Listy referencyjne stanowią rekomendację pracownika przez poprzednich pracodawców. Kandydaci chętnie prezentują je podczas rozmów kwalifikacyjnych, gdyż niemal zawsze przedstawiają ich karierę zawodową w pozytywnym świetle. Najczęściej referencje są dowodem uznania kwalifikacji pracownika przez poprzedniego pracodawcę. Zdarzają się jednak przypadki masowego ściągania listów referencyjnych z Internetu lub redagowania ich treści przez samych pracowników. W związku z tym wielu pracodawców zadaje sobie pytanie: czy referencje są dzisiaj rzetelnym źródłem wiedzy o pracowniku czy jedynie fikcyjnym dokumentem?

Czy warto czytać referencje?

Zdecydowanie tak! W profesjonalnie napisanych referencjach można bowiem znaleźć informacje o konkretnych osiągnięciach pracownika oraz zakresie wykonywanych przez niego obowiązków. List referencyjny jest także oficjalnym potwierdzeniem wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy - dzięki niemu można zweryfikować m.in. długość okresu zatrudnienia w firmie oraz nazwę stanowiska oraz działu, w którym pracowała dana osoba.

Wielu pracodawców uważa, iż czytanie referencji to strata czasu, gdyż nie są one wiarygodnym dokumentem, lecz subiektywnym spisem prawdziwych lub wyimaginowanych zasług pracownika. Faktycznie, trudno jest znaleźć list zawierający wzmiankę o wadach lub porażkach, nie znaczy to jednak, że należy umniejszać rolę pozytywnych informacji o pracowniku. Pamiętajmy bowiem o tym, że żaden pracodawca nie wystawi referencji osobie, która została zwolniona z powodu braku kompetencji lub lekceważącego stosunku do obowiązków zawodowych. List referencyjny zawiera opinię o pracowniku, lecz stanowi również wizytówkę firmy, która go wystawiła. Z tego powodu mało prawdopodobnym wydaje się, by ktokolwiek chciał rekomendować niegodną zaufania osobę, narażając tym samym na szwank dobre imię swojego przedsiębiorstwa.

Sam fakt posiadania referencji przez pracownika powinien więc świadczyć na jego korzyść. Nie oznacza to jednak, by podchodzić bezkrytycznie do rekomendacji od poprzednich pracodawców. Aby uzyskać rzetelne informacje o kandydacie warto zweryfikować najistotniejsze fakty z listu referencyjnego.

Sprawdź informacje zawarte w referencjach

Najprostszym sposobem na zweryfikowanie wiadomości o kandydacie jest wykonanie telefonu do osoby, która wystawiła referencje. Dane kontaktowe powinny znajdować się w każdym liście referencyjnym. W razie ich braku wystarczy poprosić kandydata o nr telefonu do właściwej osoby. W przypadku niektórych stanowisk informacje z listu można sprawdzić w raportach firmowych sporządzonych w okresie zatrudnienia danej osoby. Wiele z nich znajduje się na stronach internetowych konkretnych przedsiębiorstw lub w serwisach branżowych.

Rola referencji w procesie rekrutacji

Listy referencyjne są szczególnie przydatne w ostatnim etapie rekrutacji. Gdy wybór idealnego kandydata zawęża się do 2-3 osób o podobnych kwalifikacjach najważniejszą kartą przetargową mogą stać się właśnie rekomendacje od poprzednich pracodawców. Pozytywne opinie byłych szefów, którzy potwierdzą sukcesy zawodowe pracownika, niejednokrotnie stanowią decydujący argument za przyjęciem danej osoby do pracy.

Przedstawiciel handlowy to zawód, na temat którego powstało wiele mitów. Ludzie często myślą o nim, jako o formie akwizycji, z drugiej jednak strony kandydatów przyciąga wizja atrakcyjnych zarobków oraz realnego wpływu na wysokość wynagrodzenia. Jedno jest pewne - praca handlowca to duże wyzwanie, któremu podołają tylko pracownicy o odpowiednich predyspozycjach osobowościowych. Samodzielność, ambicja, silna motywacja, upór w dążeniu do celu, zdolności negocjacyjne, łatwość nawiązywania kontaktów oraz umiejętność świetnej organizacji czasu - oto cechy idealnego przedstawiciela handlowego, które powinny znaleźć się w każdym liście motywacyjnym.

Co jeszcze warto podkreślić? Doświadczenie w sprzedaży ze szczególnym uwzględnieniem sukcesów zawodowych. Istotne są przede wszystkim informacje o liczbie zdobytych klientów, wpływie na zwiększenie obrotów firmy (wartość procentowa lub konkretna kwota) oraz sieci kontaktów. Użycie liczb w liście motywacyjnym sprawia, że opisywane osiągnięcia stają się bardziej wiarygodne i lepiej przemawiają do wyobraźni pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że jest to przydatne dla pracowników z dużym doświadczeniem oraz wybitnymi osiągnięciami - w innych przypadkach liczby mogą zadziałać na niekorzyść.

Pisanie listów motywacyjnych nastręcza wiele trudności wszystkim kandydatom - również tym, którzy marzą o pracy w handlu. Z racji tego, że większość pracodawców poszukuje handlowców o podobnych cechach osobowościowych, można się pokusić o stworzenie uniwersalnego wzoru dokumentu. Poniżej prezentujemy przykładowy list motywacyjny dla kandydata na przedstawiciela handlowego.

List motywacyjny - przedstawiciel handlowy

Warszawa, 15 października 2010

Jan Kowalski

ul. Klemensiewicza 4

01-318 Warszawa

tel. (+48) 602 355 499

Piotr Jankowski

Departament Rekrutacji i Rozwoju

Efektywne Szkolenia

Szanowni Państwo,

w nawiązaniu do oferty pracy, która ukazała się w Gazecie Wyborczej z dnia 11 października 2010 roku, chciałbym zaproponować swoją kandydaturę na stanowisko przedstawiciela handlowego w Państwa firmie.

Moje doświadczenie z handlem rozpoczęło się w klasie maturalnej - nawiązałem wtedy współpracę z firmą sprzedającą kosmetyki - Ada, na stanowisku Reprezentanta. Pierwsza praca nauczyła mnie samodzielności, a dzięki udziałowi w szkoleniach wewnętrznych posiadłem umiejętność prowadzenia negocjacji biznesowych. Moje największe sukcesy związane są jednak z Edulandią - firmą oferującą kursy zawodowe dla pracowników. W ciągu 2 lat podpisałem umowy na zorganizowanie ponad 400 szkoleń. Nawiązałem też kontakty z 7 największymi korporacjami w Polsce, które wykazały zainteresowanie stałą współpracą i dołączyły do grona kluczowych klientów Edulandii zwiększając dochody firmy o 25% w skali roku. Moje pozytywne relacje z szefami kilkudziesięciu przedsiębiorstw, mogłyby zaowocować zwiększeniem obrotów również w Państwa firmie.

Jestem osobą ambitną, która uparcie dąży do celu. Dzięki zdolnościom perswazyjnym oraz łatwości nawiązywania kontaktów szybko zdobywam zaufanie klientów. Dynamizm w działaniu, umiejętność świetnej organizacji czasu oraz silna motywacja sprawiają, że nie ma dla mnie rzeczy niemożliwych, a zdobycie klienta jest tylko kwestią czasu.

Z przyjemnością stawię się na rozmowę kwalifikacyjną w celu pełnego zaprezentowania moich umiejętności.

Z poważaniem,

Jan Kowalski

W większości firm pierwszym etapem rekrutacji jest analiza dokumentów nadesłanych przez kandydatów. Powszechnie wiadomo, że standardowa aplikacja składa się z CV i listu motywacyjnego, lecz poprawne przygotowanie obydwu dokumentów nie jest już wcale takie łatwe. Najwięcej problemów przysparza zwykle napisanie listu motywacyjnego. Wiele osób popełnia podstawowy błąd polegający na powtórzeniu w dokumencie informacji zawartych w życiorysie, a tymczasem list ma być jedynie uzupełnieniem CV. Jak więc powinien wyglądać idealny list motywacyjny? Jeśli szukasz odpowiedzi na to pytanie, zerknij na poniższe wzory przykładowych dokumentów.

List motywacyjny - asystentka

Anna Kowalska

ul. Grochowska 23/4

61-157 Poznań

tel. (+48) 708 475 231

Agnieszka Nowak

Specjalistka ds. rekrutacji

Phillips & Company

Szanowni Państwo,

w odpowiedzi na ofertę pracy na stanowisku Asystentki w Departamencie Obsługi Klienta pragnę Państwa zachęcić do zapoznania się z moją kandydaturą.

Posiadam wszystkie cechy i umiejętności niezbędne do wykonywania obowiązków asystentki. Mam dwuletnie doświadczenie w obsłudze klienta, gdyż podczas studiów pracowałam w firmie spedycyjnej - Transpost na stanowisku konsultantki. Zajmowałam się podpisywaniem umów oraz korespondencją z klientami, dzięki czemu nauczyłam się dbać o prawidłowy obieg dokumentów w firmie. Dowodem na płynną znajomość języka angielskiego są umowy spisane z zagranicznymi klientami przedsiębiorstwa Transpost (w tym 2 kluczowe dla firmy kontrakty). Dzięki znajomości terminologii biznesowej udało mi się też przetłumaczyć anglojęzyczne opracowania, które wykorzystałam później do napisania pracy magisterskiej.

Karierę zawodową wiążę z pracą bazującą na kontakcie z klientem. Lubię pracować z ludźmi i mam kwalifikacje ułatwiające to zadanie. Podczas pracy w firmie Transpost ukończyłam kurs negocjacji biznesowych oraz uczestniczyłam w szkoleniach z zakresu obsługi trudnego klienta, które z pewnością okazałyby się przydatne podczas wykonywania obowiązków asystentki w Państwa firmie.

Jestem osobą skrupulatną, sumienną i odpowiedzialną. Ambitnie podchodzę do każdego powierzonego mi zadania i szybko uczę się nowych rzeczy. Dzięki takim cechom, jak komunikatywność oraz cierpliwość, praca przy obsłudze klientów nie sprawia mi najmniejszych problemów. Z szerokiego grona kandydatów wyróżnia mnie umiejętność optymalnego zarządzania czasem oraz dbałość o porządek w miejscu pracy. Moim atutem są także zdolności organizacyjne, które odgrywają kluczową rolę w zawodzie asystentki. Wszystkie te cechy z przyjemnością wykorzystam w pracy na rzecz rozwoju Państwa firmy. Jeśli zainteresowała Państwa moja kandydatura, będę wdzięczna za zaproszenie mnie na rozmowę kwalifikacyjną w celu pełnego zaprezentowania umiejętności.

Z poważaniem,

Anna Kowalska

Jeśli chcesz, aby Twój list motywacyjny był atrakcyjny pod względem wizualnym, i równocześnie zależy Ci na tym, by zaakcentować swoje najistotniejsze cechy oraz umiejętności, zapisz wybrane słowa pogrubioną czcionką. Dzięki temu rekruter nie przeoczy Twoich największych atutów.

Już niedługo znajdziesz na blogu kolejny wzór listu motywacyjnego. Jeśli interesuje Cię przykład konkretnego dokumentu, wpisz w komentarzach nazwę stanowiska, a my opublikujemy odpowiedni wzór.

Znalezienie atrakcyjnej pracy to wyzwanie wymagające energii oraz dużej ilości wolnego czasu. Wertowanie ofert, przygotowywanie dokumentów aplikacyjnych oraz chodzenie na rozmowy kwalifikacyjne - te niepozorne czynności zajmują nawet do kilku godzin dziennie. Nic więc dziwnego, że wiele osób. chcąc zyskać na czasie, rezygnuje z odwiedzania agencji pracy i skupia się wyłącznie na intensywnym sprawdzaniu ofert dostępnych w Internecie.

Aby skutecznie znaleźć pracę w sieci warto opracować krótki plan działania. W ten sposób zyskujesz pewność, że nie pominąłeś żadnej strony, na której mogła się pojawić Twoja wymarzona oferta pracy. Jeżeli chcesz, by Twoje wirtualne poszukiwania były efektywne, skorzystaj z rad zawartych w dzisiejszym artykule.

1. Portale pracy

Portale pracy to serwisy, w których znajdziesz najbardziej aktualne oferty pracy (np. Zarabiaj.pl). Większość z nich umożliwia aplikowanie bezpośrednio przez stronę - wystarczy się zarejestrować, wgrać gotowe CV i przesłać je pracodawcy. Wertowanie ofert w serwisach pracy nie będzie zajęciem czasochłonnym jeśli wykorzystasz w tym celu wyszukiwarki. Dzięki nim uzyskasz dostęp do ogłoszeń z preferowanej branży i z wybranego przez Ciebie regionu (również z zagranicy).

Jeśli nazwa stanowiska występuje w kilku wariantach skorzystaj z opcji wyszukiwania ofert na podstawie słowa kluczowego. Przykładowo: interesuje Cię praca na stanowisku doradcy klienta, lecz wielu pracodawców stosuje tez nazwę „opiekun klienta” - w tej sytuacji najlepiej wpisać do wyszukiwarki słowo kluczowe: „klienta” lub wybrać kategorię „obsługa klienta”.

Jeżeli nie chcesz pominąć żadnej oferty pracy, zadeklaruj chęć otrzymywania powiadomień o każdym nowym ogłoszeniu na danym stanowisku. Dzięki temu będziesz na bieżąco bez konieczności codziennego odwiedzania portalu pracy.

2. Agencje pracy w Internecie

Jeśli interesują Cię oferty pracy tymczasowej lub chciałbyś skorzystać z usług pośrednika w celu znalezienia stałego zajęcia, to koniecznie odwiedź strony internetowe agencji zatrudnienia! Nie musisz już tracić czasu na dojazd do wszystkich biur pośrednictwa w Twoim mieście, gdyż większość z nich publikuje swoje oferty pracy również w sieci.

3. Strony internetowe firm

Nie zapomnij zajrzeć na strony internetowe dużych firm z interesującej Cię branży. Na każdej z nich powinna być widoczna zakładka „praca”, w której znajdziesz najbardziej aktualne oferty oraz propozycje praktyk lub stażu. Część korporacji umożliwia również wprowadzenie CV oraz listu motywacyjnego do bazy kandydatów, którzy biorą udział we wszystkich rekrutacjach prowadzonych przez firmę.

4. Serwisy społecznościowe

Pracy warto szukać również poprzez serwisy społecznościowe przeznaczone dla osób chcących rozwijać się zawodowo i poszerzać swoje sieci kontaktów. Wystarczy założyć bezpłatne konto, uzupełnić swój profil o opis dotychczasowej kariery i zacząć brać udział w dyskusjach. Poprzez pisanie merytorycznych postów możesz zyskać uznanie innych osób z branży oraz wzbudzić zainteresowanie headhunterów, którzy często odwiedzają tego typu serwisy. Na witrynach społecznościowych znajdziesz też wiele interesujących ofert pracy na stanowiskach średniego i wyższego szczebla.

Jednym z najbardziej popularnych sposobów na zwiększenie wynagrodzenia jest podjęcie skutecznych negocjacji płacowych z szefem. Pracownicy, którzy w odpowiednim czasie upomną się o podwyżkę mogą wiele zyskać, lecz mimo to mają często obawy związane z rozpoczęciem rozmowy o finansach. Niektórzy boją się, że szef będzie wolał przyjąć na ich miejsce tańszego pracownika, innych natomiast krępuje proszenie kierownika o podwyżkę. Zdecydowana większość osób powątpiewa też w swoje zdolności negocjacyjne. Niesłusznie! Aby otrzymać satysfakcjonującą podwyżkę, nie trzeba być bowiem doświadczonym negocjatorem - wystarczy wybrać dobry moment i właściwie pokierować rozmową.

1. Czas na podwyżkę!

Aby osiągnąć zamierzony cel warto wybrać możliwie najlepszy czas na rozpoczęcie negocjacji płacowych. Pretekstem do podjęcia rozmowy o podwyżce może być na przykład zrealizowanie intratnego kontraktu, pozyskanie kluczowego klienta lub inny, niekwestionowany sukces zawodowy. Szansą dla pracowników, którzy nie mogą jednoznacznie powiązać swoich działań z pozytywnym efektem, są wyniki oceny okresowej. Mając w ręce dokument potwierdzający wysoką efektywność pracy łatwiej przekonać szefa, by zwiększył wartość wynagrodzenia. W niektórych firmach oceny okresowe są przeprowadzane tylko raz w roku, w innych jednak sprawdzanie wyników odbywa się częściej - w tym przypadku podwyżki są zwykle przyznawane tylko raz na kilka miesięcy. Świetnym pretekstem do rozmowy o zwiększeniu wynagrodzenia  jest także nabycie nowych kwalifikacji - szczególnie, jeśli zostały one potwierdzone dyplomem prestiżowej uczelni lub mają strategiczne znaczenie dla dalszego rozwoju firmy.

Niewłaściwym momentem na podjęcie negocjacji płacowych jest uzyskanie informacji o kiepskiej kondycji finansowej firmy. Nie warto też rozpoczynać rozmowy o wyższym wynagrodzeniu tuż po doświadczeniu porażki zawodowej oraz w okresie wzmożonej pracy nad strategicznym projektem.

2. Dobry pracownik to prawdziwa inwestycja!

Podczas negocjacji płacowych nie warto skupiać się na sobie, lecz na tym, co firma może zyskać poprzez zwiększenie wynagrodzenia. A zysków może być wiele - od większego zaangażowania się pracownika w wykonywanie zadań służbowych, aż po wyłączność korzystania z owoców pracy danej osoby i, tym samym, wykluczenie jej usług dla konkurencji (dotyczy to głównie specjalistów w wąskiej dziedzinie). Podczas rozmowy o podwyżce zawsze trzeba pamiętać o podkreślaniu realnych korzyści, jakie osiągnie pracodawca. Negocjacje płacowe nie służą bowiem jedynie zwiększeniu statusu materialnego pracownika, lecz mają być rodzajem kompromisu, korzystnego dla obydwu stron. Oznacza to również, że po zakończeniu konwersacji satysfakcję powinien odczuwać zarówno szef, jak i jego podwładny. Nie warto więc upierać się wyłącznie przy jednej stawce. Być może odrobina elastyczności sprawi, że przy okazji kolejnych rozmów kierownik będzie bardziej skłonny do przyznania podwyżki?

Czy macie swoje sprawdzone sposoby na skuteczne negocjacje płacowe? Jeśli tak, to podzielcie się nimi w komentarzach!

W jaki sposób kontrolować pracowników, by nie naruszyć przysługujących im praw? Gdzie znajdują się granice pomiędzy monitorowaniem podwładnych, a ich śledzeniem w miejscu pracy? Na te pytania musi odpowiedzieć każdy pracodawca, który rozważa wykorzystanie systemu kontroli pracowników w swojej firmie.

W poprzednim artykule omówiliśmy warunki, jakie musi spełnić kierownik przed zamontowaniem kamer na terenie przedsiębiorstwa. Przedstawiliśmy również rady dla szefów, którzy planują rozpoczęcie monitorowanie aktywności swoich pracowników w Internecie. Dzisiaj polecimy Ci inne sposoby kontrolowania osób zatrudnionych w Twojej firmie, a także poruszymy kontrowersyjny temat badania trzeźwości pracowników oraz przeszukiwania ich szafek. Jeśli chcesz przeciwdziałać kradzieży mienia firmowego, lecz obawiasz się przekroczenia granic prawa oraz dobrego smaku, to koniecznie zapoznaj się z poniższymi radami.

1. Lokalizacja pracowników w terenie

W niektórych branżach pracownicy spędzają dużą część czasu poza siedzibą firmy. Najczęściej mają oni do dyspozycji samochody służbowe, których utrzymanie finansuje pracodawca. Określenie lokalizacji auta za pomocą systemów nawigacyjnych GPS może być pomocne w przypadku długotrwałego braku kontaktu z pracownikiem. Jeśli pracodawca podejrzewa, iż jego podwładny mógł mieć wypadek, to dzięki nawigacji będzie mógł precyzyjnie określić aktualne położenie geograficzne, w którym znajduje się samochód. Jest to szczególnie istotne w przypadku kierowców, lecz może się sprawdzić również w firmach zatrudniających przedstawicieli handlowych.

Sprawdzanie miejsca pobytu pracownika może także przyczynić się do zmniejszenia zużycia benzyny. Dzięki możliwości monitorowania trasy, którą przemierza pojazd pracodawca będzie mógł bowiem sprawdzić, czy pracownik nie wykorzystuje samochodu służbowego do celów prywatnych. Pracownicy, którzy użytkują pojazdy służbowe wyposażone w system monitoringu muszą jednak zdawać sobie sprawę z tego, iż są obserwowani przez szefa. Optymalnym rozwiązaniem jest zawarcie takiej informacji w umowie o pracę lub osobnym dokumencie, który powinien zostać podpisany przez pracownika. Warto też pamiętać o tym, że monitorowanie pojazdu służbowego jest dozwolone wyłącznie w godzinach pracy danej osoby.

2. Badanie trzeźwości pracownika w miejscu pracy

W przypadku pracowników niższego szczebla często pojawia się problem spożywania alkoholu w miejscu pracy lub wykonywania obowiązków służbowych pod wpływem substancji odurzających. Nietrzeźwy pracownik może narazić na niebezpieczeństwo swoich współpracowników oraz wyrządzić szkody materialne w firmie. Nic więc dziwnego, że wielu pracodawców stara się kontrolować trzeźwość swoich podwładnych. Warto jednak pamiętać, iż szef nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu alkomatem, gdyż w ten sposób naruszyłby dobra osobiste zatrudnionej osoby. Może natomiast wezwać policję, która sprawdzi czy pracownik jest trzeźwy.

3. Sprawdzanie szafek pracowników

Przeszukiwania szafek pracowników przez pracodawcę jest chyba najbardziej kontrowersyjnym przykładem sprawdzania uczciwości podwładnych. Pracownicy z reguły bardzo negatywnie reagują na wszelkie próby sprawdzania ich osobistych rzeczy, mimo to jednak część kierowników decyduje się na podjęcie tego desperackiego kroku, w celu zmniejszenia skali kradzieży w firmie. Problem ten pojawia się najczęściej w supermarketach, fabrykach oraz magazynach, które zatrudniają setki osób, choć może dotyczyć również mniejszych przedsiębiorstw. O czym powinien pamiętać pracodawca, który zamierza sprawdzić szafki lub przeszukać swoich podwładnych po opuszczeniu stanowiska pracy? Przede wszystkim musi z wyprzedzeniem powiadomić pracowników o planowanym poszukiwaniu. Konieczne jest także zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników. Warto też pamiętać o tym, że sprawdzanie szafek musi być uzasadnione, co oznacza, że pracodawca powinien wykazać, iż mienie jego firmy jest zagrożone i kontrola pracowników jest jedyną szansą na udaremnienie kradzieży. Przeszukiwania szafek może dokonać firma ochroniarska lub inna osoba wyznaczona przez pracodawcę.

Monitorowanie pracowników jest coraz częściej stosowane przez pracodawców w celu zwiększenia wydajności pracy oraz ochrony dóbr firmy. Umożliwia ono kontrolowanie aktywności podwładnych w Internecie, nadzór nad rozwojem relacji z klientami poprzez sprawdzanie służbowej poczty elektronicznej oraz ustalenie miejsca pobytu pracownika, który wykonuje swoje obowiązki w terenie. Śledzenie bilingów oraz obserwowanie liczby przebytych kilometrów umożliwia również kontrolę wydatków na rachunki telefoniczne oraz paliwo do samochodów służbowych. Ewidencja otwieranych plików oraz kontrola dostępu do wybranych programów komputerowych pozwala natomiast na skuteczną ochronę poufnych treści i tajemnic handlowych.

Monitorowanie pracowników stwarza ogromne możliwości dla pracodawcy, lecz jego niewłaściwe stosowanie może się także przyczynić do powstania strat. Dobrze, jeśli kamery służą zachowaniu bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy, kwestia ta przestaje być jednak jednoznaczna, jeśli montaż urządzeń ma na celu wyłącznie sprawdzanie uczciwości podwładnych. I nie chodzi tu nawet wyłącznie o ryzyko kradzieży mienia firmowego, lecz o podejrzenie, że pracownik załatwia prywatne sprawy w czasie pracy. Warto zachować zdrowy rozsądek, gdyż nieuzasadnione oraz zbyt nachalne monitorowanie pracowników może zakończyć się sprawą w sądzie. Zobacz, co zrobić, by się tego ustrzec.

1. Kamery w miejscu pracy

Montowanie kamer w przedsiębiorstwach jest najbardziej popularnym zastosowaniem idei monitoringu pracowników. Urządzenia te pojawiają się zarówno w instytucjach o podwyższonym ryzyku kradzieży, tj. banki, jak również w biurach. Niezależnie od miejsca oraz powodu umieszczenia kamer w firmie zawsze należy uprzedzić pracowników o ich istnieniu. Najlepiej uzyskać też ich zgodę na piśmie. Niedopuszczalne jest ukrywanie kamer w celu sprawdzenia, czy pracownik prawidłowo wykonuje swoje obowiązki lub nie kradnie, szczególnie, jeśli nie ma ku temu żadnych przesłanek. Nie można też umieszczać kamer w toaletach, gdyż mogłoby wtedy dojść do naruszenia prywatności pracowników. Pracodawca, które decyduje się na wykorzystanie tego rodzaju monitoringu w firmie musi zadbać o to, by taśmy z nagraniami nie trafiły w niepowołane ręce, byłoby to bowiem sprzeczne z ustawą o ochronie danych osobowych.

2. Monitoring czasu spędzanego w Internecie

Współcześni pracodawcy mogą skutecznie sprawdzać, w jaki sposób ich podwładni korzystają z dobrodziejstw Internetu. Dzięki wyspecjalizowanym programom możliwe staje się nie tylko sprawdzanie historii odwiedzanych stron, lecz również oglądanie zrzutów z ekranu w czasie rzeczywistym, kontrola treści wystukiwanych na klawiaturze oraz skanowanie wiadomości z poczty elektronicznej. W przypadku monitoringu Internetu najwięcej kontrowersji wywołuje sprawdzanie emaili. Część osób twierdzi, że takie działanie jest naruszaniem poufności korespondencji oraz zbytnim ingerowaniem w sferę prywatną pracownika. Należy tu jednak rozgraniczyć dwa pojęcia - kontrolowanie wiadomości prywatnych oraz tych, które wysyłane są ze służbowej skrzynki. W pierwszym przypadku istotnie dochodzi do nadużycia ze strony pracodawcy, jednak w drugim już nie, ponieważ szef firmy ma prawo do zapoznania się z korespondencją służbową, prowadzoną przez pracownika. Inna sprawa, jeśli podwładny przesyła prywatne wiadomości ze służbowej skrzynki pocztowej - wtedy pracodawca nie powinien zapoznawać się z treścią emaili. Jeśli jednak liczba takich wiadomości będzie znacząca, może on wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, który załatwia swoje prywatne sprawy w czasie pracy.

Pracodawca, który zaczyna monitorować aktywność podwładnych w Internecie, powinien ich uprzedzić o systemie kontroli. Najlepiej by też było, gdyby uzyskał zgodę pracowników na jego wprowadzenie  oraz każdorazowo zawiadamiał o istnieniu monitoringu każdą nowo zatrudnioną osobę. Niezwykle istotne jest również pamiętanie o tym, że danych, uzyskanych dzięki systemowi monitorowania pracowników w Internecie nie wolno upubliczniać. Jeśli wiadomości o odwiedzaniu kontrowersyjnych stron lub problemach osobistych pracownika opisanych w mailu staną się jawne dla innych osób zatrudnionych w firmie, to pracodawca będzie musiał się liczyć z koniecznością wypłacenia wysokiego odszkodowania pokrzywdzonemu pracownikowi.

Już niebawem omówimy kolejne metody prowadzenia monitoringu w miejscu pracy. Poruszymy też problem przeszukiwania pracowników na terenie firmy oraz badania ich trzeźwości.

Zanim to jednak nastąpi podzielcie się z nami Waszymi doświadczeniami z monitoringiem. Czy w Twojej firmie istnieje system monitoringu? W jaki sposób kontrolujesz swoich pracowników? Na odpowiedzi czekamy w komentarzach.

Wraz z nadejściem lata coraz więcej pracowników marzy o wakacyjnym wyjeździe. Z płatnego urlopu korzystają nie tylko osoby zatrudnione w ramach umowy o pracę, lecz również pracownicy tymczasowi. Nie wykorzystują oni jednak dni wolnych na tych samych zasadach, co pracownicy zatrudnieni na stałe. Na czym polegają różnice? I jaki urlop przysługuje pracownikom tymczasowym? Na te pytania spróbujemy odpowiedzieć w dzisiejszym artykule.

1. Czy staż pracy ma wpływ na długość urlopu pracownika tymczasowego?

Dla osób zatrudnionych w ramach umowy o pracę staż pracy oraz zdobyte wykształcenie pełnią istotną rolę w obliczaniu długości płatnego urlopu. W przypadku pracowników tymczasowych czynniki te są jednak zupełnie bez znaczenia. Istotną rolę pełni natomiast długość okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika (czyli pracodawcy, który „wynajął” daną osobę od agencji pracy tymczasowej). Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie ogranicza się jedynie do dni przepracowanych, lecz dotyczy wszystkich dni kalendarzowych, których dotyczy zawarta umowa.

2. Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi tymczasowemu?

Zasady naliczania urlopu w przypadku osób zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową są bardzo proste. Pracownik uzyskuje prawo do dwóch dni urlopu po każdym pełnym miesiącu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika. Jeśli w ciągu miesiąca pracownik podpisał kilka umów o pracę tymczasową w tej samej agencji, to podlegają one zsumowaniu przy naliczaniu urlopu. Jeżeli natomiast dana osoba pozostawała w dyspozycji pracodawcy-użytkownika na przykład 35 dni, to należą jej się jedynie dwa dni wolnego (za jeden pełny miesiąc). Urlop może być udzielany wyłącznie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy byłyby dniami roboczymi. Po przepracowaniu pół roku w ramach umowy o pracę tymczasową, pracownik uzyskuje prawo do urlopu na żądanie.

3. Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem?

Zgodnie z obowiązującym prawem za wszystkie niewykorzystane dni urlopu pracownik tymczasowy musi otrzymać ekwiwalent pieniężny. Sposób jego naliczania sprowadza się do podzielenia sumy uzyskanego w danym okresie wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które owo wynagrodzenie przysługiwało pracownikowi tymczasowemu. Jeżeli dana osoba wykorzystała jedynie część urlopu, to za resztę powinna otrzymać odpowiednio pomniejszony ekwiwalent pieniężny.

Warto dodać, iż powyższe zasady naliczania urlopu nie obowiązują wszystkich pracowników tymczasowych, a jedynie tych, którzy podpisali umowy o pracę tymczasową. Osoby świadczące pracę w ramach umowy zlecenia nie mają prawa do urlopu pomimo tego, że zawarły kontrakty z agencjami pracy tymczasowej.

Praca tymczasowa ma swoje wady i zalety. Choć umożliwia zatrudnionym osobom skorzystanie z urlopu, to jednak nie mogą one liczyć na długi wypoczynek, a jedynie dwa wolne dni w miesiącu. Wyliczanie urlopu na podstawie długości okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika sprawia, że długość urlopu absolwenta szkoły średniej nie będzie się różniła od długości wakacji pracownika z trzydziestoletnim stażem pracy i dyplomem wyższej uczelni. Jak widać na powyższym przykładzie, zrównanie statusu wszystkich pracowników tymczasowych nie zawsze jest korzystne dla osób lepiej wykształconych i z większym doświadczeniem zawodowym.

W poprzednim artykule omówiliśmy kilka najczęściej popełnianych błędów, które podważają wiarygodność oceny okresowej pracownika. Wspominaliśmy o braku obiektywizmu, który przejawia się w faworyzowaniu niektórych pracowników ze względu na pozytywne pierwsze wrażenie i częsty kontakt z oceniającym oraz zaniżanie oceny, spowodowane kierowaniem się uprzedzeniami i stereotypami. Pisaliśmy również o błędzie niewłaściwej interpretacji zachowań oraz cech osobowościowych oraz nieświadomemu uleganiu mechanizmowi projekcji i atrybucji, jak również tendencji centralnej. Długą listę błędów zakończyliśmy wzmianką o kierowaniu się sympatią, bądź antypatią w ocenianiu pracowników oraz zawyżaniu oceny proporcjonalnie do rangi zajmowanego stanowiska.

Dzisiaj uzupełnimy wspomniany spis pozostałymi błędami natury psychologicznej oraz całym szeregiem błędów wynikających z niewłaściwej organizacji badania efektywności. Jeśli zależy Ci na uzyskaniu rzetelnych ocen okresowych Twoich pracowników, przeczytaj na co warto zwrócić szczególną uwagę w procesie oceniania.

1. Wygląd zewnętrzny jako kryterium oceny

Nie od dziś wiadomo, że wygląd zewnętrzny odgrywa istotną rolę w relacjach społecznych. Niejednokrotnie zdarza nam się nieświadomie postrzegać efektywność pracownika przez pryzmat dominującej cechy jego fizjonomii. Przykładem jest choćby utożsamianie otyłości z lenistwem i brakiem dynamizmu w działaniu lub identyfikowanie piękna zewnętrznego z bystrością umysłu. Posługiwanie się takimi schematami myślowymi w ocenianiu efektywności pracowników jest poważnym błędem. Oceniający często ulegają pokusie faworyzowania osób atrakcyjnych fizycznie, efektem czego jest tworzenie ocen nie popartych rzetelną analizą kompetencji oraz osiągnięć pracowników.

2. Zbytnia pobłażliwość lub surowość

Kolejnym błędem jest zbyt rygorystyczne ocenianie wszystkich pracowników w firmie. Zbytnia surowość w ocenie wiąże się często z naginaniem kryteriów badania i prowadzi do uzyskania subiektywnych wyników. Niesprawiedliwa ocena budzi w pracownikach frustrację, zmniejsza ich motywację do działania oraz uniemożliwia budowanie trwałej więzi z firmą.

Błędem jest również zbytnia pobłażliwość w stosunku do zespołu. Lekceważenie problemu, jakim jest zbyt niska efektywność pracy lub niewłaściwy dobór kompetencji pracowników uniemożliwia wprowadzenie zmian, mających na celu lepsze funkcjonowanie firmy.

3. Błędy organizacyjne

Oprócz błędów natury psychologicznej wyróżniamy również uchybienia techniczne, które skutecznie zakłócają proces oceniania pracowników. Zalicza się do nich:

- niewłaściwe wytyczenie celów badania

- niedostosowanie metody oceniania do przyjętych celów

- brak spójności systemu oceniania pracowników

- niekonsekwencja w stosowaniu procedur

Błędem jest także ignorowanie potrzeb pracowników w systemie oceniania. Niektórzy menedżerowie zapominają o tym, że przed rozpoczęciem badania należy uprzedzić pracowników o terminie sprawdzania efektywności ich pracy. Ostatnim etapem przeprowadzania oceny winno być natomiast wysłanie informacji zwrotnej. Poinformowanie pracownika o wynikach badania sprzyja kreowaniu pozytywnych postaw oraz zaspokaja naturalną potrzebę oceny własnej pracy. Dzięki rozmowie na temat oceny okresowej możliwe staje się też uświadomienie pracownikowi jego mocnych i słabych stron oraz wspólne opracowanie ścieżki rozwojowej w firmie. Podczas przeprowadzania oceny warto również pamiętać o tym, że jej wyniki powinny być poufne dla zespołu pracowników, lecz zarazem całkowicie jawne dla ocenianych jednostek.

Ocena okresowa pracowników ma niezwykle istotne znaczenie w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzięki niej menedżer może poznać mocne i słabe strony ocenianych pracowników oraz skutecznie wytyczyć obszary doskonalenia zawodowego swoich podwładnych. Ocena okresowa pozwala również przeanalizować wydajność i jakość pracy zespołu poprzez porównanie wyników otrzymanych w przeszłości z najnowszymi danymi. W rezultacie menedżer uzyskuje informacje o efektywności swoich pracowników i, w zależności od wyników oceniania, może skutecznie zmodyfikować system motywacji lub wysłać podwładnych na szkolenia kompetencyjne.

Ocena okresowa jest więc ważnym elementem polityki kadrowej, tym bardziej, że niejednokrotnie stanowi podstawę do zmian stanowiskowych - awansów lub zwolnień. Z tego względu niezwykle istotne jest unikanie błędów, które mogą sprawić, iż wyniki oceny pracowników będą nieobiektywne lub niezgodne z wyznaczonymi wcześniej celami. Pomyłka osoby przeprowadzającej badanie efektywności może wpłynąć na powstanie fałszywego obrazu kompetencji zespołu oraz przyczynić się do obrania niewłaściwej polityki kadrowej. Poniżej prezentujemy listę najczęściej popełnianych błędów w procesie oceniania pracowników.

1. Brak obiektywizmu

Osoby wyznaczone do dokonania oceny często podświadomie faworyzują pracowników, z którymi mają najczęstszy kontakt. Tym samym mogą przypisywać więcej zalet współpracownikom z tego samego działu lub kolegom, z którymi spędzają czas również po pracy.

Niejednokrotnie ulegają też pierwszemu wrażeniu, które rzutuje na osąd kompetencji oraz efektywności ocenianej osoby. Inną przyczyną niewłaściwej oceny pracowników może być także tzw. „zjawisko promieniowania”, które polega na kierowaniu się ogólnym wrażeniem, do którego oceniający nagina wszystkie elementy oceny cząstkowej.

O braku obiektywizmu świadczy również uleganie stereotypom oraz wyciąganie wniosków na temat kompetencji pracownika wyłącznie na podstawie jednej, charakterystycznej cechy osobowościowej lub pojedynczego zdarzenia. Wciąż poważnym problemem jest kierowanie się uprzedzeniami związanymi z rasą, płcią, wiekiem oraz pochodzeniem.

2. Niewłaściwa interpretacja cech lub zachowań

Kolejnym błędem jest dokonywanie fałszywej interpretacji cech lub zachowań pracowników. Wyciąganie niewłaściwych wniosków może być efektem nieświadomego przenoszenia cech własnych na oceniane osoby (tzw. mechanizm projekcji) lub projekcji cech innych osób, np. członków tego samego zespołu, bądź pracowników na tym samym szczeblu hierarchii w firmie (tzw. mechanizm atrybucji). Błędem jest także uleganie tendencji centralnej, zgodnie z którą oceniający postrzega wszystkich pracowników przez pryzmat przeciętnych cech, postaw oraz osiągnięć.

3. Sympatie i antypatie oceniającego

Częstym błędem w ocenianiu pracowników jest kierowanie się sympatią, bądź antypatią w stosunku do niektórych osób. Na niewłaściwy wynik oceny okresowej może wpłynąć również lęk oceniającego przed narażeniem się swoim kolegom z pracy oraz przełożonym. Efektem tego jest pozytywne ocenianie osób zajmujących wyższe stanowiska, niezależnie od ich rzeczywistej efektywności.

Omówiliśmy dzisiaj tylko niektóre błędy, które wpływają negatywnie na wiarygodność oceny okresowej pracowników. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat nieprawidłowości w ocenianiu podwładnych, to koniecznie zajrzyj jutro na naszego bloga.