Wypalenie zawodowe to problem, który dotyczy przedstawicieli wszystkich zawodów - dotyka on zarówno menedżerów, inżynierów, nauczycieli i specjalistów wyższego szczebla, jak i sekretarki, konsultantów oraz telemarketerów. Niektórzy pracownicy są jednak nieco bardziej od innych narażeni na odczuwanie objawów związanych ze spadkiem motywacji. Wypalenia zawodowego doświadczają przede wszystkim osoby pracujące w stresującej atmosferze oraz takie, które są zmuszone do ciągłego utrzymywania kontaktów z innymi ludźmi (np. lekarze lub przedstawiciele handlowi). Problem ten dotyka zawsze tych pracowników, którzy najbardziej angażują się w wykonywanie obowiązków zawodowych.

1. Jakie są objawy wypalenia zawodowego?

Warto zauważyć, że wypalenie zawodowe objawia się nie tylko brakiem zaangażowania do pracy, lecz również szeregiem innych symptomów psychicznych i fizycznych. Początkowo pracownicy  przestają odczuwać satysfakcję z wykonywanych przez siebie zadań, pomimo odnoszonych sukcesów na gruncie zawodowym. Do tego dochodzą często takie objawy, jak: bóle głowy, bezsenność i chroniczne zmęczenie.

W tzw. drugiej fazie wypalenia zawodowego pracownicy zaczynają okazywać niechęć do kontaktów z innymi ludźmi. Jest to szczególnie widoczne w przypadku przedstawicieli zawodów związanych z obsługą klientów lub petentów. Przejawia się to przede wszystkim brakiem empatii oraz tendencją do obwiniania innych ludzi za własne niepowodzenia. Pracownicy zaczynają traktować klientów bezosobowo i wypowiadają się o nich w cyniczny sposób.

W ostatnim etapie osoby z objawami wypalenia zawodowego zaczynają odczuwać coraz większą frustrację, wynikającą często z poczucia bezradności oraz wyraźnego spadku samooceny. Lubiana dotąd praca przestaje im przynosić satysfakcję, a wykonywanie dotychczasowych obowiązków zaczyna być utożsamiane ze stratą czasu. Wypaleni zawodowo pracownicy tracą wiarę w swoje umiejętności i niechętnie podejmują nowe wyzwania. Z czasem zaczynają być coraz mniej efektywni i w rezultacie poświęcają więcej czasu na wykonywanie prostych prac lub próbują uchylać się od swoich obowiązków. Powyższe objawy nie zawsze występują kolejno po sobie - u każdego pracownika wypalenie zawodowe może przebiegać nieco inaczej.

2. Jak chronić się przed wypaleniem zawodowym?

Co zrobić, gdy najlepsi pracownicy zaczynają tracić motywację do wykonywania obowiązków, które kiedyś były ich pasją? Przede wszystkim warto spróbować wyeliminować czynniki stresujące z miejsca pracy. Być może pracownicy są poddawani zbyt dużej presji lub w firmie panuje niezdrowa atmosfera? Uzyskanie odpowiedzi na to pytanie umożliwi podjęcie odpowiednich środków, przeciwdziałających wypaleniu zawodowemu. Czasami wystarczy dać pracownikom większą swobodę działania lub zorganizować wyjazd motywacyjny, by skutecznie obniżyć współczynnik stresu w firmie.

Aby uniknąć wypalenia zawodowego najlepszych pracowników warto zawczasu opracować dla podwładnych indywidualne ścieżki rozwoju zawodowego w firmie. Pracownicy, którzy będą wiedzieli, że kolejne sukcesy zbliżają ich do upragnionego awansu nie stracą motywacji, gdyż będą mieć przed sobą jasno wytyczone cele.

Niezwykle ważna jest również właściwa ocena możliwości pracownika. Nawet najbardziej ambitna osoba nabawi się frustracji, jeśli liczba wykonywanych przez nią obowiązków będzie zbyt duża. Warto więc dopasować stopień trudności oraz liczbę zadań do indywidualnych zdolności pracownika. Dzięki temu nie będzie on musiał zostawać po godzinach w celu wykonania zaległych obowiązków oraz uniknie niepotrzebnego stresu, a w dalszej perspektywie zmniejszy się u niego ryzyko wypalenia zawodowego.

Rozmowa kwalifikacyjna jest nie tylko prawdziwym wyzwaniem dla kandydatów, ale również sprawdzianem umiejętności rekrutera. Trafność podjętej przez niego decyzji zależy w dużej mierze od wyboru sposobu przeprowadzenia rozmowy. Metod jest wiele, lecz do najczęściej stosowanych należą wywiad ustrukturalizowany oraz nieustrukturalizowany. Który z nich jest bardziej skuteczny? Jeśli chcesz poznać odpowiedź na to pytanie, koniecznie przeczytaj dzisiejszy tekst.

1. Wywiad nieustrukturalizowany, czyli rozmowa bez planu.

Najbardziej popularną metodą rekrutowania pracowników jest przeprowadzanie wywiadu nieustrukturalizowanego, który polega na zadawaniu pytań odnoszących się do profilu konkretnego kandydata. Specjalista ds. rekrutacji nie przygotowuje więc jednolitego zestawu pytań dla wszystkich osób starających się o pracę, lecz dostosowuje je każdorazowo do rozmówcy. Pytania są zwykle różnicowane ze względu na informacje zawarte w dokumentach aplikacyjnych, może się jednak zdarzyć, że podczas rozmowy zostaną poruszone tematy nie związane bezpośrednio ze stanowiskiem - np. zainteresowania kandydata.

Wielu rekruterów wychodzi z założenia, że popularny wywiad nieustrukturalizowany pozwala na lepsze poznanie osób starających się o pracę i w rezultacie umożliwia podjęcie trafnej decyzji dotyczącej zatrudnienia odpowiedniego kandydata. Zadawanie pytań w oparciu o dokumenty aplikacyjne faktycznie pozwala na uzyskanie pełniejszego obrazu kwalifikacji kandydata, lecz równocześnie wpływa negatywnie na bezstronność rekrutera. Osoba biorąca udział w rozmowie kwalifikacyjnej stara się zwykle wywrzeć jak najlepsze wrażenie na prowadzącym rekrutację. Niektórzy kandydaci starają się wzbudzić sympatię u rekrutera poprzez potwierdzanie jego opinii oraz postaw, inni natomiast skupiają się przede wszystkim na promowaniu własnych osiągnięć. Zdarza się też, że specjalista ds. rekrutacji podświadomie ocenia bardziej pozytywnie osoby atrakcyjne fizycznie lub takie, które podzielają jego hobby.

Ze względu na swoją luźniejszą formułę wywiad nieustrukturalizowany sprzyja popełnianiu błędów, wynikających z nieumiejętności dokonywania sprawiedliwej oceny kwalifikacji kandydatów. Może się więc zdarzyć, że osoba oceniona pozytywnie przez jednego rekrutera nie zostałaby nawet dopuszczona do kolejnego etapu rekrutacji przez innego HR-owca. Jak uniknąć tego typu błędów? Jedną z możliwości jest wybór bardziej skutecznego wywiadu ustrukturalizowanego.

2. Wywiad ustrukturalizowany, czyli jeden zestaw pytań dla wszystkich.

Istotą tego wywiadu jest prowadzenie rozmowy według uniwersalnej listy pytań, zadawanych wszystkim kandydatom. Niewątpliwą zaletą stosowania tej metody jest ograniczenie do minimum wpływu czynników osobistych na wybór przyszłego pracownika.

W celu wyeliminowania subiektywnych odczuć u rekrutera stosuje się formularz, zawierający przygotowany wcześniej zestaw pytań. Rozmowa z każdym kandydatem przebiega według tego samego wzorca, a wszystkie odpowiedzi są na bieżąco wpisywane do formularza.

Choć wywiady ustrukturalizowane mogą niektórych odstraszać wysokim stopniem sformalizowania, to jednak wyniki badań psychologicznych jednoznacznie wskazują na ich wyjątkową skuteczność. Według nowojorskich badaczy rekruterzy stosujący tę metodę mają dwukrotnie większą szansę na wybór odpowiedniego kandydata, niż HR-owcy preferujący wywiady nieustrukturalizowane.

• Idea

Wyjazdy integracyjne to jeden ze sposobów motywowania pracowników do bardziej efektywnej pracy. Stanowią one interesującą alternatywę dla jednorazowych premii oraz innych, mniej skutecznych nagród. Idea wyjazdów integracyjnych polega na próbie nawiązania pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami oraz pracodawcą poprzez udział w grach zespołowych oraz wspólnych zabawach. Szefowie firm wysyłają swoich podwładnych zarówno na dwudniowe wycieczki górskie, jak i tygodniowe wakacje na bezludnej wyspie. Wybór miejsca zależy od oczekiwań związanych z wyjazdem oraz funduszy, jakie zostały przeznaczone na motywowanie pracowników.

• Zalety

Właściwie zorganizowany wyjazd integracyjny może przynieść firmie wiele korzyści. Wśród największych zalet wymienia się zwiększenie motywacji pracowników, a tym samym wzrost efektywności pracy zespołu oraz zwielokrotnienie zysków przedsiębiorstwa. Zadowoleni pracownicy są także bardziej kreatywni i częściej utożsamiają się z firmą. Dzięki temu pracodawca zyskuje lojalnych podwładnych, których nie łatwo będzie skusić atrakcyjną ofertą pracy ze strony konkurencji.

Bardzo dużą zaletą wyjazdów integracyjnych jest polepszenie atmosfery panującej w firmie. Korzystają z tego przede wszystkim szefowie działów, w których pracownicy są ze sobą skłóceni lub nie potrafią ze sobą współpracować. Wyjazdy integracyjne mogą pomóc także w budowaniu silnego zespołu, dlatego są świetną ofertą dla nowo powstających firm lub oddziałów, w których pracownicy nie zdążyli jeszcze nawiązać ze sobą pozytywnych relacji.

W nieformalnej atmosferze i na neutralnym gruncie łatwiej również zdefiniować role zespołowe. Dzięki temu pracownicy nie muszą tracić energii na wchodzenie w role, do których nie mają naturalnych predyspozycji. Wyjazdy integracyjne, które często odbywają się z udziałem psychologa, pomagają wyłonić lidera, krytyka i myśliciela podczas zabawy lub wspólnych gier zespołowych. Efektem tego typu ćwiczeń jest zwiększenie efektywności pracy poszczególnych osób oraz skuteczne wyeliminowanie konfliktów wywołanych walką o miejsce w zespole.

Odpowiednio zorganizowane wyjazdy integracyjne mogą także pomóc pracownikom w odzyskaniu poczucia bezpieczeństwa i pewności siebie. Jest to szczególnie istotne, jeśli w firmie przeprowadzono redukcję etatów lub przedsiębiorstwo przechodzi kryzys. Sukcesy odnoszone przez uczestników wyjazdu integracyjnego podczas wykonywania specjalnie przygotowanych zadań pozwolą im odbudować poczucie własnej wartości. Po powrocie z wyprawy pracownicy z większą pewnością siebie przystąpią do wykonywania obowiązków zawodowych.

Zaletą wyjazdów integracyjnych jest także umożliwienie pracownikom odpoczynku od stresujących zajęć. Już sama zmiana miejsca pobytu wpływa pozytywnie na przemęczonych pracowników. Poczucie relaksu można zwiększyć poprzez wspólny pobyt w spa lub choćby wieczorną zabawę tematyczną.

Udany wyjazd integracyjny na długo pozostaje w pamięci pracowników i jest często przez nich traktowany jako nagroda lub prezent od pracodawcy. Wyjazd ufundowany przez szefa wpływa na zacieśnienie więzów pomiędzy menedżerem i jego zespołem. Efektem tego jest często powstanie poczucia wspólnoty i jedności całej firmy oraz zwiększenie lojalności wobec pracodawcy.

Z piastowaniem stanowiska menedżera wiąże się nie tylko prestiż, ale również ogromna odpowiedzialność za losy firmy. Rolą szefa jest rozwijanie przedsiębiorstwa tak, by generowało coraz większe zyski. Właściwe prosperowanie firmy jest w dużym stopniu zależne od ludzi, którzy w niej pracują, dlatego dobry menadżer powinien być także świetnym przywódcą, potrafiącym efektywnie zarządzać swoim zespołem. Nawet dla osób posiadających naturalne predyspozycje do bycia liderem kierowanie ludźmi stanowi prawdziwe wyzwanie. Trudno być szefem idealnym, mimo to warto dążyć do urzeczywistnienia obrazu perfekcyjnego przywódcy, który wspiera pracowników i inspiruje ich do efektywnego działania. Pierwszym krokiem do realizacji tego zamierzenia jest przestrzeganie trzech przykazań dobrego menedżera.

1. Sprawna komunikacja w firmie to podstawa

Brak odpowiedniego przepływu informacji nie tylko utrudnia pracę, lecz może także prowadzić do niedomówień i konfliktów. Sprawna komunikacja w firmie dotyczy nie tylko wiadomości przekazywanych pracownikom przez menedżera, ale również treści wysyłanych przez podwładnych do szefa oraz pozostałych członków zespołu. Łatwo jest wydawać polecenia i kontrolować wykonywane zadania, lecz aby doszło do obustronnego dialogu trzeba zaskarbić sobie zaufanie pracowników. W przeciwnym razie podwładni mogą nie informować szefa o problemach związanych z realizacją projektu ze strachu przed reakcją przełożonego.

Jak sprawić, by komunikacja w firmie była skuteczna? Aby tego dokonać należy przede wszystkim rozmawiać z pracownikami i być dla nich wsparciem. Warto też chwalić podwładnych za każde dobrze wykonane zadanie oraz udzielać konstruktywnej krytyki w przypadku porażki. Dobry menedżer unika również wszelkich niedomówień i zawsze precyzuje swoje oczekiwania wobec pracowników.

2.  Indywidualność pracowników to potencjał, a nie problem.

Nie od dziś wiadomo, że pracownicy różnią się od siebie umiejętnościami, kompetencjami, osobowościami oraz celami, które pragną osiągnąć. Dostrzeżenie ich indywidualności może prowadzić do zwiększenia efektywności pracy poszczególnych osób. Łatwiej skutecznie zmotywować pracownika znając jego dążenia i zainteresowania, ponieważ wiedza ta umożliwia zaspokojenie konkretnych potrzeb danej osoby. Dzięki lepszemu poznaniu swoich podwładnych można również dostrzec godne wykorzystania talenty, które mogą przyczynić się do bardziej efektywnego funkcjonowania firmy.

Indywidualność pracowników nie może być postrzegana jako przeszkoda w sprawnym zarządzaniu firmą. Różnice pomiędzy pracownikami stanowią raczej potencjał, który może przyczynić się do rozwoju i lepszego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

3.  Motywowanie pracowników kluczem do sukcesu firmy.

Każdy dobry menedżer zdaje sobie sprawę z tego, że skuteczne motywowanie podwładnych prowadzi w linii prostej do zwiększenia zysków generowanych przez firmę. Na wzrost efektywności pracy składa się wiele elementów, takich jak sprawiedliwe nagradzanie osiągnięć, stawianie znaku równości pomiędzy dobrem firmy i pracownika oraz kształtowanie wizerunku przedsiębiorstwa jako przyjaznego ludziom, którzy je tworzą. Skuteczne motywowanie zespołu powinno zawsze iść w parze z postrzeganiem każdego pracownika jako indywidualnej jednostki oraz usprawnieniem komunikacji interpersonalnej.

Firma zatrudniająca kompetentnych i efektywnych pracowników to marzenie niejednego szefa. Jego realizacja nie jest jednak  procesem łatwym, ani krótkotrwałym. Kluczem do stworzenia prężnie działającego zespołu jest odpowiednie motywowanie pracowników. Czy wiesz, jak zwiększyć wydajność pracy podwładnych? Co jest bardziej skuteczne - motywowanie pozytywne czy negatywne? Poniżej znajdziesz wszystkie wady i zalety obydwu metod.

• Motywowanie pozytywne

Wielu HR-owców wychodzi z założenia, że motywowanie pozytywne jest najlepszym sposobem na zwiększenie efektywności pracowników. Dzięki nagradzaniu oraz stwarzaniu możliwości doskonalenia zawodowego pracodawca zyskuje nie tylko zadowolonych i zmotywowanych pracowników, ale również lojalnych podwładnych, których trudniej będzie skusić konkurencyjną ofertą pracy. Konsekwencją zwiększania efektywności pracy metodami pozytywnymi jest także polepszenie wizerunku firmy jako przedsiębiorstwa, w którym pracownicy mogą realizować swoje ambicje zawodowe.

Aby motywowanie pozytywne odniosło upragniony skutek trzeba pamiętać o tym, by w pierwszej kolejności zaspokoić podstawowe potrzeby pracowników. Bilety do kina, odznaka pracownika roku lub jednorazowa premia nie wynagrodzą nikomu niskiej pensji. Zdarza się nawet, że nagradzani w ten sposób pracownicy szeregowi reagują frustracją i jeszcze bardziej zniechęcają się do pracodawcy. Motywowanie pozytywne odniesie więc skutek jedynie wtedy, gdy będzie dodatkiem do godziwego wynagrodzenia.

Zachęcanie do efektywnego wykonywania pracy powinno być procesem długotrwałym i zaplanowanym. Tylko wtedy konsekwentne i sprawiedliwe nagradzanie pracowników wpłynie na zwiększenie wydajności ich pracy. Nagrody powinny być zawsze proporcjonalne do efektu działań podwładnych. Warto o tym pamiętać, gdyż wyolbrzymianie zasług pracownika może go zdemotywować do dalszej aktywności, natomiast niedocenianie wysiłku włożonego w pracę prowadzi często do frustracji.

Jedyną wadą wynikającą z motywowania pozytywnego jest konieczność ponoszenia nakładów finansowych na premie oraz inne nagrody dla zespołu. W dłuższym okresie czasu inwestowanie w efektywność pracowników jest jednak opłacalne, gdyż pozwala na znaczne polepszenie wyników pracy, a tym samym zwiększenie zysków generowanych przez firmę.

• Motywowanie negatywne

Istotą motywowania negatywnego jest stymulowanie pracowników do bardziej efektywnej pracy poprzez wytworzenie sytuacji zagrożenia. Może ona przejawiać się na przykład w groźbie utraty pracy, degradacji na niższe stanowisko lub potrąceniu premii. Wbrew obiegowym opiniom motywowanie negatywne bywa skuteczne, gdyż bazując na strachu wyzwala w pracownikach energię do działania. Nie można jednak powiedzieć, by ta forma zwiększania efektywności pracy przynosiła pozytywne rezultaty w dłuższej perspektywie czasowej.

Pracodawcy, którzy ze względów ekonomicznych preferują motywowanie negatywne będą mogli zaobserwować, że ich podwładni w coraz mniejszym stopniu identyfikują się z celami firmy. W miejscu pracy pogorszy się atmosfera, a pracownicy będą czerpać coraz mniejszą satysfakcję z wykonywania obowiązków zawodowych, co może się przełożyć na spadek kreatywności. Ich jedynym celem stanie się utrzymanie obecnej pozycji, a nie nabywanie nowych umiejętności czy dbanie o dobro firmy. Motywowanie negatywne sprzyja także powstawaniu niekorzystnych zmian w osobowości pracowników, takich jak spadek ambicji, przyjmowanie postawy defensywnej, obniżenie poczucia własnej wartości czy wykształcenie zachowań konformistycznych.

W dłuższej perspektywie czasowej motywowanie negatywne sprawdza się tylko wtedy, jeśli jest uzupełniane nagradzaniem pracowników za osiągnięcia zawodowe. Nie może jednak nigdy zastąpić obietnicy awansu lub choćby ustnej pochwały. Motywowanie negatywne ma w tym przypadku pomagać w budowaniu obrazu firmy, która dba o rozwój pracowników i sprawiedliwie nagradza ich osiągnięcia. Zarazem jednak osoby, które nie chcą przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa muszą liczyć się z mniej satysfakcjonującym wynagrodzeniem, a w ostateczności nawet z utratą pracy.

Jeszcze do niedawna normą było spędzenie całego życia zawodowego w jednej firmie. Zmiana pracy była wtedy zazwyczaj spowodowana zwolnieniem, a pracownicy podchodzili sceptycznie do możliwości realizowania swoich ambicji u innego pracodawcy.

Dzisiaj migracja pracowników staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem. Coraz mniej osób wykazuje się lojalnością wobec pracodawcy w obliczu korzystnej oferty pracy złożonej przez konkurencyjną firmę.

• Powody zmiany pracy

Powody odejścia z pracy są różne, niektórzy decydują się na ten krok ze względu na zbyt niskie wynagrodzenie lub brak szans na awans. Inni przechodzą do konkurencji, ponieważ chcą realizować swoje ambicje przy prowadzeniu samodzielnych projektów a u dotychczasowego pracodawcy nie mieli takiej możliwości, pomimo posiadania odpowiednich kompetencji. Bywa też i tak, że pracownik zostaje zwolniony z powodu cięć budżetowych w firmie.

• Idea re-recruitingu

Niezależnie od powodu zwolnienia warto rozstać się z pracownikiem w przyjaznej atmosferze. Wykwalifikowana osoba, która sprawdziła się już na swoim stanowisku może być świetną alternatywą dla wymagającego przeszkolenia zawodowego kandydata. Niewykluczone, że pracownik, który odchodzi z firmy będzie chciał kiedyś do niej powrócić, warto więc rozważyć jego kandydaturę podczas kolejnej rekrutacji. Idea re-recruitingu, czyli ponownego zatrudnienia zyskuje sobie coraz większą rzeszę zwolenników. Powtórne przyjęcie do pracy tej samej osoby niesie bowiem za sobą wymierne korzyści dla pracodawcy.

• Zalety re-recruitingu

Firmy, których polityka zakłada zatrudnianie byłych pracowników nie muszą przeznaczać dodatkowych funduszy na szkolenia stanowiskowe. Notują także większą efektywność pracy, gdyż osoby, które kiedyś odeszły z zespołu mogą od razu przystąpić do profesjonalnego wykonywania obowiązków zawodowych. Nie trzeba sprawdzać efektów ich pracy, ani poprawiać ewentualnych błędów, a czas adaptacji w firmie zostaje skrócony do minimum. Według wyników niedawno przeprowadzanych badań pracownicy zatrudniani w ramach re-recruitingu statystycznie rzadziej zmieniają pracę od nowo przyjętych osób. Reasumując: re-recruiting jest świetnym sposobem na pozyskanie wykwalifikowanego pracownika przy równoczesnej oszczędności czasu, pieniędzy i energii pozostałych członków zespołu, którzy nie muszą być zaangażowani w przeszkalanie nowo zatrudnionej osoby.

• Warunki konieczne do spełnienia przez pracodawcę

Idea re-recruitingu jest kusząca, lecz aby móc ją realizować należy najpierw przygotować odpowiedni grunt. Niezwykle istotne jest stworzenie przyjaznej atmosfery podczas pożegnania odchodzącego z firmy pracownika. Nie warto rozstawać się w złości, gdyż w ten sposób można stracić szansę na ponowne zatrudnienie specjalisty, którego umiejętności zostały już praktycznie sprawdzone w firmie. Coraz większa liczba pracodawców prowadzi politykę zachęcającą byłych pracowników do powrotu poprzez kreowanie pozytywnego wizerunku firmy oraz bonusy finansowe i obietnice awansu. Dobrym pomysłem jest również przeprowadzanie tzw. exit-interview, czyli wywiadu z osobami pragnącymi zmienić pracę. Dzięki takiej rozmowie pracodawca może poznać prawdziwe powody odejścia z firmy i bardziej krytycznie ocenić atmosferę pracy, konkurencyjność wynagrodzeń oraz możliwości rozwoju w firmie. W nieco dalszej perspektywie exit-interview umożliwia zredukowanie migracji pracowników oraz znalezienie nowych sposobów na ponowne pozyskanie specjalistów, którzy przeszli do konkurencji.

Głównym celem rozmowy kwalifikacyjnej jest wyłonienie najlepszego kandydata na dane stanowisko. Niewielu specjalistów ds. rekrutacji pamięta jednak o tym, że podczas spotkania w sprawie pracy w pamięci kandydata utrwala się wizerunek firmy. To, czy skojarzenia związane z potencjalnym, pracodawcą będą pozytywne lub negatywne zależy przede wszystkim od samego HR-owca. Czego nie należy robić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, by nie zniszczyć wizerunku firmy?

• Odbieranie telefonów

Kandydaci przychodzący na rozmowę kwalifikacyjną zwyczajowo wyciszają swoje telefony i odbierają je wyłącznie w sytuacjach awaryjnych. Trudno wymagać od rekrutera, by był niedostępny dla swoich przełożonych lub klientów w godzinach pracy, nie znaczy to jednak, że powinien on narażać rozmówcę na ciągłe wysłuchiwanie dzwonka telefonu. Niektórzy specjaliści ds. rekrutacji posuwają się o krok dalej i bez uprzedzenia przerywają rozmowę z kandydatem, by dokończyć prywatną dyskusję telefoniczną. Takie zachowania są niedopuszczalne i świadczą o lekceważącym stosunku do potencjalnego pracownika, a także wpływają negatywnie na kreowanie wizerunku firmy.

Co zrobić, by pozostać w zasięgu szefa i klientów, a równocześnie nie urazić kandydata? Najlepiej dyskretnie położyć na biurku wyciszony telefon tak, aby nie musieć reagować na dźwięk każdego smsa, lecz w razie potrzeby móc odebrać połączenie. Przed rozpoczęciem rozmowy telefonicznej warto przeprosić kandydata i zapytać, czy nie ma nic przeciwko. Po odłożeniu słuchawki miłym gestem będzie podziękowanie za wyrozumiałość i wyjaśnienie, że w grę wchodziła sprawa nie cierpiąca zwłoki.

• Brak przygotowania do rozmowy

Rekruter, który przed przystąpieniem do rozmowy kwalifikacyjnej nie zapoznał się z dokumentami kandydata zachowuje się nieprofesjonalnie i naraża swojego rozmówcę na stratę czasu. Dla zaproszonej na spotkanie osoby nie ma nic bardziej frustrującego niż świadomość, że HR-owiec nie zdążył przeczytać CV, ani zastanowić się o co tak naprawdę chce zapytać kandydata. Efektem braku przygotowania jest też często przekręcanie nazwiska i nazw poprzednich pracodawców oraz mylenie nazwy miejscowości. Takie zachowanie nie tylko wpływa na budowanie negatywnego wizerunku całej firmy w oczach kandydata, lecz również może przyczynić się do niewłaściwej oceny kompetencji potencjalnego pracownika. Chaotyczne przeglądanie CV oraz zadawanie banalnych, nie popartych wcześniejszą analizą dokumentów, pytań nie sprzyja bowiem wyłonieniu najlepszego kandydata na dane stanowisko.

• Brak zainteresowania rozmówcą

Każdego HR-owca powinno cechować zainteresowanie tym, co ma do powiedzenia kandydat. Jego rolą jest przecież dokonanie wyboru osoby, która stanie się integralną częścią firmowego zespołu. Niestety, nie wszyscy rekruterzy podchodzą do swojej pracy wystarczająco poważnie i stawiają potencjalnego pracownika na pierwszym miejscu. Prawdziwą zmorą kandydatów jest konieczność wysłuchiwania rozmaitych dygresji, które niekiedy sprowadzają rozmowę na tory zupełnie z rekrutacją nie związane. Warto zdać sobie sprawę z tego, że kandydat potencjalnie nie będzie zainteresowany poglądami lub zabawnymi historiami z życia HR-owca, ponieważ jego głównym zamiarem jest zaprezentowanie swojej osoby w celu zdobycia pracy. Brak aktywnego słuchania oraz skupienia na kwestiach ściśle związanych z rekrutacją jest równoznaczny z lekceważeniem czasu kandydata. Takie zachowanie przyczynia się do budowania wizerunku firmy, której profesjonalizm nie jest najmocniejszą stroną.

     Umowa o dzieło jest dokumentem, który zobowiązuje zleceniobiorcę do wykonania określonego dzieła, które może mieć charakter materialny (np. naprawa urządzenia, zrobienie szafki, uszycie ubrania, itp.) lub niematerialny, pod którym to pojęciem rozumiemy między innymi działalność twórczą. Umowa o dzieło zakłada uzyskanie przez zleceniodawcę konkretnego rezultatu pracy zleceniobiorcy. W przeciwieństwie do umowy zlecenia nie chodzi tu, więc o wykonywanie określonych czynności, ale o efekt, jakim ma być stworzenie dzieła. Rezultatem umowy o dzieło może być na przykład stworzenie programu komputerowego, remont budynku, napisanie oferty handlowej lub zorganizowanie konferencji. Efektem tego typu umowy cywilnoprawnej może być także nabycie określonej umiejętności lub kompetencji zawodowych.
     Od wspomnianej już umowy cywilnoprawnej nie są odprowadzane składki ZUS, naliczany jest za to koszt uzyskania przychodu, który wynosi minimalnie 20%, bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego. Dzięki temu zleceniobiorca może otrzymać wyższą kwotę netto, jeśli w kosztach uzyskania przychodu uwzględni na przykład prawa autorskie. Zawarcie umowy o dzieło jest więc bardzo korzystne ze względu na niską kwotę wynagrodzenia objętą podatkiem. Takie rozwiązanie formalne sprawia, że wynagrodzenie netto zleceniobiorcy jest dużo wyższe, niż w przypadku zlecenia lub umowy o pracę.
     Poniżej znajduje się wzór przykładowej umowy o dzieło, który możesz wykorzystać od razu po uzupełnieniu brakujących rubryk.
 

 
                                                   UMOWA  O DZIEŁO  nr ………..

Zawarta w dniu……………………. w …………………… pomiędzy:

 ……………………………………………………. z siedzibą w ……………………………………,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ………
NIP: ……. - ……. - …. - ….,   REGON: …………………..,
zwanym dalej “Zamawiającym”, reprezentowanym przez  ………………………………………..,

a …………………………………………, zamieszkałym/ą w ………………………………………………..,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ……,
legitymującym/ą się dowodem osobistym seria ………., numer …………
NIP ……. - ……. - …. - …., PESEL: ………………………….
zwanym dalej “Wykonawcą”

                                                                            §  1.
Zamawiający zamawia, a Wykonawca przyjmuje do wykonania dzieło:
…………………………………………………….
                                                                            §  2.
Do wykonania dzieła Wykonawca użyje własnych materiałów i narzędzi.
                                                                            §  3.
Wykonawca zobowiązuje się wykonać dzieło w terminie od …………… do…………….
                                                                            §  4.
1. Za wykonanie dzieła Zamawiający zobowiązuje się zapłacić Wykonawcy wynagrodzenie w wysokości………… zł brutto (słownie: …………………………).

2. Wynagrodzenie będzie płatne w terminie……. dni od odbioru dzieła i złożenia rachunku przez Wykonawcę.

                                                                            §  5.
Wykonawca nie może powierzyć wykonania dzieła innym osobom bez pisemnej zgody Zamawiającego.

                                                                            §  6.

Ewentualne spory mogące wyniknąć z realizacji niniejszej umowy rozstrzygane będą przez Sąd właściwy rzeczowo dla siedziby Zamawiającego.
                                                                            §  7.

W sprawach nie unormowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu Cywilnego.

                                                                            § 8.
Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.
          Zamawiający:                                                                                  Wykonawca:

     Zwykło się mówić, że pracownicy są sercem firmy – dzięki ich zaangażowaniu i wiedzy przedsiębiorstwo może się rozwijać i przynosić coraz większe dochody. Zaufanie, którym pracodawca obdarza zatrudnionych zazwyczaj procentuje i sprawia, że zespół jest zmotywowany do wzmożonej pracy. Wszystko się jednak zmienia, gdy pracownik zaczyna być nielojalny w stosunku do szefa i tym samym naraża firmę na straty. Czy wiesz jak się tego ustrzec?
     Jeśli obawiasz się tego, ze skrzętnie skrywana przed konkurencją tajemnica firmowa zostanie ujawniona przez któregoś z pracowników, możesz zaproponować swoim podwładnym podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Dokument ten okaże się przydatny również wtedy, gdy zatrudniona przez Ciebie osoba nawiąże współpracę z Twoim konkurentem i zacznie wykorzystywać udostępnione przez Ciebie narzędzia dla dobra innej firmy. Jeśli zamierzasz zabezpieczyć swoje interesy poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji, masz do wyboru dwa rozwiązania.
     Najbardziej powszechny typ umowy obejmuje okres zatrudnienia pracownika w Twojej firmie. Jeśli zdecydujesz się na przygotowanie tego dokumentu, pamiętaj, że zawarte w nim ustalenia muszą dotyczyć konkretnych, jednoznacznie sprecyzowanych działań pracownika. Poprawnie skonstruowana umowa może zobowiązać pracownika do tego, by w czasie zatrudnienia nie prowadził konkurencyjnej wobec Ciebie działalności, oraz nie świadczył pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.
     Niektórzy prawnicy uważają, że nie musisz podpisywać umowy o zakazie konkurencji - wystarczy, że umieścisz odpowiednią klauzulę w umowie o pracę. Jeżeli Twój pracownik złamie nałożony przez Ciebie zakaz, będziesz mógł ubiegać się o należne Ci odszkodowanie oraz zyskasz podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.
     Jeśli zachowanie tajemnicy firmowej jest dla Ciebie szczególnie istotne, możesz dodatkowo zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W tego typu dokumencie pracodawcy często zobowiązują podwładnych do tego, by w ciągu kilku lat po zakończeniu współpracy nie byli zatrudnieni na podobnym stanowisku lub w firmach z tej samej branży. Z racji tego, że taki zapis może bardzo negatywnie wpłynąć na karierę zawodową pracownika, musisz liczyć się z koniecznością zrekompensowania powstałych w ten sposób utrudnień poprzez wypłacenie odszkodowania.
     Na podstawie powyższych przykładów widać wyraźnie, że polski pracodawca jest szczególnie chroniony przed nieuczciwymi pracownikami, którzy działają na rzecz konkurencji. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, że podpisanie wspomnianej już umowy powinno być krokiem przemyślanym, w przeciwnym razie może jedynie narazić pracodawcę na ponoszenie zbędnych kosztów.
     Jeśli nie wydaje Ci się, by zawarcie umowy o zakazie konkurencji było konieczne, nie oznacza to, że Twoi podwładni będą mogli bezkarnie współpracować z konkurencją i zdradzać tajemnice firmy. Zatrudnieni przez Ciebie ludzie są z mocy kodeksu pracy zobowiązani do lojalności i dbałości o dobro Twojego przedsiębiorstwa, dlatego też wszelkie działania na Twoją niekorzyść będą wiązały się z naruszeniem prawa.

     Jeśli zostałeś zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, to oznacza, że Twój życiorys zrobił dobre wrażenie na przyszłym pracodawcy. Prawdopodobnie znalazłeś się w ścisłej czołówce kandydatów, z których jeden zostanie zatrudniony. Czy wiesz już, kogo wybierze Twój przyszły pracodawca? Z pewnością wybór padnie na kandydata, który pozostawi po sobie pozytywne wrażenie i zostanie najlepiej zapamiętany przez osoby rekrutujące. Jak tego dokonać? Przeczytaj umieszczone poniżej rady.
     Jednym z najważniejszych etapów rozmowy kwalifikacyjnej jest powitanie. Jeśli chcesz, by przyszły pracodawca uważał Cię za uprzejmą i pewną siebie osobę, pamiętaj, by serdecznie uścisnąć dłoń rozmówcy. Unikaj zbyt delikatnego podania ręki, ponieważ tego typu gest kojarzy się ze zbytnią nieśmiałością i niezdecydowaniem. Nie zapomnij też o uśmiechu, który sprawi, że Twój pracodawca uzna Cię za sympatyczną i pełną optymizmu osobę.
     Pamiętaj, że to osoba, która zaprosiła Cię na rozmowę kwalifikacyjną powinna zainicjować powitanie, nie próbuj więc jej w tym wyręczać. Zaczekaj też, aż pracodawca wskaże Ci odpowiednie miejsce lub poprosi, byś usiadł.
     Według najnowszych badań przekaz werbalny jest gorzej zapamiętywany od sygnałów niewerbalnych. Oznacza to, że podawane przez Ciebie fakty mogą nie przykuć uwagi pracodawcy w tak dużym stopniu, jak gesty, które wykonujesz podczas mówienia. Lepiej zapamiętywani są kandydaci, którzy zachowują kontakt wzrokowy podczas rozmowy. Nie można z tym jednak przesadzać, ponieważ zbyt nachalne wpatrywanie się w drugą osobę, zrobi na niej negatywne wrażenie. Idealnym rozwiązaniem jest patrzenie w oczy pracodawcy przez mniej więcej 60 % czasu trwania rozmowy. Zachowanie kontaktu wzrokowego sprawia, że pracodawca podświadomie klasyfikuje Cię jako osobę szczerą i godną zaufania. Warto o tym pamiętać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
     Zadbaj o swój ton głosu. Unikaj wysokich dźwięków, staraj się mówić lekko zniżonym głosem, dobrze intonując poszczególne części wypowiedzi. Nie mów zbyt cicho, ponieważ możesz sprawić wrażenie osoby nieśmiałej, lub, co gorsza, niekompetentnej. Pamiętaj też o tym, by unikać zbyt nachalnej gestykulacji, która odwróci uwagę od Twoich słów.
     Postaraj się zaciekawić czymś pracodawcę na sam koniec rozmowy. Zaproponuj przedstawienie Twoich listów referencyjnych i dyplomów, zadaj ciekawe pytanie związane ze stanowiskiem, na które aplikujesz lub wykaż się doskonałą wiedzą na temat funkcjonowania firmy. Warto zakończyć rozmowę pozytywnym akcentem, ponieważ według psychologów ludzki mózg zapamiętuje najlepiej to, z czym ma do czynienia na początku i na końcu wykonywanej czynności. Jeśli więc przekonasz do siebie przyszłego pracodawcę pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej, możesz mieć pewność, że zapamięta on to lepiej, niż Twoje poprzednie wypowiedzi.
     Reasumując: jeśli zależy Ci na pozostawieniu po sobie dobrego wrażenia, kontroluj język swojego ciała. Wysyłanie pozytywnych komunikatów niewerbalnych może sprawić, że spośród kilku kandydatów o podobnych kwalifikacjach, to właśnie Ty otrzymasz wymarzoną posadę. A może udało Ci się już znaleźć pracę właśnie dzięki użyciu języka niewerbalnego? Jeśli tak, to podziel się ze mną swoimi doświadczeniami w komentarzach!