwości przejścia na etat. Czy to oznacza, że mają oni mniejsze prawa niż pozostali pracownicy?
     Wręcz przeciwnie, ponieważ kodeks pracy chroni takie osoby poprzez nałożenie na pracodawcę obowiązku jednakowego traktowania wszystkich zatrudnionych, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracują. Na jakie korzyści mogą więc liczyć pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin?
     Przede wszystkim ich pensje nie mogą być niższe od wynagrodzenia pracowników wykonujących podobną lub tę samą pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pensje i świadczenia osób, które nie pracują na pełen etat są obliczane proporcjonalnie do ilości wypracowywanych godzin.
     Osoby, które pracują w niepełnym wymiarze godzin otrzymują również gwarancję minimalnego wynagrodzenia, które oblicza się proporcjonalnie do wymiaru godzin pracy przypadających w danym miesiącu.
     Żaden pracownik nie może być gorzej traktowany tylko dlatego, że pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Musi on mieć taką samą możliwość awansu oraz dostępu do szkoleń, jak jego koledzy. Ustawodawca zagwarantował mu również prawo do urlopu, który ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
     Osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin traci jedynie piętnastominutową przerwę, którą wlicza się do czasu pracy w przypadku pracowników, którzy wypracowują pełen etat. Dotyczy to jednak wyłącznie osób, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi mniej niż 6 godzin.
     Nie każdy zdaje sobie sprawę z tego, że pracownicy, którzy spędzają w firmie mniej niż 8 godzin dziennie również mogą wyrabiać nadgodziny. Wystarczy określić dopuszczalną liczbę godzin ponad ustalony w danym przypadku wymiar czasu pracy, aby osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin mogła otrzymywać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
     Jeśli więc nie jesteś zatrudniony na pełen etat, nie musisz się martwić o respektowanie Twoich pracowniczych praw. Oprócz utraty zagwarantowanej przez ustawodawcę przerwy, nie ponosisz żadnych innych strat w stosunku do pracowników spędzających w firmie 8 godzin dziennie. Możesz wyrabiać nadgodziny, brać udział w szkoleniach oraz awansować w strukturach przedsiębiorstwa. A jeśli poczujesz się dyskryminowany, Twój pracodawca może zostać zmuszony do wypłacenia Ci stosownego odszkodowania.