Zarabiaj.pl Blog: Praca

Wraz z nadejściem lata coraz więcej pracowników marzy o wakacyjnym wyjeździe. Z płatnego urlopu korzystają nie tylko osoby zatrudnione w ramach umowy o pracę, lecz również pracownicy tymczasowi. Nie wykorzystują oni jednak dni wolnych na tych samych zasadach, co pracownicy zatrudnieni na stałe. Na czym polegają różnice? I jaki urlop przysługuje pracownikom tymczasowym? Na te pytania spróbujemy odpowiedzieć w dzisiejszym artykule.

1. Czy staż pracy ma wpływ na długość urlopu pracownika tymczasowego?

Dla osób zatrudnionych w ramach umowy o pracę staż pracy oraz zdobyte wykształcenie pełnią istotną rolę w obliczaniu długości płatnego urlopu. W przypadku pracowników tymczasowych czynniki te są jednak zupełnie bez znaczenia. Istotną rolę pełni natomiast długość okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika (czyli pracodawcy, który „wynajął” daną osobę od agencji pracy tymczasowej). Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie ogranicza się jedynie do dni przepracowanych, lecz dotyczy wszystkich dni kalendarzowych, których dotyczy zawarta umowa.

2. Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi tymczasowemu?

Zasady naliczania urlopu w przypadku osób zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową są bardzo proste. Pracownik uzyskuje prawo do dwóch dni urlopu po każdym pełnym miesiącu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika. Jeśli w ciągu miesiąca pracownik podpisał kilka umów o pracę tymczasową w tej samej agencji, to podlegają one zsumowaniu przy naliczaniu urlopu. Jeżeli natomiast dana osoba pozostawała w dyspozycji pracodawcy-użytkownika na przykład 35 dni, to należą jej się jedynie dwa dni wolnego (za jeden pełny miesiąc). Urlop może być udzielany wyłącznie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy byłyby dniami roboczymi. Po przepracowaniu pół roku w ramach umowy o pracę tymczasową, pracownik uzyskuje prawo do urlopu na żądanie.

3. Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem?

Zgodnie z obowiązującym prawem za wszystkie niewykorzystane dni urlopu pracownik tymczasowy musi otrzymać ekwiwalent pieniężny. Sposób jego naliczania sprowadza się do podzielenia sumy uzyskanego w danym okresie wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które owo wynagrodzenie przysługiwało pracownikowi tymczasowemu. Jeżeli dana osoba wykorzystała jedynie część urlopu, to za resztę powinna otrzymać odpowiednio pomniejszony ekwiwalent pieniężny.

Warto dodać, iż powyższe zasady naliczania urlopu nie obowiązują wszystkich pracowników tymczasowych, a jedynie tych, którzy podpisali umowy o pracę tymczasową. Osoby świadczące pracę w ramach umowy zlecenia nie mają prawa do urlopu pomimo tego, że zawarły kontrakty z agencjami pracy tymczasowej.

Praca tymczasowa ma swoje wady i zalety. Choć umożliwia zatrudnionym osobom skorzystanie z urlopu, to jednak nie mogą one liczyć na długi wypoczynek, a jedynie dwa wolne dni w miesiącu. Wyliczanie urlopu na podstawie długości okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika sprawia, że długość urlopu absolwenta szkoły średniej nie będzie się różniła od długości wakacji pracownika z trzydziestoletnim stażem pracy i dyplomem wyższej uczelni. Jak widać na powyższym przykładzie, zrównanie statusu wszystkich pracowników tymczasowych nie zawsze jest korzystne dla osób lepiej wykształconych i z większym doświadczeniem zawodowym.

Co to jest assessment center?

Assessment center cieszy się rosnącą popularnością wśród pracodawców, którym zależy na jak najlepszym poznaniu zalet i wad przyszłego pracownika. Metoda ta daje o wiele większe możliwości od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, gdyż umożliwia sprawdzenie predyspozycji osobowościowych kandydata, jego poziomu inteligencji oraz konkretnych umiejętności związanych z danym stanowiskiem.

Pomimo dużej efektywności metody, jaką jest assessment center, nie można powiedzieć, iż jej wykorzystanie daje stuprocentową pewność na wyłonienie najlepszego kandydata. Nawet osoba, która uzyskała maksymalną liczbę punktów na wszystkich testach może nie sprawdzić się na danym stanowisku. Ankiety uwzględniają bowiem jedynie predyspozycje oraz cechy kandydata w czasie teraźniejszym i nie można na ich podstawie wnioskować, czy po kilku lub kilkunastu miesiącach pracy w firmie będzie on nadal dobrze wykonywał swoje obowiązki zawodowe.

Assessment center w pigułce

Pierwszym krokiem do skutecznego przeprowadzenia badania jest stworzenie analizy stanowiska, którego ma dotyczyć rekrutacja. Dzięki uwzględnieniu specyfiki danego stanowiska możliwe będzie opracowanie profilu idealnego kandydata. Kolejnym etapem jest wybór testów i zadań pod kątem określonych kompetencji oraz cech osobowościowych, przydatnych w danym zawodzie. Po opracowaniu scenariusza działań możliwe jest rozpoczęcie badania, w którym bierze udział od kilku do kilkunastu kandydatów.

W każdej sesji assessment center uczestniczą również psychologowie, którzy czuwają nad poprawnym przeprowadzaniem testów oraz interpretują ich wyniki. W badaniu biorą zwykle udział także specjaliści ds. rekrutacji oraz specjalnie przeszkoleni menedżerowie.

Co można sprawdzić za pomocą assessment center?

Badania assessment center umożliwiają uzyskanie wszechstronnej wiedzy o kompetencjach oraz cechach osobowościowych kandydata. Dzięki zróżnicowanym testom pracodawca jest w stanie sprawdzić m.in. stopień komunikatywności kandydata, jego kreatywność lub odporność na stres. Dużym zainteresowaniem cieszą się nie tylko badania osobowości, lecz również inteligencji przyszłego pracownika. Umożliwiają one poznanie szybkości procesów myślowych, umiejętności kojarzenia faktów oraz zdolności logicznego myślenia. Do najbardziej skutecznych należą jednak testy umiejętności, które sprawdzają konkretne kwalifikacje, wykorzystywane najczęściej na danym stanowisku. Wyniki sprawdzianu umiejętności dadzą pracodawcy pełen obraz przydatności kandydata do pracy, jeśli zostaną uzupełnione również odpowiedziami na testy merytoryczne.

Assessment center zakłada także poznanie zalet i wad kandydatów poprzez obserwowanie ich zachowania podczas wykonywania zróżnicowanych zadań. Niektóre z nich bazują na realnych problemach, które pojawiają się w związku z pełnieniem danego stanowiska. Na podstawie obserwacji sposobu, w jaki kandydat wykonał zadanie można prognozować, jak upora się z rzeczywistym problemem, który przyjdzie mu rozwiązać, jeśli zdobędzie pracę. Przykładem takiego badania może być np. symulacja rozmowy telefonicznej z klientem, przygotowanie prezentacji lub wygłoszenie przemówienia.

W ramach assessment center kandydaci mogą zostać również zaproszeni do dyskusji lub wspólnego wykonania zadania. Dzięki temu możliwe staje się sprawdzenie umiejętności pracy w grupie i stopnia komunikatywności kandydatów oraz rozpoznanie cech przywódczych u poszczególnych osób.

List motywacyjny jest obok życiorysu najbardziej popularnym dokumentem wymaganym od kandydatów poszukujących pracy. Choć jest traktowany zwykle jako dopełnienie CV, to jednak odgrywa on istotną rolę w procesie rekrutacyjnym. Dobrze napisany list motywacyjny umożliwi Ci zaprezentowanie pracodawcy atutów, na które zabrakło miejsca w życiorysie. Za sprawą tego dokumentu będziesz mógł przekonać pracodawcę, że posiadasz wszystkiego cechy najlepszego kandydata. Nie zmarnuj tej szansy! Zobacz, co zrobić, żeby Twój list motywacyjny pomógł Ci zdobyć dobrą pracę.

1. Zadbaj o estetykę dokumentu

List motywacyjny jest zarazem oficjalnym dokumentem oraz Twoją wizytówką, dlatego warto zadbać o jego elegancki wygląd. Każdy list powinien składać się z kilku akapitów, zapisanych na białej kartce A4, a także danych adresata i nadawcy. Jeśli aplikujesz na stanowisko nie związane z reklamą lub branżą medialną, unikaj zbędnych ozdobników, fantazyjnych czcionek, pogrubień oraz kursywy. Źle widziane są również nietypowe zestawienia kolorystyczne, np. żółte litery na niebieskim tle, które utrudniają  przeczytanie dokumentu. Jeśli chcesz, żeby Twój list wyglądał elegancko, wybierz czytelną czcionkę w czarnym kolorze i zrezygnuj z kolorowego tła.

2. Nie zlecaj innym pisania listu motywacyjnego

Dlaczego samodzielne przygotowanie listu motywacyjnego jest takie ważne? Dlatego, że nikt nie zaprezentuje Twoich atutów lepiej od Ciebie. Żaden Twój kolega nie zna przebiegu Twojej kariery zawodowej, wykonywanych dotąd obowiązków oraz umiejętności wystarczająco dobrze, by móc przekonać pracodawcę, że to właśnie Ty jesteś najlepszym kandydatem. Nie korzystaj też z gotowych wzorców, ponieważ są one zbyt uniwersalne, by mogły stać się odpowiedzią na konkretne oferty pracy. Poza tym, pracodawcy nie lubią otrzymywać kilkudziesięciu takich samych listów motywacyjnych, które właściwie nic nie mówią o rzeczywistych umiejętnościach kandydatów. Doświadczeni rekruterzy potrafią od razu odróżnić gotowy wzorzec od samodzielnie przygotowanego dokumentu. Jeśli więc chcesz się wyróżnić z szerokiego grona kandydatów, przygotuj list motywacyjny, w którym odwołasz się wyłącznie do własnych kwalifikacji i doświadczeń zawodowych.

3. Bądź konkretny - pisz o faktach

Jeśli wychodzisz z założenia, że Twój list motywacyjny oczaruje pracodawcę kreatywnym zestawieniem wszystkich możliwych zalet, jesteś w błędzie. Specjalista ds. rekrutacji będzie w pierwszej kolejności szukać faktów, które pozwolą mu podjąć decyzję o odrzuceniu lub pozytywnym rozpatrzeniu Twojej kandydatury. Staraj się więc umieścić w nim jak najwięcej konkretnych informacji, które równocześnie będą ściśle powiązane z treścią oferty pracy. Nie unikaj podawania liczb i procentów - dzięki nim bardziej obrazowo zaprezentujesz swoje dotychczasowe osiągnięcia. Przykładowo: jeśli chcesz pochwalić się zdolnościami handlowymi, koniecznie napisz ilu kluczowych klientów udało Ci się zdobyć dla poprzedniego pracodawcy. Jeżeli dopiero wkraczasz na rynek pracy, nie zapomnij wspomnieć w liście o ukończonych kursach zawodowych, które są związane z profilem danego stanowiska.

Rozmowa kwalifikacyjna jest jednym z najważniejszych elementów procesu rekrutacyjnego. To właśnie ona decyduje o ostatecznym wrażeniu, jakie kandydat wywrze na pracodawcy. Jeśli zależy Ci na tym, by postrzegano Cię w pozytywny sposób nie licz na łut szczęścia, tylko solidnie przygotuj się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Pierwsze spotkanie z potencjalnym pracodawcą przebiega zwykle według określonego schematu. Na początku rekruter poprosi Cię o przedstawienie się w kilku zdaniach, może też zapytać o Twoje hobby. Następnie przejdzie do weryfikowania informacji zawartych w Twoim życiorysie. Przypomnij sobie dokładnie jakie obowiązki wykonywałeś u poprzedniego pracodawcy oraz  w jakich kursach i szkoleniach uczestniczyłeś. Niektórzy rekruterzy pytają także o specjalności ukończone w ramach studiów oraz tytuł pracy magisterskiej.

Przygotuj się na to, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej zostanie sprawdzona Twoja wiedza na temat firmy, w której chcesz pracować. Zastanów się więc, co mógłbyś zrobić, by ulepszyć funkcjonowanie firmy, jak wyobrażasz sobie Twój dzień pracy na danym stanowisku oraz dlaczego sądzisz, że rekruter powinien wybrać właśnie Ciebie. Możesz też zostać poproszony o rozwiązanie konkretnego problemu, który pojawił się kiedyś w zespole, do którego chcesz dołączyć. Im więcej dowiesz się na temat kultury organizacyjnej firmy oraz kluczowych klientów, tym lepiej. Informacje na ten temat znajdziesz w Internecie, a w przypadku większych przedsiębiorstw także w prasie branżowej.

Większość kandydatów ma kłopot z odpowiedzią na pytania o swoje największe zalety oraz wady. W pierwszym przypadku nie ma sensu wymienianie wszystkich atutów, które przyjdą Ci do głowy. Najlepszym wyjściem z tej sytuacji jest podanie tylko jednej zalety, dzięki której możesz być postrzegany jako dobry pracownik (tj. świetna organizacja czasu w przypadku sekretarki). Jeśli zostaniesz zapytany o Twoją największą wadę,  to spróbuj zrobić wszystko, by pozorną niedoskonałość obrócić w zaletę. Możesz na przykład powiedzieć, że jesteś perfekcjonistą i zawsze chcesz być najlepszy w tym, co robisz. Podobny efekt przyniesie przyznanie się do pracoholizmu lub posiadania zbyt wygórowanych ambicji.

Praktycznie na każdej rozmowie kwalifikacyjnej poruszona zostaje kwestia planów na przyszłość. Przygotuj się więc na to, że rekruter będzie chciał się dowiedzieć, czy planujesz pozostać w firmie na dłużej oraz czy wiążesz swoją ścieżkę kariery z konkretną branżą. Może też paść pytanie o to, jak wyobrażasz sobie Twoje życie za pięć lat.

Przed pójściem na rozmowę kwalifikacyjną zastanów się również, czy dopuszczasz możliwość odbywania częstych podróży służbowych oraz pracy w nadgodzinach. Przypomnij sobie, jak reagujesz na stres i pracę pod presją czasu oraz czy wolisz wykonywać zadania grupowe czy też indywidualne. Przemyśl także możliwość przeniesienia się do innego miasta lub kraju.

Jeśli chcesz wywrzeć pozytywne wrażenie na rekruterze, to nigdy nie ignoruj zadawanych przez niego pytań. Każdy brak odpowiedzi działa bowiem na Twoją niekorzyść i podważa Twój wizerunek profesjonalnego kandydata.

Przeczytanie jednego CV przez rekrutera zajmuje zwykle mniej niż pół minuty. W tym krótkim czasie może zapaść decyzja o zaproszeniu kandydata na rozmowę kwalifikacyjną lub wykluczeniu go z procesu rekrutacji. Co najbardziej przykuwa wzrok rekruterów czytających życiorysy? Zdjęcie kandydata, jego doświadczenie zawodowe oraz… błędy w CV. Nie pozwól by w pamięci osoby decydującej o Twoim zatrudnieniu pozostało wrażenie, że nie posługujesz się poprawną polszczyzną lub nie potrafisz selekcjonować informacji. Naucz się unikać najczęściej popełnianych błędów i zwiększ swoje szanse na zdobycie wymarzonej pracy!

1. Niewłaściwy dobór informacji

Problem z selekcją danych zamieszczanych w życiorysie mają zarówno absolwenci, jak i starsi kandydaci. Jeśli zaliczasz się do pierwszej grupy osób pamiętaj, by nie umieszczać w rubryce z doświadczeniem zawodowym wszystkich zajęć dorywczych oraz prac nie związanych bezpośrednio z obranym profilem zawodowym. Przykładowo kandydat aplikujący na stanowisko architekta nie powinien chwalić się potencjalnemu pracodawcy tym, że zbierał truskawki we wakacje lub dorabiał w warsztacie samochodowym. Pamiętaj też o tym, że u góry powinna znajdować się nazwa ostatniego, a nie pierwszego pracodawcy!

Jeśli ukończyłeś wyższą uczelnię nie umieszczaj w życiorysie informacji o swoich zasługach z podstawówki czy wygranej olimpiadzie w liceum. Istotna jest jedynie nazwa ostatnio ukończonej szkoły, uzyskana specjalizacja lub tytuł oraz rok, w którym odebrałeś dyplom.

Jeżeli jesteś starszym kandydatem nie wzbogacaj swojego życiorysu o informacje o Twoim stanie zdrowia, liczbie dzieci lub imionach rodziców. Tego typu wiadomości nie są potrzebne w procesie rekrutacji, a jedynie odwracają uwagę rekrutera od bardziej istotnych danych.

2. Brak konkretów

Kolejnym często popełnianym błędem jest podawanie zbyt ogólnikowych informacji. Pamiętaj, że nie wystarczy pochwalić się znajomością języków obcych, trzeba także napisać w jakim stopniu potrafisz się nimi posługiwać. To samo dotyczy obsługi komputera - zawsze wymieniaj nazwy konkretnych programów! Nie zapomnij również umieścić opisu obowiązków, które pełniłeś na wykonywanych wcześniej stanowiskach. Dzięki temu lepiej wyeksponujesz umiejętności wynikające z dotychczasowego doświadczenia zawodowego.

Jeśli chcesz, aby Twój życiorys wywarł dobre wrażenie na rekruterze, skonkretyzuj swoje zainteresowania. Pokaż, że jesteś specjalistą w tym, co robisz! Unikaj więc sformułowań takich, jak „interesuję się literaturą” i zastępuj je bardziej jednoznacznymi komunikatami - np. „lubię poezję rosyjskich futurystów”.

3. Błędy językowe

Niektóre życiorysy na długo pozostają w pamięci specjalistów ds. rekrutacji właśnie z powodu błędów językowych. Jeśli ortografia nie jest Twoją mocną stroną koniecznie sprawdź pisownię, zanim przekażesz CV pracodawcy. Upewnij się też, że w dokumentach aplikacyjnych nie ma literówek, błędów stylistycznych oraz słów zaczerpniętych z języka potocznego. Zwróć szczególną uwagę na to, czy poprawnie napisałeś nazwy poprzednich miejsc pracy.

Wśród najczęstszych błędów językowych, które pojawiają się w życiorysach kandydatów można wymienić niewłaściwą (łączną) pisownię wyrażenia „średnio zaawansowany” oraz nieodpowiedni zapis daty, np. 12 grudzień zamiast 12 grudnia. Zanim wyślesz CV sprawdź koniecznie, czy nie ma w nim błędów językowych. Życiorysy napisane poprawną polszczyzną wyglądają bardziej profesjonalnie i są czytane z większą uwagą. Rekruterzy mogą się bowiem w pełni skupić na kwalifikacjach kandydata, bez konieczności analizowania dziwolągów językowych.

     Jeśli jesteś cenionym specjalistą i masz dostęp do informacji, które są bardzo istotne dla działalności Twojej firmy, możesz się spodziewać, że pracodawca zapragnie podpisać z Tobą umowę o zakazie konkurencji. Tego typu praktyki dotyczą przede wszystkim pracowników zatrudnionych w sektorze nieruchomości, nowoczesnych technologii, finansów i ubezpieczeń. Umowę o zakazie konkurencji możesz otrzymać również na stanowisku związanym ze sprzedażą usług oraz wtedy, gdy zawodowo zajmujesz się tworzeniem polityki personalnej. Czy warto podpisywać tego typu umowy?
     Odpowiedź jest prosta: tak, ale tylko wtedy, jeśli dotyczą one wyłącznie okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Nie każdy pracownik zdaje sobie z tego sprawę, ze istnieje drugi typ umowy o zakazie konkurencji, który obejmuje określony czas po Twoim zwolnieniu lub odejściu z firmy. Może się więc zdarzyć, że w wyniku podpisania takiej umowy, nie będziesz mógł pracować w zawodzie nawet przez kilka lat! Tego typu zapis jest więc bardzo szkodliwy dla pracowników, którym zależy na kontynuowaniu kariery zawodowej.
     Następstwem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być dla Ciebie również problemy finansowe związane z utrudnionym poszukiwaniem pracy. Niektórzy pracodawcy zastrzegają nawet, że przez określony czas ich były pracownik nie może zostać zatrudniony w firmie z tej samej branży.
     Wprawdzie podpisanie umowy o zakazie konkurencji wiąże się z wypłaceniem odszkodowania za powstałe utrudnienia, jednak najczęściej wysokość zadośćuczynienia wynosi jedynie ustawowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Niewielu pracodawców godzi się na ustalenie wyższej sumy odszkodowania, a niektórzy nawet wykorzystują błąd ustawowy, by jeszcze bardziej zaniżyć minimalną kwotę. Jak to możliwe? Wystarczy odwołać się do kodeksu pracy, z którego jasno wynika, że odszkodowanie dla pracownika ma być obliczone nie od naliczonego wynagrodzenia, a od otrzymanej przez pracownika pensji. Różnica jest diametralna, ponieważ wystarczy, że pracodawca nie wypłaci podwładnemu wszystkich składników wynagrodzenia, aby wartość odszkodowania związanego z zakazem konkurencji została automatycznie obniżona.
     Treść umowy o zakazie konkurencji może wręcz dyskryminować pracownika. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji i sprzedaży dostaje do podpisania dokument, który zobowiązuje ją do tego, by w ciągu trzech lat od ustaniu stosunku pracy nie mogła pełnić żadnej funkcji związanej z rekrutacją – ani w agencji pracy tymczasowej, ani w dziale personalnym. W zamian za to przysługiwać jej będzie zadośćuczynienie równe 25% otrzymywanego miesięcznie wynagrodzenia. Specjalista ds. rekrutacji i sprzedaży zarabia przeciętnie ok. 2000 netto, jednak na jego wynagrodzenie składa się podstawa oraz prowizja, która często znacznie przewyższa gwarantowaną część pensji. Jeśli więc w ciągu ostatnich miesięcy pracy prowizja pracownika będzie niższa, to jego odszkodowanie będzie wynosiło mniej niż 500 zł miesięcznie! Poza tym po trzyletniej przerwie w wykonywaniu zawodu jego szanse na zdobycie pracy w branży sięgną zera. Ten przykład jasno pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być przejawem dyskryminacji pracowników lub nawet próbą wykluczenia ich z rynku pracy na dłuższy okres czasu.

     Niezależnie od tego jak bardzo ciekawią Cię zajęcia, które wykonujesz w ramach obowiązków zawodowych, po jakimś czasie możesz poczuć się zmęczony. Twoje prawo do odpoczynku jest zagwarantowane ustawą, lecz czy wiesz, w których sytuacjach przerwa wlicza się do czasu pracy? Jeśli masz wątpliwości, czy należy Ci się wynagrodzenie za przerwę w pracy, przeczytaj uważnie poniżej zawarte informacje.

     Jeśli w ciągu jednego dnia pracujesz minimum 6 godzin, to oznacza, że przysługuje Ci co najmniej piętnastominutowa przerwa, którą możesz przeznaczyć na spożycie posiłku lub odpoczynek.

     Na dodatkowe przerwy możesz liczyć wtedy, gdy pracujesz w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. To samo dotyczy osób wykonujących monotonne zajęcia. Szczegóły dotyczące tego rodzaju przerw powinny zostać uwzględnione w regulaminie pracy lub stosownym obwieszczeniu.

     Jeśli praca, którą wykonujesz wymaga spędzania dużej ilości czasu przed komputerem, należą Ci się dodatkowe przerwy. Powinny być one przyznawane pracownikowi po każdej godzinie pracy przy komputerze i muszą trwać minimum 5 minut. Przerwy te przysługują jednak wyłącznie osobom obsługującym monitory ekranowe przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej 4 godziny dziennie.

     Niepełnosprawni pracownicy mają prawo do dodatkowej, piętnastominutowej przerwy, która powinna zostać wykorzystana na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Przerwa ta może zostać wydłużona i wtedy również będzie się wliczać do czasu pracy.

     Na dodatkowe przywileje mogą liczyć także matki karmiące, które pracują przez co najmniej 4 godziny na dobę. Czas trwania tej przerwy jest uzależniony od wymiaru zatrudnienia oraz liczby karmionych dzieci.

     Mało kto zdaje sobie sprawę z tego, że w Polsce funkcjonują również przerwy, których nie wlicza się do czasu pracy. Przykładem może być choćby „przerwa lunchowa”, którą wykorzystuje się nie tylko na spożycie posiłku, lecz również w celu załatwienia spraw osobistych. Jeśli masz możliwość skorzystania z tego typu przerwy, musisz mieć świadomość, że nie otrzymasz za nią żadnego wynagrodzenia. Nie zawsze też pracownikowi przysługuje pauza lunchowa, ponieważ o jej istnieniu decyduje odpowiedni zapis w umowie o pracę, regulaminie lub układzie zbiorowym pracy. Jeśli jednak uda Ci się skorzystać z przerwy lunchowej, pamiętaj, że nie może ona przekroczyć 60 minut.

     Wynika z tego, że do najbardziej uprzywilejowanych pracowników należą osoby, których dobowy czas pracy wynosi 8 godzin. Mają oni zagwarantowaną jedną, minimum piętnastominutową przerwę w ciągu dnia, jeśli jednak pracują w uciążliwych warunkach, obsługują komputer lub są niepełnosprawni, ilość należnego im czasu wolnego odpowiednio się zwiększa. Inaczej sytuacja wygląda jedynie w przypadku pracujących zawodowo kobiet karmiących, które muszą pracować co najmniej 4 godziny dziennie, by móc ubiegać się o dodatkowe przerwy.

     Co zrobić, żeby zmotywować pracowników? To pytanie zadaje sobie niejeden manager, któremu zależy na osiągnięciu lepszych wyników i polepszeniu atmosfery w pracy. Gdy brakuje motywacji, nawet najlepiej wykwalifikowani pracownicy niewłaściwie wykonują swoje obowiązki, dlatego zapał do pracy jest nie do przecenienia. Co zrobić, gdy go zabraknie?

     Jeśli Twoi pracownicy niechętnie podchodzą do wykonywania powierzonych im zadań, są zgorzkniali i pełni sceptyzmu, a w firmie panuje stresująca atmosfera, to najwyższy czas, by pomyśleć, jak zachęcić zespół do bardziej wytężonej pracy. Świetnym pomysłem może być na przykład wyjazd motywacyjny. W ciągu kilku lub kilkunastu dni Twoi pracownicy będą mogli wypocząć i odstresować się, a przy okazji nabrać do siebie sympatii. To jednak nie wszystko!

     Jeśli zlecisz organizację wyjazdu motywacyjnego profesjonalistom, możesz się spodziewać wielu niezapomnianych atrakcji. Skoki na bungee, szalone wyścigi na quadach, czy podchody to tylko niektóre pomysły na to, jak spędzić firmową wycieczkę. Właściciele firm dbają nie tylko o atrakcje dla pracowników, ale również o interesujące miejsce pobytu. Popularne są szczególnie wybrzeża Bałtyku, jeziora mazurskie oraz góry, zdarzają się jednak imprezy organizowane z większą pompą.

     Niektórzy managerowie zabierają swoich pracowników do Australii, gdzie wspólnie z nimi spędzają czas na trenowaniu sportów wodnych. Zimą popularna jest też Austria, której zaśnieżone stoki świetnie odstresowywują zmęczonych pracowników. Co bardziej ekscentryczni szefowie zabierają swoje zespoły do zamku Draculi lub organizują szkołę przetrwania w miejscu, do którego jeszcze nie dotarła cywilizacja.

     Najczęściej jednak managerowie zapraszają pracowników do podmiejskiego pałacyku lub pobliskiego ośrodka szkoleniowego, w którym odbywają się imprezy mające zwiększyć motywację i zrelaksować gości.

     Wyjazd motywacyjny można urządzić właściwie wszędzie – wszystko zależy od Twojej pomysłowości i ilości środków, jakie możesz na niego przeznaczyć. Nie warto jednak lekceważyć przygotowań do tego przedsięwzięcia, ponieważ nieciekawy wyjazd, podczas którego nie przewidziano imprez integracyjnych oraz innych atrakcji może jeszcze bardziej sfrustrować pracowników, a tego przecież nie chcesz. Pamiętaj o tym, że Twoim zadaniem nie jest fundowanie podwładnym wakacji, ale polepszenie jakości ich pracy! Wyjazd motywacyjny musi być szczegółowo zaplanowany, żebyś mógł osiągnąć swój cel. Jeśli zlecasz organizację imprezy firmie zewnętrznej, opisz trenerowi problemy, na jakie napotykasz w kierowaniu zespołem. Jeśli Twoi podwładni są niezdyscyplinowani, sfrustrowani i zbyt zestresowani, z pewnością zostanie stworzony odpowiedni program, który uwzględni sposoby na zmianę ich nastawienia. Jeśli natomiast uważasz, że wszystkie problemy wynikają z tego, że zespół nie jest wystarczająco zgrany, połącz wyjazd motywacyjny z imprezami integracyjnymi. Psycholodzy z firmy organizującej wyjazd wiedzą, że nic tak nie łączy ludzi, jak wspólna zabawa i współpraca w kryzysowych sytuacjach, dlatego nie zdziw się, jeśli podczas wycieczki odbędzie się symulacja napadu na autobus lub kolację zakłóci niespodziewana wizyta piratów.

     Wyjazd motywacyjny może być świetnym pomysłem na zaangażowanie zespołu w wykonywanie powierzonej mu pracy. Przy odrobinie szczęścia zapał do pracy nie będzie jedynym efektem wyjazdu – nierzadko z wycieczki wraca już nie tylko zespół pracowników, a grupa przyjaciół pracujących w tej samej firmie.

     Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną za politykę personalną firmy, zapewne zdajesz sobie sprawę ze wszystkich korzyści, płynących z leasingu pracowniczego. Duża oszczędność czasu i energii w połączeniu ze stosunkowo niewielkimi kosztami – to wszystko możesz zyskać, jeśli poprosisz o pomoc wyspecjalizowaną w rekrutacji pracowników firmę. Pamiętaj jednak o tym, że czasami agencje pośrednictwa pracy oferują swoim klientom na tyle niekorzystne warunki, że ich usługi stają się ryzykowne i nieopłacalne. Czy wiesz, czym należy się kierować przy wyborze odpowiedniej firmy pośredniczącej?
     Zanim zdecydujesz się na usługi jednej z kilkudziesięciu agencji w Twoim mieście, musisz zdać sobie sprawę z tego, że głównie od Ciebie zależy to, jaka będzie treść umowy. Dlatego więc negocjuj warunki współpracy z agencją! Jeśli któryś punkt Ci nie odpowiada, nie obawiaj się żądać jego wykreślenia, bądź zmiany. Większość firm pośredniczących z wielką determinacją walczy o klienta, dlatego też masz duże szanse, ze Twoje sugestie zostaną uwzględnione.
     Zanim zaczniesz szukać agencji, przemyśl ilu pracowników i na jakie stanowiska będziesz potrzebował. Jeśli poszukujesz specjalisty ds. marketingu, to bardziej opłacalne będzie skorzystanie z oferty rekrutacji pracowników stałych. Będziesz wtedy zobowiązany do uiszczenia jednorazowej opłaty, która wynosi od półtora do pięciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika na danym stanowisku. Jeśli jednak chcesz wynająć czterdziestu operatorów wózków widłowych na pewno bardziej opłacalny będzie dla Ciebie leasing pracowniczy, w ramach którego unikniesz uiszczania wysokiej opłaty na rzecz prowizji od każdej przepracowanej godziny.
     Jeśli zdecydowałeś się na ofertę dotyczącą pracowników stałych, upewnij się, czy w umowie wspomniano o gwarancji. Większość szanujących się agencji pośrednictwa pracy udziela kilkumiesięcznej gwarancji na pracownika, jeśli więc we wspomnianym w umowie okresie dana osoba nie sprawdzi się, odejdzie lub zostanie zwolniona, agencja bezpłatnie zrekrutuje dla Ciebie nowego pracownika. Standardem jest udzielenia poręczenia na trzy miesiące, podczas których firma pośrednicząca może przeprowadzić maksymalnie 2 lub 3 rekrutacje. Jeśli w umowie nie wspomniano o udzieleniu gwarancji, a agencja nie godzi się na dodanie stosownego punktu, lepiej znajdź inną firmą, ponieważ w przypadku nieudanej rekrutacji możesz ponieść bardzo wysokie koszty i nie znaleźć odpowiedniego pracownika.
     Jeśli chcesz zaoszczędzić na współpracy z agencją pośrednictwa pracy, wybierz mniejszą firmę z polskim kapitałem. Takie agencje mają o wiele niższe prowizje od zagranicznych firm pośredniczących, a zakres ich usług jest często porównywalny z liderami w branży.
     Przy wyborze odpowiedniej firmy kieruj się również zrealizowanymi przez nią projektami rekrutacyjnymi. Najlepiej wybierać agencje, które poszukiwały już pracowników na dane stanowisko, ponieważ istnieje duża szansa, że oprócz współuczestniczenia w procesie selekcji będziesz mógł również skorzystać z wewnętrznej bazy kandydatów.
     Agencji pośrednictwa pracy jest w Polsce mnóstwo i wciąż ich przybywa. Wybór możliwie najlepszej firmy może być więc trudny. Powyższe rady powinny Ci pomóc w znalezieniu odpowiedniej firmy pośredniczącej. Może jednak masz swoje kryteria wyboru agencji pośrednictwa pracy? Jeśli tak, podziel się nimi z innymi czytelnikami!

          Nie od dziś wiadomo, że polskie społeczeństwo się starzeje, czego efektem już niebawem będzie nieunikniony wzrost wydatków na emerytury oraz opiekę zdrowotną starszych ludzi. Pomimo tego, że o zmianach demograficznych Polaków mówi się już od dawna, jak dotąd nikt nie znalazł żadnego konkretnego rozwiązania problemów finansowych, z którymi możemy zacząć się borykać już za 10 lat. Najnowszym pomysłem na znalezienie brakujących pieniędzy jest wprowadzenie tzw. ubezpieczenia pielęgnacyjnego. Ma ono być obowiązkowe dla wszystkich pracowników, emerytów, rencistów i rolników, których dochód zostałby zmniejszony o wysokość składki wynoszącej ok. 1%.

            Ubezpieczenie pielęgnacyjne jest nazywane także świadczeniem od niesamodzielności, gdyż jego wypłata byłaby najprawdopodobniej uzależniona od wydania przez lekarza orzeczenia o stopniu niesamodzielności. Pomysłodawcy wprowadzenia nowej składki chcą, by wszystkie wpływy na ubezpieczenie trafiały do wspólnej puli pieniędzy, którą miałby zarządzać Narodowy Fundusz Zdrowia. Wyklucza się więc zakładanie indywidualnych kont dla każdego płatnika.

            Na razie znane są tylko główne założenia dotyczące idei wprowadzenia obowiązkowego ubezpieczenia pielęgnacyjnego. Więcej szczegółów na ten temat poznamy dopiero pod koniec tego roku, kiedy to mają zostać zakończone prace nad projektem ustawy o opiece długoterminowej. Już teraz jednak słychać wiele głosów krytyki dotyczących płacenia obowiązkowej składki. Zwiększenie kosztów pracy z pewnością nie jest dobrym rozwiązaniem w dobie kryzysu finansowego i nieciekawej sytuacji na polskim rynku pracy. Jolanta Fedak uważa, że podobne rozwiązanie będzie można brać pod uwagę dopiero po 2011 roku. Robert Mołdach z Konfederacji Pracodawców Polskich twierdzi natomiast, że płacenie składki powinno mieć charakter dobrowolny i funkcjonować jako pewien dodatek. Opinie większości ekspertów są negatywne, wszystko wskazuje więc na to, że pomysł wprowadzenia ubezpieczenia pielęgnacyjnego może upaść, ustępując miejsca innemu, bardziej korzystnemu dla pracowników projektowi.