List referencyjny jest wizytówką nie tylko pracownika, ale również byłego pracodawcy. Oprawa graficzna oraz zawartość tekstowa tego dokumentu wpływają na postrzeganie Twojej firmy, dlatego warto zadbać o jego merytoryczną zawartość oraz estetyczny wygląd. Jeśli jesteś kierownikiem, pracujesz w dziale personalnym lub zajmujesz się zarządzaniem projektem, to rady zawarte w dzisiejszym artykule mogą Ci pomóc w pisaniu profesjonalnych referencji dla Twoich pracowników.
     Z jakich części powinien składać się list referencyjny? U góry listu winna znajdować się data, a dopiero pod nią właściwa treść dokumentu wydrukowanego na firmowym papierze. List powinien być opatrzony podpisem osoby wystawiającej referencje oraz informacją o pełnionej przez nią funkcji. Pamiętaj o tym, że w żadnym wypadku nie może być to wydruk komputerowy - na profesjonalnie przygotowanym liście referencyjnym musi widnieć Twój własnoręczny podpis. Oprócz imienia, nazwiska oraz nazwy stanowiska zapisz też swój firmowy numer telefonu oraz adres, a pod sygnaturką przybij pieczątkę – dane te mogą okazać się przydatne w przypadku sprawdzania wiarygodności referencji przez przyszłego pracodawcę.
     Najważniejszą część listu stanowi fragment dotyczący długości zatrudnienia pracownika, nazwy stanowiska, na którym pracował, wykonywanych przez niego obowiązków oraz sukcesów zawodowych. Powinny się też tutaj znaleźć informacje o predyspozycjach zawodowych pracownika oraz jego umiejętnościach i niektórych cechach osobowościowych, np. asertywności, przebojowości, kontaktowości, itp. Warto również napisać kilka słów na temat profilu działalności firmy i tego, w jaki sposób pracownik przyczynił się do rozwoju przedsiębiorstwa lub zwiększenia jego zysków.
     Listy referencyjne są zwykle bardzo pozytywne, a niektóre z nich balansują wręcz na granicy prawdy, podważając w ten sposób wiarygodność pracodawcy. Pamiętaj, że referencje powinny zawierać konkrety – największe sukcesy zawodowe, listę obowiązków oraz realny wpływ konkretnego pracownika na kondycję firmy. Nie umieszczaj w nich więc osobistych komentarzy oraz pochwał, które nie znajdują pokrycia w rzeczywistości.

     Zwykło się mówić, że nie ma ludzi niezastąpionych. To znane powiedzenie nie zawsze odnosi się jednak do pracowników, którzy zajmują kluczowe stanowiska w firmie. Nagłe odejście z pracy kierownika średniego lub wyższego szczebla może skutecznie zdezorganizować pracę całego zespołu, a nawet przyczynić się do zmniejszenia zysków przedsiębiorstwa. Wiele firm stara się zapobiegać tego typu sytuacjom poprzez motywowanie swoich pracowników oraz próby wzbudzenia w nich lojalności wobec pracodawcy. W tym celu osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi często decydują się na wprowadzenie programów kafeteryjnych.
     Programy kafeteryjne umożliwiają nagradzanie pracowników za sukcesy zawodowe w sposób, który oni sami wybiorą. Zazwyczaj w puli nagród znajdują się pakiety zdrowotne, które obejmują serię masaży oraz inne, nowoczesne formy leczenia lub relaksu. Często pracodawcy umożliwiają także zatrudnianym przez siebie osobom bezpłatne korzystanie z prywatnej służby zdrowia lub wykupują dla nich roczne abonamenty na siłownię lub basen. W ten sposób nie tylko dbają oni o rozrywkę zapracowanych kierowników, lecz również wpływają na poprawę kondycji zdrowotnej pracowników. Dzięki temu kluczowi pracownicy są wypoczęci i zmotywowani do wytężonej pracy, a także rzadziej przynoszą zwolnienia lekarskie.
     Niewątpliwą zaletą programów kafeteryjnych jest wzbudzenie u pracownika zadowolenia, wynikającego z oglądania pozytywnych rezultatów swoich działań. Jest to szczególnie istotne w przypadku zawodów, w których efekty pracy nie są od razu widoczne. Jeśli owocem zawodowych starań pracownika będzie wymarzona wycieczka, to motywacja nagrodzonej w ten sposób osoby wzrośnie znacznie bardziej, niż wtedy gdy nagrodą byłby bonus finansowy. Co więcej, pracownik biorący udział w programie kafeteryjnym będzie czuł się dowartościowany przez pracodawcę oraz zyska przekonanie o indywidualnym podejściu szefa do każdej z zatrudnianych przez niego osób.
     Programy kafeteryjne umożliwiają także efektywne nagradzanie pracowników stosunkowo niskim kosztem. Jednorazowe wręczenie nagrody może być o wiele tańsze, niż stałe zwiększenie wartości wynagrodzenia. Dzięki temu korzyści są obustronne – pracownik spełnia swoje marzenie, a pracodawca zyskuje lojalnego i zmotywowanego pracownika bez konieczności ponoszenia wysokich kosztów.

     Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną za zarządzanie zasobami ludzkimi, to z pewnością zdajesz sobie sprawę z tego, że nie zawsze wyższe wynagrodzenie skutecznie motywuje pracowników. W przypadku specjalistów lub kierowników, których zarobki są zwykle wysokie, zwiększenie wartości pensji nie wpływa znacząco na polepszenie jakości ich pracy. Brakuje wtedy bowiem czynnika wpływającego na wyobraźnię takich osób – różnica kilkuset lub nawet kilku tysięcy złotych nie zrobi wrażenia na pracowniku, którego wynagrodzenie jest wyższe od dziesięciokrotności średniej krajowej. Jak zatem motywować wartościowe dla firmy osoby, które zajmują stanowiska kierownicze? 
     Najlepsze w tym przypadku są systemy motywacji pozapłacowej, na przykład programy kafeteryjne. Sprowadzają się one do umożliwienia wybranej grupie pracowników dokonania wyboru nagrody z szerokiej puli bonusów i świadczeń. Wartość nagrody jest zależna od ilości lub wielkości sukcesów konkretnego pracownika i może nią być na przykład tygodniowa wycieczka zagraniczna, ubezpieczenie dla rodziny pracownika lub dzień wolny od pracy. Niektóre firmy oferują zatrudnianym przez siebie kierownikom roczne abonamenty w salonach fitness, bezpłatną opiekę medyczną o podwyższonym standardzie lub wybór jednego z luksusowych zestawów perfum. Często dochodzi do sytuacji, w której specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi idą o krok dalej i tworzą zindywidualizowany program wyboru nagrody. Wśród bonusów znajdują się wtedy przedmioty związane z konkretnymi oczekiwaniami danego pracownika, na przykład bilety na koncert ulubionego zespołu lub najnowszy typ rakiety tenisowej dla osoby lubiącej aktywnie spędzać czas. Firmy, w których pracownicy spędzają po kilkanaście godzin dziennie mogą zaoferować wybranym osobom skrócony czas pracy lub darmowe posiłki w renomowanej restauracji.
      System kafeteryjny może być świetnym sposobem na zmotywowanie pracowników, dla których zwiększenie wartości wynagrodzenia nie jest już wystarczającym bodźcem do bardziej wytężonej pracy. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o zaletach tego systemu, przejdź do kolejnego artykułu.

     Jeszcze kilka lat temu wysyłanie informacji zwrotnych kandydatom do pracy było zjawiskiem niezwykle rzadkim w polskich firmach. Wraz z rozwojem psychologii oraz ukształtowaniem się nauk związanych z human resources feedback zyskuje coraz większą popularność i zaczyna być postrzegany jako jeden ze sposobów na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy.
     Na czym polega feedback? Informacja zwrotna to nic innego jak wiadomość wysłana po zakończeniu kolejnego etapu rekrutacji do wszystkich kandydatów zainteresowanych danym stanowiskiem. Jej celem jest poinformowanie osób biorących udział w rekrutacji czy ich kandydatura została rozpatrzona pozytywnie. Feedback dotyczy jednak nie tylko kandydatów, którzy zostali zakwalifikowani do kolejnego etapu rekrutacji – powinny otrzymać go także osoby, które miały mniej szczęścia podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to bardzo istotne z punktu widzenia wszystkich zainteresowanych zdobyciem pracy, jak również pracodawcy, który dzięki feedbackowi kreuje pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy. Informacja zwrotna kierowana do osób, które nie spełniają wymagań pracodawcy zawiera zwykle podziękowanie za udział w rekrutacji, wiadomość o wyborze innego kandydata oraz życzenia szczęścia w dalszych poszukiwaniach pracy. Niektórzy pracodawcy idą o krok dalej i informują każdego kandydata dlaczego nie otrzymał wymarzonej posady. Większość specjalistów ds. rekrutacji woli jednak zastosować ogólną formułą, która – choć nie jest tak konstruktywna, jak podanie konkretnego powodu odrzucenia aplikacji - to jednak nie naraża pracodawcy na ewentualne problemy. Czasami pobudki, którymi kieruje się pracodawca mogłyby urazić kandydata (np. niewłaściwa prezencja) lub nawet stać się przyczyną wszczęcia sprawy sądowej (chodzi tu przede wszystkim o zarzut dyskryminacji).
     Informacja zwrotna jest wyrazem szacunku pracodawcy do kandydatów, dzięki niej nie są oni narażeni na stresujące oczekiwanie na wyniki rekrutacji. Feedback stanowi również swoistą reklamę dla firmy, która jawi się jako przyjazna pracownikom.

     Nie od dziś wiadomo, że zwolnienia w firmie dotyczą nie tylko osób opuszczających miejsce pracy, ale również całego zespołu. Od tego, w jaki sposób pożegnamy się z odchodzącym pracownikiem zależą niejednokrotnie nasze relacje z pozostałymi podwładnymi, którzy bacznie przyglądają się procesowi zwalniania kolegi. Jeśli zwolnienie ograniczy się tylko do wręczenia wymówienia oraz wypłacenia ewentualnej odprawy, inni pracownicy mogą poczuć się niepewnie, gdyż pomyślą, że w razie otrzymania wymówienia będą zdani wyłącznie na siebie. Takie nastawienie z pewnością nie wpłynie na zwiększenie efektywności ich pracy, a snucie ponurych wizji dotyczących niepewnej przyszłości zawodowej w Twojej firmie może także znacznie pogorszyć atmosferę panującą w miejscu pracy. Czy da się tego uniknąć? Tak, jeśli zainwestujesz w outplacement.
     Outplacement to nic innego, jak zespół działań, mających na celu zmniejszenie lub wyeliminowanie negatywnych skutków zwolnień. W największej mierze dotyczy on osoby, która żegna się z pracą, lecz pośrednio wpływa także na pracę całego zespołu oraz kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy. Outplacement odbywa się zwykle przy udziale psychologów, trenerów pracy, bądź specjalistów od HR-u. Przybiera on różne formy, najczęściej jednak ogranicza się do doradztwa personalnego oraz udziału w szkoleniach, których celem jest szybka adaptacja zwalnianej osoby na rynku pracy. Praca specjalistów od human resources rozpoczyna się zwykle od stworzenia profilu zawodowego pracownika – oceniane jest jego doświadczenie i osiągnięcia, lecz bierze się także pod uwagę typ osobowości oraz wszystkie mocne i słabe strony byłego członka zespołu. Dzięki tego typu działaniom były pracownik będzie mógł lepiej ocenić swoje możliwości oraz szukać pracy w miejscach, w których realne jest otrzymanie posady z jego kwalifikacjami. Kolejnym etapem jest profesjonalne przygotowanie kilku wersji życiorysów oraz przykładowych listów motywacyjnych, w niektórych firmach specjaliści pomagają także stworzyć interesujące portfolio. Zwalniany pracownik otrzymuje również referencje, dzięki którym będzie on mógł zyskać przewagę nad pozostałymi kandydatami podczas udziału w procesach rekrutacyjnych.
     Jeśli pracodawca zdecyduje się na zastosowanie pełnego pakietu działań outplacementowych, to kolejnym etapem będzie prawdopodobnie udział w szkoleniu adaptacyjnym. Zwalniani pracownicy będą mieli okazję do uzyskania wszystkich informacji związanych z aktualną kondycją rynku pracy oraz zapotrzebowaniem na osoby pracujące na konkretnym stanowisku lub w danej branży. Szkolenia mogą obejmować także symulacje rozmów kwalifikacyjnych lub omówienie metod skutecznego zaprezentowania swoich kwalifikacji przed przyszłym pracodawcą. Niekiedy szkoleniowcy wskazują zwalnianym pracownikom efektywne sposoby na szybkie znalezienie pracy lub wręcz przekazują im informacje o aktualnie prowadzonych rekrutacjach (również tych nieoficjalnych).
     Efektem działań outplacementowych ma być przede wszystkim zminimalizowanie negatywnych skutków zwolnienia dla byłego pracownika, a przy odrobinie szczęścia - szybkie znalezienie nowego miejsca pracy. Outplacement bywa również rodzajem terapii dla pozostałych pracowników, którzy widząc troskę szefa o los byłego pracownika, obdarzają pracodawcę większym zaufaniem oraz przestają go obwiniać o zwolnienie kolegi z pracy.

     Coraz większa liczba pracodawców uważa, że na sukces firmy w dużej mierze wpływa kapitał ludzki. Istotnie, trudno przecenić rolę, jaką odgrywa kreatywny i efektywnie pracujący zespół w prawidłowym funkcjonowaniu oraz rozwoju przedsiębiorstwa. Niedawno pisaliśmy o tym, że najbardziej efektywni pracownicy, to osoby, które czują się docenione przez swoich szefów. Zadaniem współczesnego pracodawcy jest więc nie tylko czuwanie nad prawidłowym wykonywaniem obowiązków przez podwładnych, ale również nagradzanie oraz motywowanie swojego zespołu do bardziej wytężonej pracy. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, że samo dowartościowywanie pracowników czy wzbudzanie w nich motywacji nie wystarczy, by sprawić, że pracownik zwiąże się z firmą i poczuje się odpowiedzialny za jej kondycję na rynku. Niezwykle ważna jest bowiem lojalność w stosunku do pracodawcy oraz całego przedsiębiorstwa.
     Kluczem do pozyskania lojalnych pracowników jest stworzenie optymalnej komunikacji wewnętrznej w firmie, czyli tzw. internal communication. Pozytywne relacje pomiędzy pracownikami oraz pracodawcą nie tylko wpływają na polepszenie atmosfery w miejscu pracy, ale również sprzyjają prawidłowemu przepływowi informacji oraz pomagają budować atrakcyjny wizerunek firmy wśród kandydatów do pracy oraz klientów. Optymalnym rezultatem internal communication jest więc nie tylko pozyskanie efektywnych i lojalnych pracowników, ale również swoista reklama firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, który dba o zatrudniane przez siebie osoby.
     Istnieje wiele sposobów na usprawnienie komunikacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie. Arsenał metod komunikowania się pomiędzy szefem, a pracownikami, bądź personelem z różnych działów jest bardzo duży, w związku z czym każdy pracodawca ma szansę wybrać kilka lub kilkanaście technik przepływu informacji. Poniżej omówimy niektóre z nich.
     Najbardziej tradycyjną formą komunikacji wewnątrz firmy jest prowadzenie rozmów z podwładnymi. Choć metoda ta należy do wyjątkowo skutecznych, to jednak niekiedy jej praktyczne zastosowanie staje się zupełnie nierealne. Dzieje się tak choćby w przypadku zbyt dużej liczby personelu lub ograniczonych możliwości czasowych przełożonego. W takich sytuacjach warto więc odwołać się do innych metod, takich jak: przesyłanie informacji drogą elektroniczną lub zawieszenie tablicy z aktualnościami dotyczącymi przedsiębiorstwa. Dobrym pomysłem jest także pisanie artykułów do gazetki firmowej lub zaproszenie całego zespołu do wspólnego redagowanie notatek na blogu służbowym.  Do prawidłowego przepływu informacji w dużej firmie przyczyni się z pewnością radiowęzeł, który umożliwia przekazywanie ważnych wiadomości na bieżąco. Pracodawcy z największych koncernów komunikują się ze swoimi pracownikami podczas konferencji i pikników firmowych, a informacje o aktualnościach związanych z przedsiębiorstwem przekazują podwładnym na przykład za pośrednictwem plakatów i ulotek. Z biegiem czasu coraz więcej firm wprowadza także programy lojalnościowe dla pracowników, które polegają na zbieraniu punktów wymienianych później na nagrody.
     Niezależnie od tego, którą metodę wybierzesz pamiętaj, że nie da się przecenić bezpośrednich technik komunikacji. Jeśli więc sytuacja panująca w Twojej firmie nie sprzyja osobistym kontaktom z każdym pracownikiem, spróbuj raz po raz  zwołać zebranie, podczas którego będziesz mógł omówić sukcesy, bądź ewentualne problemy, z którymi boryka się Twój zespół. Warto dbać o dobry przepływ informacji, gdyż optymalna komunikacja wewnętrzna sprzyja zmniejszeniu migracji pracowników oraz wpływa na kształtowanie się pozytywnego wizerunku firmy.

     W odpowiedzi na zarzuty Komisji Europejskiej Ministerstwo Infrastruktury przygotowało projekt nowelizacji ustawy o czasie pracy kierowców w zakresie wpływu pracy nocnej na czas pracy kierowców. Przyjęto również dwie poprawki dotyczące prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji czasu pracy. Zmiany zostały już zatwierdzone przez Sejm i niebawem trafią do Senatu. Czy nowelizacja ustawy znacząco wpłynie na pracę kierowców? I czy opracowany przez Ministerstwo Infrastruktury projekt jest pozbawiony wad? Na te pytanie spróbujemy dzisiaj odpowiedzieć.
     Podstawowym założeniem nowelizacji ustawy jest wprowadzenie limitu 10 godzin pracy na dobę dla kierowców, którzy pracują w nocy. Przypomnijmy, że według obowiązującego jeszcze prawa, czas pracy zostaje skrócony do 10 godzin dopiero wtedy, gdy kierowca przepracuje 4 godziny w porze nocnej. W Polsce pora nocna zaczyna się od godziny 21.00 i trwa do 7.00 rano, a za pracę w tym czasie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Jeśli nowe przepisy wejdą w życie, będzie to oznaczało, że jeśli kierowca przepracuje choćby kilka pierwszych minut pory nocnej, jego czas pracy zostanie automatycznie skrócony do 10 godzin na dobę.  Wprowadzono też zmiany w zakresie ustalania długości nieprzerwanego odpoczynku, który nie będzie już musiał wynosić 35 godzin w tygodniowym czasie pracy.
     Zmieni się także sposób ewidencjonowania czasu pracy kierowców oraz przechowywania dokumentacji. Wygląda na to, że wprowadzone przez Sejm poprawki znacznie ułatwią życie zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Ewidencja czasu pracy będzie mogła odbywać się na podstawie zapisów lub wydruków danych z karty kierowcy i tachografów. Informacje pochodzące z nowoczesnych urządzeń mają skutecznie zastąpić wymagany dotąd podpis kierowcy na liście obecności. Poprawki Komisji Infrastruktury wprowadzają także obowiązek przechowywania wyżej wymienionej dokumentacji przez okres trzech lat.
     Restrykcyjne przepisy związane ze skróceniem czasu pracy kierowców mogą stanowić problem dla pracodawców zatrudniających osoby kierujące pojazdami w równoważnym czasie pracy. Wystarczy bowiem, że kierowca zakończy pracę o godzinie 21.10, by nie można było przyznać mu nadgodzin, ani zlecić wyjazdu trwającego 12 godzin.
     Po pozytywnym rozpatrzeniu projektu nowelizacji ustawy przez Senat, nad przestrzeganiem prawa czuwać będą Powiatowi Inspektorzy Pracy, którzy od  1 kwietnia bieżącego roku zwiększyli zakres przeprowadzanych kontroli. W ramach wspierania działań Inspekcji Transportu Drogowego będą oni sprawdzać również długość czasu prowadzenia pojazdu, a także przerw i odpoczynków. Liczba przeprowadzanych kontroli wzrośnie ponownie w 2010 roku, kiedy to inspektorzy zaczną szczegółowo weryfikować prawidłowość przyznawania nadgodzin i dyżurów, rekompensowanie pracy w niedziele oraz korzystanie z przerw, wypoczynków tygodniowych i dziennych, a także ewentualne przekroczenia czasu pracy kierowców.
     Pozytywnym aspektem zmiany prawa jest z pewnością wprowadzenie ułatwień w zakresie ewidencjonowania czasu pracy. Wątpliwości wzbudza jednak zapis o nieprzekraczalności limitu 10 godzin pracy na dobę. Może on bowiem prowadzić do absurdalnych sytuacji, których efektem będą nieplanowane przestoje w firmach transportowych oraz przymusowe przerwy dla osób kierujących pojazdami.

    Dwa razy w roku pracodawcy zostają postawieni przed nie lada wyzwaniem – muszą oni naliczyć wynagrodzenia za dobę, w której nastąpiła zmiana czasu. Problem ten dotyczy wszystkich kierowników szpitali, firm produkcyjnych i  ochroniarskich, a także właścicieli stacji benzynowych, sklepów całodobowych i wielu innych przedsiębiorstw oraz instytucji. Jesienne i wiosenne przesilenia prowadzą do licznych dywagacji na temat wysokości wynagrodzeń, jak również sposobu odnotowania zmiany czasu w ewidencji czasu pracy. Już niebawem, bo w nocy z 28 na 29 marca tego roku wystąpi kolejne przesilenie wiosenne, dlatego już teraz warto sprawdzić, jak ustalić wysokość pensji pracowników nocnej zmiany.
     Zmiana czasu sprawi, że wszystkie osoby, które powinny przepracować 8 godzin w ciągu doby, w sobotnią noc będą wykonywać obowiązki służbowe o godzinę krócej. W rezultacie Twoi podwładni wypracują mniejszą ilość godzin, niż ta, którą określono w wymiarze czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Nie będzie to jednak wynikało ze złej woli pracowników, dlatego też nie powinni oni ponosić strat, wynikających ze skrócenia czasu pracy. Zgodnie z polskim kodeksem pracy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas, w którym pracownik nie świadczył pracy, jeśli przestój nie wynikał z winy pracownika, a zatrudniona przez Ciebie osoba wyraziła gotowość do wykonywania obowiązków służbowych. W tego typu sytuacjach naliczane jest wynagrodzenie przestojowe, którego wartość powinna być równa stawce godzinowej lub winna wynikać ze stawki miesięcznej. W najgorszej sytuacji są pracownicy, których kierownicy nie ujęli wynagrodzenia przestojowego w dokumencie dotyczącym warunków naliczania wynagrodzeń. Mogą oni jedynie liczyć na 60% kwoty, którą otrzymują za wykonywanie pracy w normalnym wymiarze godzinowym. Niezależnie od tego, jaką kwotę wynagrodzenia przestojowego wypłacisz swoim pracownikom pamiętaj, by wszystkie różnice wynikające ze zmiany czasu odnotować w ewidencji czasu pracy. Niedopuszczalne jest podawanie ilości godzin, które w praktyce nie zostały wypracowane, jeśli więc chcesz poprawnie prowadzić ewidencję czasu pracy, to zapisz osobno godziny pracy oraz godzinę przestoju.
     Nie tylko przesilenie wiosenne jest kłopotliwe dla pracodawców, również jesienią naruszona zostaje dobowa norma czasu pracy. Zmiana czasu letniego na zimowy sprawia, że pracownicy wykonują obowiązki na rzecz pracodawcy o godzinę dłużej, a więc wyrabiają nadgodziny, za które należy naliczyć wyższe wynagrodzenie. Dodatek za nadgodziny wynosi 50% lub 100% (gdy przypadają one w niedziele i święta lub dni wolne, udzielone danemu pracownikowi, bądź jeśli pracownik świadczy pracę w porze nocnej).
     Pomimo tego, że zmiana czasu dotyczy tylko jednej godziny, ma ona wpływ na wartość miesięcznego wynagrodzenia pracowników nocnej zmiany oraz zmusza pracodawcę do odnotowania tego faktu w ewidencji czasu pracy.

     Wyjazd motywacyjny to dobry sposób na nagrodzenie pracowników za wiele tygodni wytężonej pracy, a zarazem świetna metoda na zmotywowanie podwładnych. Realizacja idei wyjazdu motywacyjnego stwarza niemal nieograniczone pole do popisu dla każdego pracodawcy. Do Ciebie bowiem należy wybór miejsca oraz sposobu spędzania wolnego czasu całego zespołu pracowników. Celem wyjazdu motywacyjnego może być zarówno afrykańska pustynia, jak i bieszczadzka puszcza lub tajlandzkie wyspy. Im bardziej egzotyczny kraj wybierzesz, tym lepiej, pamiętaj jednak, że ważniejsze od miejsca są zadania, które zaplanujesz dla swojego zespołu. Twoim pracownikom nie powinno brakować atrakcji, takich jak imprezy tematyczne oraz zabawy ruchowe - na przykład przeciąganie liny lub wyścigi na łódkach. Jeśli kierujesz młodym zespołem zadbaj o to, by w programie zajęć znalazły się również sporty ekstremalne, np. skoki na bungee, nurkowanie lub paintball. Im bardziej Twoi pracownicy oderwą się od codziennych zajęć, z tym większym entuzjazmem zaczną wykonywać zadania służbowe po powrocie z wyprawy. Wyjazd motywacyjny powinien być jednak nie tylko nagrodą, ale również sposobem na wzbudzenie motywacji oraz integrację zespołu. Mają temu służyć rozmaite konkurencje sportowe oraz zadania wykonywane w grupach. Takie atrakcje, jak przejażdżki na słoniach lub wyścigi na quadach sprawiają, że ludzie przestają postrzegać siebie nawzajem jedynie jako zespół pracowników, a zaczynają widzieć grupę dobrych kolegów, którzy darzą się sympatią i zaufaniem. Tego typu odczucia zostają dodatkowo spotęgowane przez wspomnienia z wspólnych, wieczornych imprezach, których nie może zabraknąć na żadnej wycieczce. Wspólne przeżycia oraz miłe reminiscencje z wyprawy nie tylko łączą ludzi, lecz również wpływają na zwiększenie więzi z pracodawcą. Zadaniem każdego wyjazdu motywacyjnego powinno być więc także wzbudzenie lojalności wobec firmy we wszystkich uczestnikach wyprawy. Jest to bardzo istotne, gdyż zadowolony, doceniony i przywiązany do pracodawcy pracownik nie będzie chciał przejść do konkurencji nawet wtedy, gdy otrzyma propozycję wyższego wynagrodzenia.
     Aby uzyskać oczekiwane rezultaty, powinieneś dokładnie zaplanować każdy wyjazd motywacyjny. Cały harmonogram zajęć musi być wcześniej przygotowany, aby nie doszło do przykrych niespodzianek, czy przestojów, które sprawią, że Twoi pracownicy zostaną narażeni na znużenie, bądź niepotrzebny stres. Jeśli nie jesteś pewien, jak zorganizować wyjazd motywacyjny, lub po prostu nie masz czasu, by się tym zająć, skorzystaj z oferty firmy, która specjalizuje się w tego typu wyprawach. Specjaliści pomogą Ci wybrać odpowiednie miejsce wycieczki oraz załatwią bilety lotnicze i rezerwacje noclegów, a grupa psychologów i szkoleniowców przygotuje zadania dostosowane do potrzeb Twojej firmy i oczekiwań pracowników.
     Gdy wyprawa dojdzie do skutku, nie zapomnij o zrobieniu zdjęć, które po powrocie będą przypominały pracownikom zabawne zdarzenia oraz najciekawsze przygody z ich udziałem.

     W jaki sposób najskuteczniej zmotywować swoich pracowników do wytężonej i pełnej sukcesów pracy? Dobrą metodą jest nagradzanie podwładnych, lecz pochwały i wyróżnienia muszą być zawsze adekwatne do ich osiągnięć. W przeciwnym razie pracownicy poczują się niedowartościowani lub wręcz przeciwnie – częste otrzymywanie wartościowych nagród sprawi, że Twój zespół zacznie przejawiać postawę roszczeniową i z mniejszym zaangażowaniem będzie wykonywać swoją pracę.
     Jak więc nagradzać za drobne sukcesy, takie jak wykonanie zadania przed czasem lub dobrze poprowadzone spotkanie? Możliwości jest wiele – od ustnej pochwały lub ufundowania śniadania, aż po wyrażenie uznania przez kierownika działu. Pamiętaj, że te, z pozoru drobne gesty, są dla pracownika bardzo ważne. Dzięki nim czuje się on doceniony i nabiera chęci do tego, by podwoić wysiłek wkładany w wykonywanie zadań służbowych, byle tylko nie zawieść ufającego mu szefa. Drobne pochwały i przejawy uznania ze strony kierownika pomagają także budować więź pracownika z firmą oraz sprzyjają większemu utożsamianiu się podwładnego z interesami przedsiębiorstwa. Czasami uśmiech lub uściśnięcie dłoni mogą bardziej zmotywować pracownika, niż niewielka podwyżka, a ponadto wpływają także na polepszenie atmosfery panującej w miejscu pracy.
     Jeśli chcesz wyróżnić swojego pracownika za kreatywność lub dodatkowy czas, poświęcony na rozwiązanie trudnego zadania służbowego, nagródź go, dając mu dzień wolnego! Czasami może to być nawet kilka godzin, które sprawią, że zmęczony pracownik odpocznie i zregeneruje siły, by następnego dnia znów rzucić się w wir wytężonej pracy. Innym sposobem na nagrodzenie pracownika, jest zaproponowanie mu zabrania części pracy do domu. W ten sposób zatrudniona przez Ciebie osoba zyska elastyczne godziny pracy, z których połowę spędzi w firmie, a pozostałą część w zaciszu swojego gabinetu. Jest to opcja mile widziana przez wszystkich pracowników, dla których poranne wstawanie jest szczególnie męczące ze względu na długi dojazd do pracy.
     Jeżeli uważasz, że Twoi pracownicy szczególnie zasłużyli sobie na nagrodę, a w dodatku zależy Ci na tym, by specjaliści z Twojego zespołu nie przeszli do konkurencyjnej firmy, zorganizuj piknik firmowy. Na piknik możesz zaprosić nie tylko pracowników, ale również ich rodziny, dzięki temu zyskasz możliwość bliższego poznania środowisk, w jakich funkcjonują Twoi podwładni. Impreza na świeżym powietrzu powinna być połączona z poczęstunkiem na koszt firmy oraz konkursami, bądź innymi atrakcjami, które pozwolą się odprężyć pochłoniętemu pracą zespołowi. Powinieneś jednak zdawać sobie sprawę z tego, że czasami zorganizowanie pikniku firmowego nie wystarczy. Dotyczy to sytuacji, w której pracownicy byli narażeni na długotrwały stres oraz często zostawali w pracy po godzinach, by realizować ważny projekt. W takim wypadku lepiej zorganizować wyjazd motywacyjny, jest to bowiem świetny pomysł na połączenie aktywnego wypoczynku z działaniami, które mają na celu integrację pracowników.
     Więcej informacji o wyjazdach motywacyjnych oraz alternatywnych sposobach nagradzania pracowników znajdziesz w kolejnym wpisie.