Jeszcze niedawno obowiązkiem każdego pracodawcy było poinformowanie urzędu pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna. Pracodawca musiał złożyć stosowny dokument w ciągu pięciu dni nawet wtedy, gdy bezrobotny nie otrzymał zatrudnienia, lecz powierzono mu wykonanie innej pracy zarobkowej. Również na przyszłym pracowniku spoczywał obowiązek wydania pisemnego oświadczenia, w którym zawarta była informacja o pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych, bądź nieposiadaniu statusu osoby bezrobotnej.
     Wszystkich pracodawców i pracowników z pewnością ucieszy wiadomość o zniesieniu kłopotliwej powinności związanej z wypełnianiem oświadczeń, składanych później w powiatowym urzędzie pracy. Od 1 lutego 2009 roku obowiązek ten został uchylony dzięki wejściu w życie ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r.  o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia… Nie uległy jednak zmianie przepisy dotyczące sposobu prowadzenia akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że w kwestionariuszu osobowym, który wypełniają kandydaci do pracy wciąż pojawiać się będzie pytanie o pozostawanie w rejestrze bezrobotnych.
     To nie jedyne zmiany, które miały miejsce w ostatnim czasie w prawie pracy, pewne modyfikacje nastąpiły również w zakresie zgłaszania ofert pracy w powiatowym urzędzie pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może zgłosić ofertę pracy do jednego, wybranego przez siebie urzędu. Nie musi on jednak wyrażać zgody na podawanie do wiadomości publicznej danych, za pomocą których możliwe by było dokonanie identyfikacji firmy przez osoby, które nie zarejestrowały się w urzędzie pracy.
     Przyjmowane będą tylko takie oferty pracy, które spełniają określone warunki. Urząd pracy może odmówić rozpowszechnienia ogłoszenia, którego treść narusza zasadę równego traktowania pracowników lub dyskryminuje kandydatów do pracy. Oferta nie może wiązać się z dyskryminacją żadnego rodzaju, a szczególnie ze względu na wiek, płeć, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, narodowość lub wyznanie. Niedopuszczalne jest również zamieszczanie w ofercie pracy treści sugerujących niechęć do kandydatów niepełnosprawnych oraz osób będących członkami związków lub posiadających kontrowersyjne przekonania polityczne.
     Powiatowy urząd pracy nie przyjmie także ogłoszenia pracodawcy, który został skazany prawomocnym wyrokiem za naruszenie praw pracowniczych w okresie do 365 dni przed zgłoszeniem oferty lub jest objęty postępowaniem wyjaśniającym w tejże sprawie.
     Wygląda na to, że zmiany, które weszły w życie od 1 lutego 2009 roku, choć nie są znaczące, to jednak w jakimś stopniu ułatwią prowadzenie spraw papierkowych. Zwolnienie z obowiązku zgłoszenia faktu zatrudnienia osoby bezrobotnej sprawi, że pracodawca nie straci czasu na pozyskanie i dostarczenie dokumentów do urzędu pracy, a w przypadku kandydata zmniejszy się i tak spora ilość dokumentów do podpisania. Trudno jednak zrozumieć dlaczego informacja o statusie bezrobotnego, bądź jego braku ma wciąż widnieć na arkuszach kwestionariuszy osobowych. Miejmy nadzieję, że przy okazji kolejnej nowelizacji prawa pracy (która zapewne niedługo nastąpi) zapis ten zostanie usunięty.

     O międzynarodowym kryzysie gospodarczym mówi się w Polsce już od kilku miesięcy, jednak jego negatywny wpływ na rynek pracy nie był początkowo tak dobrze widoczny jak teraz. Coraz większa liczba zwolnień (również grupowych), brak zapotrzebowania na nowych pracowników oraz fala powrotów Polaków przebywających dotąd w Wielkiej Brytanii sprawia, że naszym rodakom jest coraz trudniej znaleźć zatrudnienie lub utrzymać dotychczasową pracę. Co więcej, wszystko wskazuje na to, że problemy na naszym rynku pracy dopiero się zaczęły i najbardziej dadzą o sobie znać w ciągu najbliższego roku. Trudna sytuacja dotyka nie tylko pracowników, ale również pracodawców, których coraz częściej zwyczajnie nie stać na utrzymanie zatrudnianych przez siebie specjalistów. Aby uniknąć jeszcze poważniejszych problemów na polskim rynku pracy pracodawcy z PKPP Lewiatan przedstawili swoje propozycje na przeciwdziałanie bezrobociu w dobie kryzysu gospodarczego.
     Głównym postulatem jest wprowadzenie indywidualnych kont czasu pracy oraz wydłużenie okresu rozliczania czasu pracy do dwunastu miesięcy. Skutkowałoby to możliwością zróżnicowania dziennego czasu pracy w zależności od bieżącego zapotrzebowania danego przedsiębiorstwa oraz sytuacji gospodarczej panującej w kraju. Innymi słowy pracownik mógłby pracować krócej, gdy firma ma mniej zamówień bez ryzyka zmniejszenia miesięcznego wynagrodzenia. Jednak w okresach szczytu, bądź polepszenia koniunktury pracownik musiałby przepracowywać więcej niż 8 godzin dziennie i to bez możliwości otrzymania dodatku za nadgodziny. Liczba wszystkich przepracowanych przez daną osobę godzin musiałaby się wyrównać w ciągu dwunastu miesięcy. Według pracodawców z PKPP Lewiatan takie rozwiązanie prowadziłoby do zmniejszenia bezrobocia, gdyż pozwoliłoby uniknąć zwalniania pracowników w okresie zastojów oraz mniejszych zysków firmy.
     O wiele bardziej kontrowersyjnym pomysłem jest propozycja zmniejszenia zarobków pracowników w celu uniknięcia zwolnień. Wprowadzenie obniżonych wynagrodzeń byłoby możliwe po konsultacjach ze związkami zawodowymi danej firmy, a różnice w płacach miałyby być kompensowane z funduszy celowych, takich jak fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych czy też fundusz pracy. Propozycja ta nie dotyczyłaby jednak wyłącznie sytuacji kryzysowej wywołanej na przykład przez krach gospodarczy – pracodawcy mogliby obniżać wynagrodzenia pracowników zawsze wtedy, gdy pojawi się widmo zwolnień w firmie.
     Pomysł wydłużenia okresu rozliczania czasu pracy, podobnie jak idea wprowadzenia indywidualnych konta czasu pracy to propozycje, które istotnie mogą polepszyć sytuację pracowników w dobie kryzysu. Jednak istnieje też druga strona medalu - zmniejszenie liczby zwolnień może zostać okupione licznymi nadużyciami oraz obniżeniem efektywności pracy przepracowanych ludzi. Ostatnia propozycja pracodawców z Lewiatana jest już zdecydowanie mniej korzystna dla pracowników, dlatego też mało prawdopodobnym jest uzyskanie aprobaty związków zawodowych na realizację tego pomysłu. Czy idee pracodawców wejdą w życie? A może pojawią się nowe pomysły na zażegnanie kryzysu? Odpowiedzi na te pytania poznamy już niebawem, gdyż podczas środowego prezydium Komisji Trójstronnej rząd ma przedstawić swoje propozycje zmian w prawie pracy. Zanim to jednak nastąpi czekamy na Wasze opinie w komentarzach. 

     W ciągu ostatnich kilku lat polski kodeks pracy podlegał nieustannym zmianom. Nowe przepisy zwykle ułatwiały życie zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jednak zdarzało się i tak, że jedynie sprzyjały powstawaniu jeszcze większej biurokracji. Jak będzie tym razem? Czy kolejna nowelizacja kodeksu pracy usprawni proces zatrudniania nowych osób i pozwoli zmniejszyć koszty ponoszone przez pracodawców? Niestety, w najbliższej przyszłości nie poznamy odpowiedzi na te pytania, gdyż projekt nowelizacji czeka teraz na sprawdzenie przez Komitet Integracji Europejskiej.
     Możemy jednak zastanowić się nad postulowanymi przez senatorów propozycjami zmian w kodeksie pracy. Ograniczają się one do redukcji sytuacji, w których konieczne jest przeprowadzenie szkoleń bhp oraz wstępnych badań lekarskich przed przyjęciem pracownika do pracy. Projekt nowelizacji przewiduje również zmiany w zakresie obowiązku wydawania świadectw pracy określonym grupom pracowników.
     Zgodnie z propozycją wysuniętą przez senatorów pracodawcy nie będą musieli przeprowadzać szkoleń bhp, jeśli zatrudniana przez nich osoba pracowała już na tym samym stanowisku i w tej samej firmie, a jej umowa o pracę wygasła lub została rozwiązana najpóźniej 90 dni przed ponownym dopuszczeniem do pracy. Nie dotyczy to jednak przedsiębiorstw, w których nastąpiły techniczno-organizacyjne zmiany warunków pracy lub zmianie uległy przepisy, bądź zasady bhp – jeśli tego typu sytuacje miały miejsce, pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia wstępnego szkolenia.
Senatorowie proponują również zniesienie obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich u pracowników, którzy posiadają aktualne orzeczenie lekarskie. Dzięki temu rozwiązaniu pracodawcy będą mogli zmniejszyć koszty zatrudnienia, natomiast pracownicy zaoszczędzą czas, który musieliby przeznaczyć na ponowne odbywanie badań.
     Jeśli projekt nowelizacji kodeksu pracy wejdzie w życie ucieszy to zapewne pracodawców, gdyż wielu z nich zostanie zwolnionych z obowiązku wydawania świadectw pracy z własnej inicjatywy. Nie będzie to jednak dotyczyło wszystkich pracowników, a jedynie tych, którzy pracowali w ramach umowy o pracę na czas określony i wykonywali pracę dorywczą, sezonową lub zadania realizowane cyklicznie. Jeśli pracownicy spełniający powyższe warunki podpiszą kolejną umowę o pracę z tym samym pracodawcą przed upływem 90 dni od dnia wygaśnięcia lub rozwiązania poprzedniego kontraktu, to otrzymają oni świadectwo pracy jedynie na własne żądanie.
     Postanowienia zawarte w projekcie nowelizacji wydają się być korzystne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Ci pierwsi zaoszczędzą czas oraz zyskają większe szanse na podpisanie kolejnej umowy z tym samym pracodawcą, któremu będzie się bardziej opłacało zatrzymać tego samego pracownika na dłużej, niż ponownie płacić za wykonywanie badań i organizowanie szkoleń. Pracodawcy natomiast zmniejszą koszty związane z zatrudnieniem, a także pozbędą się niepotrzebnej roboty papierkowej. O tym, czy tak się jednak stanie zadecydują senatorowie, gdy tylko Komitet Integracji Europejskiej sprawdzi treść nowelizacji pod kątem zgodności z prawem Unii Europejskiej.

     Wszystko wskazuje na to, że wprowadzenie kontrowersyjnych przepisów dotyczących bhp w firmach dojdzie do skutku. Ustawa nowelizująca kodeks pracy została już uchwalona przez Senat, co oznacza, że wejdzie w życie, jeśli tylko Państwowa Inspekcja Pracy nie wniesie sprzeciwu. Zobacz, dlaczego przedsiębiorcy są przerażeni wizją wprowadzenia kontrowersyjnych przepisów bhp.
     Najprawdopodobniej na przełomie grudnia i stycznia zaczną obowiązywać przepisy, zgodnie z którymi każdy pracodawca będzie musiał wyznaczyć pracowników odpowiedzialnych za udzielanie pierwszej pomocy, ewakuację oraz ochronę przeciwpożarową budynku i pracowników. Aby spełnić dyrektywy unijne, przedsiębiorcy będą musieli znaleźć osoby posiadające odpowiednie uprawnienia lub zapłacić za szkolenia pracowników. Zgodnie z ustawą o ochronie pożarowej, odpowiednie kompetencje może posiadać jedynie osoba z minimum średnim wykształceniem, która ukończyła kurs inspektora ochrony przeciwpożarowej lub każdy, kto może się pochwalić tytułem zawodowym technika pożarnictwa. Z racji tego, że niewielu jest pracowników spełniających powyższe wymagania, do obowiązków pracodawcy będzie należało zatrudnienie inspektorów ochrony przeciwpożarowej lub wysłanie podwładnych na odpowiednie szkolenia. Koszt kursu, organizowanego przez Szkołę Główną Służby Pożarniczej nie jest niski – wynosi on bowiem 1247 złotych. Pracodawcy, który nie zastosuje się do nowych przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, może grozić grzywna sięgająca nawet 30 000 złotych!
     Zmiana przepisów bhp uderzy przede wszystkim w małe przedsiębiorstwa, które zatrudniają niewielką ilość osób. Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy nie sprzeciwi się dotychczasowym ustaleniom oznaczać to będzie, że nawet jednoosobowa firma zostanie zmuszona do przeszkolenia pracownika z zakresu ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji. Taki stan rzeczy, nie dość, że wydaje się być absurdalny, to jeszcze wpłynie znacząco na zwiększenie kosztów związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Problemów mogą się też spodziewać mniejsze przedsiębiorstwa, w których obowiązuje zmianowy czas pracy, ponieważ zgodnie z nowymi przepisami, podczas każdej zmiany winien być obecny pracownik z uprawnieniami z zakresu ochrony przeciwpożarowej. Wiąże się to z dodatkowymi kosztami, lecz przede wszystkim wpłynie negatywnie na organizację pracy całego przedsiębiorstwa. Ponadto nowe przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy nie wpłyną znacząco na zwiększenie bezpieczeństwa pracowników, ponieważ obowiązujące aktualnie prawo już teraz nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony przeciwpożarowej wszystkich zatrudnionych osób.
     Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej niemożliwością jest zwolnienie właścicieli małych firm od konieczności zatrudnienia pracowników odpowiedzialnych za ochronę przeciwpożarową i udzielanie pierwszej pomocy, ponieważ dyrektywa unijna nie przewiduje takiego rozwiązania. Jedynie Powiatowa Inspekcja Pracy może nieco złagodzić kontrowersyjny zapis poprzez dostosowanie liczby pracowników z uprawnieniami do rodzaju i zakresu działalności danej firmy oraz poziomu potencjalnie występujących zagrożeń. Dzięki takiemu rozwiązaniu małe przedsiębiorstwa byłyby w mniejszym stopniu narażone na dodatkowe koszty oraz zaburzenia organizacji pracy. Czy tak się jednak stanie dowiemy się w najbliższym czasie.

     Wszystko wskazuje na to, że już niedługo pracodawcy będą mogli działać w oparciu o korzystne dla nich rozwiązania prawne. Stanie się tak, jeśli projekt zbiorowego kodeksu pracy, który już niebawem trafi do Komisji Trójstronnej, zostanie pozytywnie rozpatrzony. Projekt ten zawiera wiele nowatorskich rozwiązań z zakresu związków zawodowych i organizacji pracodawców, jak również zmiany w rozwiązywaniu sporów zbiorowych, które od dawna były przedmiotem licznych kontrowersji. Dlaczego najnowszy projekt zbiorowego kodeksu pracy jest korzystny dla pracodawców?
     Propozycje przygotowane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy dotyczą przede wszystkim sytuacji spornych pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Jeśli obydwie strony nie potrafią pójść na kompromis, bardzo często dochodzi do strajku, który paraliżuje pracę całego zakładu i przyczynia się do powstania olbrzymich strat finansowych. Jeżeli wszystkie ustalenia zawarte w projekcie zbiorowego kodeksu pracy zostaną zaakceptowane, to pracodawcy przestaną być bezsilni w sytuacji, w której dochodzi do strajku. Właściciele firm będą mogli wystąpić do sądu z wnioskiem o sprawdzenie, czy przebieg strajku jest zgodny z prawem. Jeśli sąd zauważyłby jakiekolwiek niezgodności, protest musiałby być natychmiast przerwany.
     Jeśli natomiast pracodawca nabierze podejrzeń dotyczących powstania zagrożenia bezpieczeństwa publicznego w wyniku strajku, wystarczy, że zgłosi on zaistniały fakt inspektorowi pracy. W myśl projektu sprawa zostanie wtedy skierowana do niezależnego arbitra, który wyda rozstrzygającą decyzję o konieczności zakończenia protestu lub możliwości jego kontynuowania.
     Nowy projekt Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy zakłada również zwiększenie uprawnień pracowników poprzez powołanie nowej instytucji, jaką ma być rada zakładowa. Instytucja ta ma zostać utworzona we wszystkich firmach, które zatrudniają powyżej 50 pracowników. Rady zakładowe otrzymałyby uprawnienia do opiniowania zakładowych regulaminów pracy i wynagradzania oraz zwolnień. Kompetencje rad zakładowych mają więc być o wiele większe niż funkcjonujących dotychczas rad pracowników. Nowe instytucje miałyby bardzo szeroki zakres działania, nie mogłyby jednak brać udziału w sporze z pracodawcą, ani wszczynać strajków.
     Ostatnią z istotnych zmian zaproponowanych przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy jest obowiązek powołania przedstawiciela pracowników do rad nadzorczych prywatnych spółek. Jest to pewnego rodzaju nowość, ponieważ dotychczas reprezentanci rad wyłaniani byli tylko w przedsiębiorstwach państwowych przekształconych w spółki.
     Projekt zbiorowego kodeksu pracy zawiera wiele ciekawych propozycji, lecz trudno traktować go jako ostateczne rozwiązanie kluczowych dla zakładów pracy kwestii. Prace nad dopracowaniem kodeksu zapewne potrwają jeszcze długo, ponieważ nie sposób wyobrazić sobie wprowadzenia tak kontrowersyjnego dokumentu bez przeprowadzenia publicznej debaty. Końcową akceptację projektu mogą też opóźnić ewentualne protesty ze strony związków zawodowych, dla których zapisy dotyczące możliwości przerywania strajków nie są korzystne. Przyjdzie nam więc pewnie długo czekać na wprowadzenie w życie ustaleń z projektu zbiorowego kodeksu, do tego jednak czasu dokument będzie stanowił bazę do prac nad zmianami w przepisach dotyczących związków zawodowych.

     Polski kodeks pracy, choć wielokrotnie zmieniany i uzupełniany, wciąż pozostawia wiele do życzenia. Nie dość, że niektóre rozwiązania w nim zawarte nijak się mają do gospodarki rynkowej, to jeszcze aktualny kodeks nie jest w pełni dostosowany do prawa europejskiego oraz naszej konstytucji. Wszystko wskazuje jednak na to, że niedługo ta niekorzystna sytuacja prawna ulegnie zmianie, ponieważ Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej ujawniło już dwa nowe projekty kodeksów pracy. Czy wiesz, co może ulec zmianie?
     Do najistotniejszych modyfikacji z punktu widzenia pracownika należy zmiana przepisów o zawieraniu umów na czas określony. Przypomnijmy, że jak dotąd zawarcie z jedną firmą trzeciej umowy na czas określony skutkowało tym, że umowa ta była traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony. W praktyce wygląda to tak, że niektórzy pracodawcy podpisywali umowy na okres kilku lat, po którym to czasie korzystali z możliwości wypowiedzenia umowy bez podania umowy i w każdym momencie. Ten stan rzeczy jest więc bardzo niekorzystny dla pracownika. Na szczęście w projektach nowych kodeksów pracy pojawił się zapis regulujący tę kwestię, dzięki któremu sytuacja pracownika znacznie się poprawi. Zgodnie z projektami przygotowanymi przez ekspertów, zawarcie umowy na czas nieokreślony nie będzie już związane z ilością podpisywanych umów, lecz długością maksymalnego czasu zatrudnienia w ramach umowy. Pracownik otrzyma umowę o pracę na czas nieokreślony wtedy, gdy przepracuje w danej firmie trzy lata.
     Projekty nowych kodeksów pracy zawierają również wytyczne dotyczące nowych kategorii pracowników: domowych i rodzinnych oraz ograniczają prawo do strajkowania. Ta ostatnia propozycja jest szczególnie istotna dla pracodawców, gdyż umożliwiałaby im wstrzymanie strajku zagrażającemu bezpieczeństwu publicznemu. Ponadto pracodawcy krócej opłacaliby wynagrodzenie chorobowe pracowników, dzięki czemu wydatki ponoszone na utrzymanie pracowników nie byłyby aż tak dotkliwe dla właścicieli firm. Zmniejszeniu ulegnie także liczba zawodów, w których pracownicy są chronieni przed zwolnieniem – redukcja obejmie na przykład posłów oraz radnych gminnych – ich stosunek pracy może ulec nagłemu zakończeniu bez konieczności  otrzymania zgody instytucji, w której działają.
     Jeśli obydwa projekty kodeksów pracy – indywidualny i zbiorowy, zostaną zaakceptowane, to zmiany czekają również pracowników domowych, takich jak nianie lub pomoce domowe. Zgodnie z zapisami zawartymi w najnowszych projektach, część wynagrodzenia niani może być wypłacana w naturze – jako wyżywienie lub koszty zamieszkania.
     Nie sposób w jednym artykule opisać wszystkich zmian w kodeksie które zostały niedawno ujawnione przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Wydaje się jednak, że wyżej wymienione propozycje zostały gruntownie przemyślane i są dziełem ekspertów, znających praktycznie polski rynek pracy. A zatem powstaje pytanie: czy możemy się spodziewać utworzenia dwóch nowych kodeksów pracy, zamiast jednego? I czy długo będziemy musieli czekać na zmiany w polskim prawie pracy?