Głównym celem rozmowy kwalifikacyjnej jest wyłonienie najlepszego kandydata na dane stanowisko. Niewielu specjalistów ds. rekrutacji pamięta jednak o tym, że podczas spotkania w sprawie pracy w pamięci kandydata utrwala się wizerunek firmy. To, czy skojarzenia związane z potencjalnym, pracodawcą będą pozytywne lub negatywne zależy przede wszystkim od samego HR-owca. Czego nie należy robić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, by nie zniszczyć wizerunku firmy?

• Odbieranie telefonów

Kandydaci przychodzący na rozmowę kwalifikacyjną zwyczajowo wyciszają swoje telefony i odbierają je wyłącznie w sytuacjach awaryjnych. Trudno wymagać od rekrutera, by był niedostępny dla swoich przełożonych lub klientów w godzinach pracy, nie znaczy to jednak, że powinien on narażać rozmówcę na ciągłe wysłuchiwanie dzwonka telefonu. Niektórzy specjaliści ds. rekrutacji posuwają się o krok dalej i bez uprzedzenia przerywają rozmowę z kandydatem, by dokończyć prywatną dyskusję telefoniczną. Takie zachowania są niedopuszczalne i świadczą o lekceważącym stosunku do potencjalnego pracownika, a także wpływają negatywnie na kreowanie wizerunku firmy.

Co zrobić, by pozostać w zasięgu szefa i klientów, a równocześnie nie urazić kandydata? Najlepiej dyskretnie położyć na biurku wyciszony telefon tak, aby nie musieć reagować na dźwięk każdego smsa, lecz w razie potrzeby móc odebrać połączenie. Przed rozpoczęciem rozmowy telefonicznej warto przeprosić kandydata i zapytać, czy nie ma nic przeciwko. Po odłożeniu słuchawki miłym gestem będzie podziękowanie za wyrozumiałość i wyjaśnienie, że w grę wchodziła sprawa nie cierpiąca zwłoki.

• Brak przygotowania do rozmowy

Rekruter, który przed przystąpieniem do rozmowy kwalifikacyjnej nie zapoznał się z dokumentami kandydata zachowuje się nieprofesjonalnie i naraża swojego rozmówcę na stratę czasu. Dla zaproszonej na spotkanie osoby nie ma nic bardziej frustrującego niż świadomość, że HR-owiec nie zdążył przeczytać CV, ani zastanowić się o co tak naprawdę chce zapytać kandydata. Efektem braku przygotowania jest też często przekręcanie nazwiska i nazw poprzednich pracodawców oraz mylenie nazwy miejscowości. Takie zachowanie nie tylko wpływa na budowanie negatywnego wizerunku całej firmy w oczach kandydata, lecz również może przyczynić się do niewłaściwej oceny kompetencji potencjalnego pracownika. Chaotyczne przeglądanie CV oraz zadawanie banalnych, nie popartych wcześniejszą analizą dokumentów, pytań nie sprzyja bowiem wyłonieniu najlepszego kandydata na dane stanowisko.

• Brak zainteresowania rozmówcą

Każdego HR-owca powinno cechować zainteresowanie tym, co ma do powiedzenia kandydat. Jego rolą jest przecież dokonanie wyboru osoby, która stanie się integralną częścią firmowego zespołu. Niestety, nie wszyscy rekruterzy podchodzą do swojej pracy wystarczająco poważnie i stawiają potencjalnego pracownika na pierwszym miejscu. Prawdziwą zmorą kandydatów jest konieczność wysłuchiwania rozmaitych dygresji, które niekiedy sprowadzają rozmowę na tory zupełnie z rekrutacją nie związane. Warto zdać sobie sprawę z tego, że kandydat potencjalnie nie będzie zainteresowany poglądami lub zabawnymi historiami z życia HR-owca, ponieważ jego głównym zamiarem jest zaprezentowanie swojej osoby w celu zdobycia pracy. Brak aktywnego słuchania oraz skupienia na kwestiach ściśle związanych z rekrutacją jest równoznaczny z lekceważeniem czasu kandydata. Takie zachowanie przyczynia się do budowania wizerunku firmy, której profesjonalizm nie jest najmocniejszą stroną.

Absolwenci szkół wyższych często mają problem z właściwym wyeksponowaniem swoich atutów w CV. Część z nich kładzie nacisk na rubrykę związaną z wykształceniem, w której oprócz nazwy uczelni pojawiają się również informacje o odbytych praktykach oraz udziale w konferencjach naukowych. Inni skupiają się przede wszystkim na doświadczeniu zawodowym, które traktują jako dowód na umiejętność praktycznego zastosowania zdobytej już wiedzy. Które CV ma większe szanse na akceptację pracodawcy? I co właściwie powinno znaleźć się w życiorysie każdego absolwenta? Jeśli jesteś szczęśliwym posiadaczem dyplomu, to ten artykuł jest adresowany właśnie do Ciebie!

1. Dane personalne to najbardziej oczywista część każdego życiorysu. Oprócz imienia, nazwiska i numeru telefonu umieszcza się także informacje o adresie e-mail oraz adresie zamieszkania. Pamiętaj, żeby zawsze podawać miejsce zamieszkania, w którym faktycznie przebywasz! Adres zameldowania nie jest potrzebny pracodawcy na tym etapie rekrutacji, co więcej może go wprowadzić w błąd w przypadku absolwenta, którego dom rodzinny znajduje się w innej części Polski. Przyjęło się, by w tej rubryce zamieszczać też informacje o narodowości, stanie cywilnym oraz miejscu i dacie urodzenia, nie jest to jednak obligatoryjne.
2. Wykształcenie jest największym atutem absolwenta, który nie może się jeszcze poszczycić zdobyciem doświadczenia zawodowego. Wyeksponuj więc nie tylko nazwę uczelni, kierunku studiów oraz specjalizacji, ale również uczestnictwo w zagranicznych i krajowych wymianach studenckich. Jeśli traktowałeś studia wyłącznie jako czas na zdobycie wiedzy, pokaż pracodawcy, że byłeś aktywny także po zakończeniu zajęć! Redagowanie gazetki, udział w działaniach samorządu studenckiego lub reprezentowanie uczelni na prestiżowych konferencjach naukowych to z pewnością atuty warte umieszczenia w CV. Nie wypisuj jednak wszystkich konferencji, odczytów lub warsztatów, w których uczestniczyłeś - skup się jedynie na najważniejszych wydarzeniach i osiągnięciach z czasów studiów. Jeśli możesz się poszczycić imponującym doświadczeniem zawodowym, informacje na jego temat umieść przed rubryką z wykształceniem. W tej sytuacji postaraj się też ograniczyć wiadomości na temat Twojej aktywności na rzecz uczelni i skup się bardziej na obowiązkach wobec pracodawców.
3. Doświadczenie zawodowe to nie tylko pełnoetatowa praca, lecz również praktyki i staże. Pamiętaj o tym, by przy każdej nazwie firmy, w której pracowałeś lub miałeś praktyki wypisać wszystkie pełnione przez Ciebie obowiązki. Jest to bardzo istotne, gdyż umożliwi Ci wyeksponowanie praktycznych umiejętności, które trudno zdobyć w murach uczelni. Jeśli podczas pracy lub stażu brałeś udział w wewnętrznych szkoleniach branżowych, koniecznie napisz o tym w rubryce z doświadczeniem zawodowym! Jeżeli często pracowałeś dorywczo przy rozdawaniu ulotek lub pracach biurowych zastanów się, czy warto każdorazowo wspominać o tym w życiorysie. Czasem lepiej zredukować liczbę miejsc pracy do jednej firmy, w jakiej pełniłeś funkcję zbliżoną do stanowiska, o które się ubiegasz. Dzięki temu pracodawca odniesie wrażenie, że Twoja ścieżka kariery jest spójna i jednoznacznie ukierunkowana.
4. Umiejętności to nie tylko znajomość języków obcych oraz programów komputerowych. W tej rubryce warto zamieścić też informacje o uzyskanych dotąd uprawnieniach, takich jak certyfikaty językowe i prawo jazdy oraz ukończonych szkoleniach (np. kursie wychowawców kolonijnych, ratownictwa medycznego lub obsługi klienta).
5. Zainteresowania to rubryka, w której powinna znaleźć się wzmianka o Twoim hobby. Im bardziej konkretna będzie to informacja tym lepiej. Zamiast więc pisać, że interesujesz się filmem zaznacz, iż Twoją pasją jest kino skandynawskie lub filmy nieme. Nie przesadzaj z liczbą zainteresowań - najlepiej wymienić tylko kilka ulubionych zajęć, o których będziesz mógł szerzej opowiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
6. U dołu każdego życiorysu powinna znaleźć się zgoda na przetwarzanie Twoich danych osobowych dla potrzeb rekrutacji oraz podpis.

Rozmowa kwalifikacyjna kojarzy się większości pracowników z koniecznością odpowiadania na trudne pytania. Stresująca atmosfera, jaka często towarzyszy spotkaniu z pracodawcą nie sprzyja kreatywności, a brak czasu na przemyślenie odpowiedzi zabija wszelkie przejawy inwencji twórczej kandydata. Nie oznacza to jednak, że trudne i niejednokrotnie podchwytliwe pytania mają być przeszkodą w zdobyciu wymarzonej pracy. Jest na nie jedna metoda - wystarczy stworzyć listę hipotetycznych pytań i ułożyć na nie odpowiedzi jeszcze przed spotkaniem z pracodawcą.

Choć trudno przewidzieć przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, to jednak można z dużą dozą prawdopodobieństwa założyć, że rekruter poruszy kilka standardowych kwestii, związanych z zatrudnieniem nowego pracownika. Jedną z nich jest pytanie o plany na przyszłość lub wizję zajęcia, które wypełni czas kandydata za 5 następnych lat. Ambitni absolwenci, którzy nie mają jeszcze doświadczenia w poszukiwaniu pracy, odpowiadają często, że zamierzają założyć własną firmę lub objąć stanowisko kierownicze. Nie ma nic złego w marzeniach o szybkim awansie lub pracy na własny rachunek, lecz nie warto dzielić się nimi z rekruterem. Zwróć uwagę na to, że pracodawcy nie lubią często szukać nowych pracowników, choćby ze względu na wysokie koszty procesu rekrutacji oraz dezorganizację pracy w firmie.

Co zatem odpowiedzieć na pytanie o plany na przyszłość? Możliwości jest wiele - od ukończenia studiów podyplomowych zwiększających kompetencje zawodowe począwszy aż po płynne opanowanie języka obcego lub samodzielną realizację zaawansowanych projektów. Jeśli w perspektywie kilku lat zamierzasz awansować na wyższe stanowisko pamiętaj, by realnie ocenić swoje możliwości. Lepiej roztoczyć przed rekruterem wizję wieloletniego rozwoju ścieżki zawodowej niż od razu mówić o przejęciu obowiązków prezesa firmy. Mówienie o zbyt spektakularnym awansie w perspektywie kilku lat może sprawić, że pracodawca zwątpi w Twoje możliwości trzeźwej oceny sytuacji i przestanie Cię traktować poważnie.

Warto w tym miejscu wspomnieć, że pytanie o plany na najbliższych kilka lat nie dotyczy jedynie aspiracji zawodowych. Odpowiadając na nie możesz więc nadmienić, że oprócz budowania ścieżki kariery planujesz także ukończyć kurs sternika jachtowego lub udać się w podróż dookoła świata. Dzięki temu zaprezentujesz siebie jako osobę dynamiczną i aktywnie rozwijającą zainteresowania pozazawodowe. Pracodawcy zawsze lepiej postrzegają ludzi z pasją niż kandydatów pozbawionych własnego hobby.

Niewątpliwie trudnym jest też pytanie o oczekiwania finansowe kandydata. Podanie zbyt wysokiej kwoty wynagrodzenia może spowodować automatyczne odrzucenie Twojej kandydatury, natomiast niskie wymagania płacowe bywają utożsamiane z niewielkimi ambicjami. Jak wybrnąć z tej skomplikowanej sytuacji? Najlepiej zorientować się ile zarabiają pracownicy danej firmy oraz jakie stawki obowiązują za pracę na interesującym Cię stanowisku w Twoim miejscu zamieszkania. Dzięki temu będziesz mógł określić kwotę nie odbiegającą zanadto od realiów rynku pracy oraz możliwości pracodawcy. Na wszelki wypadek nie wymieniaj jednak konkretnych sum, lecz podawaj stawki w tzw. widełkach płacowych (np. wynagrodzenie oscylujące wokół 1500-2000 zł). Takie rozwiązanie będzie bardzo pomocne przy ewentualnych negocjacjach finansowych.

Powyżej omówiliśmy zaledwie kilka kłopotliwych pytań z rozmów kwalifikacyjnych, lecz w rzeczywistości jest ich o wiele więcej. Pracodawca może Cię na przykład poprosić o opisanie sposobu, w jaki zażegnałeś kłótnię z trudnym klientem lub wyjaśnienie z jakiego powodu nie byłeś w stanie dokończyć projektu na czas. Tej grupie pytań, zwanych behawioralnymi, poświęcimy jednak osobną notkę.

Istotą rozmowy kwalifikacyjnej jest sprawdzenie, czy kandydat spełnia wszystkie wymagania na dane stanowisko. Aby to stwierdzić specjalista ds. rekrutacji stara się poznać zarówno dobre, jak i złe strony przyszłego pracownika. W tym celu zadaje mu wiele, niejednokrotnie trudnych lub podchwytliwych pytań. Czy wiesz, jakich udzielić odpowiedzi, by pozostawić po sobie dobre wrażenie? Jeśli masz wątpliwości, to ten tekst jest adresowany właśnie do Ciebie!

Specjaliści od rekrutacji zadają zwykle pytania związane z dotychczasowym przebiegiem kariery zawodowej. Zanim więc pójdziesz na rozmowę kwalifikacyjną przejrzyj swój życiorys i pomyśl, które jego fragmenty mogą przykuć uwagę rekrutera. Z pewnością zainteresują go powody częstych zmian miejsca pracy oraz przyczyny długotrwałych przerw w karierze zawodowej. Odpowiedzi na te pytania mogą znacząco wpłynąć na wynik rozmowy kwalifikacyjnej, dlatego warto przygotować je jeszcze przed przyjściem na spotkanie.

Jeśli dotychczas często zmieniałeś miejsce zatrudnienia, potencjalny pracodawca może się obawiać, że nie znajdzie w Tobie stałego i oddanego firmie pracownika. Przyjmowanie pracownika na kilka lub kilkanaście miesięcy jest zwyczajnie nieopłacalne, ponieważ stawia pracodawcę przed koniecznością ponoszenia kosztów kolejnej rekrutacji. Jeśli jesteś osobą młodą, a z Twojego cv wynika, że wielokrotnie zmieniałeś miejsce pracy, możesz to wyjaśnić poszukiwaniem lepszych perspektyw rozwoju. Nie wspominaj o skorzystaniu z oferty konkurencyjnej firmy, która skusiła Cię propozycją wyższego wynagrodzenia. O wiele lepiej zabrzmi wzmianka o możliwości uzyskania awansu u nowego pracodawcy lub udziale w bardziej ambitnych projektach. Pamiętaj, by pod żadnym pozorem nie przedstawiać byłych szefów w złym świetle! Lojalność wobec poprzednich pracodawców jest zawsze dobrze widziana podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Wielu kandydatów nie potrafi wyjaśnić, z czego wynikają długotrwałe przerwy w ich karierze zawodowej. Powodów może być wiele, lecz do najczęstszych należy problem ze znalezieniem pracy. Jeśli poszukiwanie nowego miejsca zatrudnienia przedłużyło się do kilkunastu miesięcy, a sytuacja finansowa zmusiła Cię do podjęcia pracy poniżej Twoich kwalifikacji, nie ukrywaj tego faktu przed pracodawcą. Taka informacja sprawi, że zaczniesz być postrzegany jako osoba dynamiczna i zaradna, która woli pracować na niższym stanowisku, niż pobierać zasiłek dla bezrobotnych. Jeśli dodatkowo udało Ci się znaleźć czas na zwiększenie kwalifikacji poprzez odbycie kursu zawodowego lub choćby śledzenie nowinek w prasie branżowej, koniecznie wspomnij o tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jeżeli aplikujesz na stanowisko nie związane z Twoim dotychczasowym doświadczeniem zawodowym, to możesz być pewien, że padnie pytanie o powód zmiany branży. Postaraj się jak najdokładniej wyjaśnić motywy swojego postępowania. Nie zbywaj rekrutera zdawkową odpowiedzią, gdyż może zacząć Cię postrzegać jako osobę niezdecydowaną i niekonsekwentną. Zdecydowanie lepiej wykreować swój wizerunek jako kandydata, który świadomie wyznacza nowy kierunek w karierze zawodowej.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą paść także inne trudne pytania. Jeśli chcesz je poznać, odwiedź jutro naszego bloga!

     Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną za politykę personalną firmy, zapewne zdajesz sobie sprawę ze wszystkich korzyści, płynących z leasingu pracowniczego. Duża oszczędność czasu i energii w połączeniu ze stosunkowo niewielkimi kosztami – to wszystko możesz zyskać, jeśli poprosisz o pomoc wyspecjalizowaną w rekrutacji pracowników firmę. Pamiętaj jednak o tym, że czasami agencje pośrednictwa pracy oferują swoim klientom na tyle niekorzystne warunki, że ich usługi stają się ryzykowne i nieopłacalne. Czy wiesz, czym należy się kierować przy wyborze odpowiedniej firmy pośredniczącej?
     Zanim zdecydujesz się na usługi jednej z kilkudziesięciu agencji w Twoim mieście, musisz zdać sobie sprawę z tego, że głównie od Ciebie zależy to, jaka będzie treść umowy. Dlatego więc negocjuj warunki współpracy z agencją! Jeśli któryś punkt Ci nie odpowiada, nie obawiaj się żądać jego wykreślenia, bądź zmiany. Większość firm pośredniczących z wielką determinacją walczy o klienta, dlatego też masz duże szanse, ze Twoje sugestie zostaną uwzględnione.
     Zanim zaczniesz szukać agencji, przemyśl ilu pracowników i na jakie stanowiska będziesz potrzebował. Jeśli poszukujesz specjalisty ds. marketingu, to bardziej opłacalne będzie skorzystanie z oferty rekrutacji pracowników stałych. Będziesz wtedy zobowiązany do uiszczenia jednorazowej opłaty, która wynosi od półtora do pięciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika na danym stanowisku. Jeśli jednak chcesz wynająć czterdziestu operatorów wózków widłowych na pewno bardziej opłacalny będzie dla Ciebie leasing pracowniczy, w ramach którego unikniesz uiszczania wysokiej opłaty na rzecz prowizji od każdej przepracowanej godziny.
     Jeśli zdecydowałeś się na ofertę dotyczącą pracowników stałych, upewnij się, czy w umowie wspomniano o gwarancji. Większość szanujących się agencji pośrednictwa pracy udziela kilkumiesięcznej gwarancji na pracownika, jeśli więc we wspomnianym w umowie okresie dana osoba nie sprawdzi się, odejdzie lub zostanie zwolniona, agencja bezpłatnie zrekrutuje dla Ciebie nowego pracownika. Standardem jest udzielenia poręczenia na trzy miesiące, podczas których firma pośrednicząca może przeprowadzić maksymalnie 2 lub 3 rekrutacje. Jeśli w umowie nie wspomniano o udzieleniu gwarancji, a agencja nie godzi się na dodanie stosownego punktu, lepiej znajdź inną firmą, ponieważ w przypadku nieudanej rekrutacji możesz ponieść bardzo wysokie koszty i nie znaleźć odpowiedniego pracownika.
     Jeśli chcesz zaoszczędzić na współpracy z agencją pośrednictwa pracy, wybierz mniejszą firmę z polskim kapitałem. Takie agencje mają o wiele niższe prowizje od zagranicznych firm pośredniczących, a zakres ich usług jest często porównywalny z liderami w branży.
     Przy wyborze odpowiedniej firmy kieruj się również zrealizowanymi przez nią projektami rekrutacyjnymi. Najlepiej wybierać agencje, które poszukiwały już pracowników na dane stanowisko, ponieważ istnieje duża szansa, że oprócz współuczestniczenia w procesie selekcji będziesz mógł również skorzystać z wewnętrznej bazy kandydatów.
     Agencji pośrednictwa pracy jest w Polsce mnóstwo i wciąż ich przybywa. Wybór możliwie najlepszej firmy może być więc trudny. Powyższe rady powinny Ci pomóc w znalezieniu odpowiedniej firmy pośredniczącej. Może jednak masz swoje kryteria wyboru agencji pośrednictwa pracy? Jeśli tak, podziel się nimi z innymi czytelnikami!

     Jeśli marzysz o zdobyciu zatrudnienia w Straży Granicznej, czeka Cię długa droga i trudna droga do realizacji tego zamierzenia. Będziesz musiał pozytywnie przejść przez wieloetapową rekrutację i sprawdzian sprawności psychicznej oraz wykazać się nieskazitelną przeszłością. Nawet jeśli spełnisz wszystkie warunki stawiane kandydatom, nie będziesz mieć pewności, że dostaniesz propozycję zatrudnienia. Rekrutacja kandydatów odbywa się w trybie konkursowym, co oznacza, że pracę zdobędą tylko najlepsi. 
     Przed przystąpieniem do procesu rekrutacji, kandydaci muszą spełnić ogólne warunki, takie jak posiadanie wyłącznie polskiego obywatelstwa i nieposzlakowanej opinii, korzystanie z pełni praw publicznych oraz niekaralność. Niezbędne jest także wykształcenie średnie, wiek nie przekraczający 35 lat oraz psychiczna i fizyczna zdolność do pełnienia służby w formacjach uzbrojonych, w których obowiązuje szczególna dyscyplina służbowa.  
     Wszyscy kandydaci spełniający powyższe wymagania mogą wziąć udział w pierwszym etapie rekrutacji, który polega na dostarczeniu do kadr Straży Granicznej stosownych dokumentów. Chodzi tutaj o: kwestionariusz osobowy, podanie o przyjęcie do służby w Straży Granicznej, kserokopie dowodu osobistego, książeczki wojskowej, świadectw pracy lub służby, a także ksera uzyskanych dotąd dyplomów i certyfikatów oraz zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego.
     Jeśli zostaniesz dopuszczony do drugiego etapu rekrutacji oznacza to, że niebawem weźmiesz udział we wstępnej rozmowie kwalifikacyjnej oraz badaniach psychofizjologicznych i psychologicznych. Postępowanie kwalifikacyjne to również weryfikacja wszystkich danych, które umieściłeś w swoim kwestionariuszu osobowym. Ze względu na potrzeby tego etapu rekrutacji zostanie także przeprowadzone postępowanie sprawdzające w zakresie dostępności informacji niejawnych. Po zakończeniu postępowania kwalifikacyjnego otrzymasz opinię dotyczącą dopuszczenia do kolejnego etapu rekrutacji.
    Jest to już ostatnia część procesu selekcyjnego, na którą składają się wyłącznie testy sprawdzające wiedzę oraz umiejętności kandydatów. Możesz się więc spodziewać testu znajomości języka obcego oraz wiedzy ogólnej, a także sprawdzianu ze sprawności fizycznej. Uwieńczeniem ostatniego etapu selekcji jest rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana przez złożoną z funkcjonariuszy komisję. Wiedza oraz umiejętności kandydatów są sprawdzane w koszalińskim Centralnym Ośrodku Szkolenia SG lub kętrzyńskim Centrum Szkolenia SG.
    Jeśli uda Ci się przebrnąć przez długi i trudny proces rekrutacyjno-selekcyjny, pozostaje Ci jedynie czekać na otrzymanie wystawianego przez Rejonową Komisję Lekarską orzeczenia dopuszczającego do pełnienia służby w Straży Granicznej. Spośród kandydatów, którym udało się zdobyć wspomniane wyżej orzeczenie propozycję współpracy otrzymają tylko najlepsi, a pozostali, pomimo tego, że spełnili wszystkie wymagania, będą zmuszeni poszukać innej posady.
     Skoro proces rekrutacji jest skomplikowany, a otrzymanie zatrudnienia niepewne, to czy warto w ogóle starać się o pracę w Straży Granicznej? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Choć praca w Straży Granicznej bywa niebezpieczna i często jest źródłem stresu, to jednak wiele osób uznaje tę posadę za atrakcyjną ze względu na wysokość wynagrodzenia. Świeżo zatrudniony funkcjonariusz zarabia bowiem około 1 600 złotych netto plus dodatki. Z czasem pracownik przechodzi ze służby przygotowawczej na służbę stałą, co skutkuje wzrostem jego płacy. Mimo wszystko zarobki nie powinny być jednak jedynym kryterium wyboru tegoż zawodu, gdyż aby dobrze wykonywać pracę funkcjonariusza Straży Granicznej potrzeba wiele osobistego zaangażowania, a może nawet pasji.
 

     W poprzednim artykule przeanalizowaliśmy koszty związane z zamieszczaniem ofert pracy w środkach masowego przekazu. Omówiliśmy najbardziej popularne sposoby promowania ogłoszeń i rozważyliśmy, które rodzaje dystrybucji ofert są skuteczne i nie wymagają zbyt wielkich nakładów finansowych. Poprzedni artykuł poruszał także kwestię kosztów związanych z dodatkową pracą zatrudnionych już osób, które podczas rekrutacji zajmują się selekcją życiorysów, umawianiem kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne i prowadzeniem wywiadów. Wykonanie powyższych czynności można wprawdzie zlecić agencji zatrudnienia, należy jednak pamiętać o tym, że nie wszystkie wakaty można obsadzić przy pomocy pośredników, o czym wspominałam już w poprzednim tekście. Ponadto usługi agencji pośrednictwa pracy w zakresie rekrutacji są o wiele droższe, niż aktywizacja działu personalnego firmy.
     Dzisiaj dokończymy rozważania dotyczące kosztów naboru pracowników i sposobów na ich obniżenie. Zacznijmy od najważniejszego punktu każdej rekrutacji, którym jest selekcja kandydatów. Może się ona odbywać na wiele różnych sposobów – wszystko zależy od wymagań dotyczących wakatu i zasobności portfela pracodawcy.
     Obsadzenie najbardziej kluczowych stanowisk wymaga oczywiście największych starań. Możliwości selekcji kandydatów jest bowiem bardzo wiele – od przeprowadzenia standardowej rozmowy kwalifikacyjnej, poprzez wykorzystanie zestawu testów zawodowych, a na skomplikowanych zadaniach z assessment center kończąc. Te ostatnie wymagają często obecności psychologów oraz doradców personalnych i wiążą się z dużo większymi kosztami, niż pozostałe narzędzia rekrutacji. Jeśli więc poszukujesz pracownika niższego lub średniego szczebla, nic nie stoi na przeszkodzie, by rekrutację ograniczyć do zaproszenia kandydatów na standardową rozmowę kwalifikacyjną, którą możesz połączyć z przeprowadzaniem testów merytorycznych lub sprawdzających motywację. Zajmie to dużo mniej czasu, niż sesja assessment center, a pozwoli Ci znacznie obniżyć koszty.
     Jeżeli rekrutacja zakończyła się już sukcesem i zdecydowałeś się zatrudnić najlepszego kandydata, musisz liczyć się z tym, że konieczne będzie stworzenie akt osobowych oraz wykonanie innych czynności niezbędnych do zarejestrowania nowego pracownika. Wymaga to dodatkowego nakładu pracy działu personalnego lub firmy zewnętrznej (jeśli zdecydowałeś się na usługi agencji pośrednictwa pracy), który wiąże się z kolejnymi wydatkami.
     Ostatnim źródłem kosztów związanych z zakończoną rekrutacją jest przysposobienie nowego pracownika do sprawowania określonej funkcji. Niezależnie od tego, jak duże kompetencje posiada dana osoba, trzeba dać jej trochę czasu na zapoznanie się z nowymi obowiązkami i organizacją pracy w firmie. Im wyższe stanowisko, tym więcej czasu i nakładów finansowych trzeba przeznaczyć na zaaklimatyzowanie się świeżo przyjętego pracownika w nowym miejscu pracy. W celu szybszego zaznajomienia się pracownika z nowymi obowiązkami niektóre firmy organizują trwające około tygodnia szkolenia zawodowe. Inni pracodawcy przydzielają nowej osobie mentora, który wprowadza ją we wszystkie zagadnienia związane z prawidłowym wykonywaniem zleconych zadań. Nawet jeśli zrezygnujesz z organizowania drogich szkoleń, nie unikniesz kosztów związanych z zaaklimatyzowaniem się nowego pracownika. Świeżo zatrudniona osoba będzie bowiem potrzebować czasu na poznanie nowych obowiązków i przez to wolniej wykona swoją pracę w pierwszych dniach od momentu zatrudnienia.
     Nie da się uniknąć kosztów związanych z rekrutacją, można jednak znacznie je zmniejszyć. Wystarczy dokładnie przemyśleć wszystkie etapy naboru nowych osób i zastanowić się, czy któregoś z nich nie można uprościć lub zlikwidować. Nawet jeśli okaże się, że żadne zmiany nie wchodzą w grę, stworzenie szczegółowego planu rekrutacji pozwoli Ci zmniejszyć ryzyko wyboru nieodpowiedniego pracownika, dzięki czemu unikniesz ponoszenia kosztów związanych z kolejną rekrutacją. 

      Rekrutacja nowych pracowników zawsze stanowi duże wyzwanie dla pracodawcy. Wiąże się ona nie tylko z koniecznością poświęcenia dużej ilości czasu na znalezienie i wyselekcjonowanie odpowiednich kandydatów, ale również naraża firmę na koszty. Cena, jaką przyjdzie pracodawcy zapłacić za rekrutację może być bardzo wysoka, jeśli podejdzie on do tego w sposób nieprofesjonalny. Niewłaściwie przeprowadzony nabór pracowników może zaowocować koniecznością ponownego rozpoczęcia rekrutacji, przez co koszt wyłonienia kandydata dwukrotnie wzrasta. Do długoterminowych skutków źle podjętej decyzji należą także braki kadrowe oraz niekompetentni pracownicy, którzy narażają firmę na straty i uniemożliwiają jej dalszy rozwój.
     Aby prawidłowo przeprowadzić proces rekrutacji, nie narażając się przy tym na zbyt wysokie koszty, warto zapoznać się ze wszystkimi wydatkami związanymi z naborem pracowników. Każdy pracodawca, który dysponuje wakatami musi liczyć się z koniecznością poniesienia nakładów finansowych na zamieszczanie ogłoszeń dotyczących wolnego stanowiska pracy. Wysokość kosztów zależy tu od tego, który sposób promocji oferty wybierze. Najdroższe jest wykupienie czasu antenowego w telewizji i w radiu, nic więc dziwnego, że na takie rozwiązanie decyduje się stosunkowo niewiele firm. Promowanie ofert pracy za pośrednictwem telewizji nie zawsze jest aż tak skuteczne, jak można by się tego spodziewać. Czasami lepsze efekty daje bezpośrednie dotarcie do potencjalnych kandydatów, popularne są więc ulotki z opisem warunków pracy, rozwieszane na słupach plakaty oraz oferty montowane w środkach komunikacji miejskiej. Równie tanią, co skuteczną metodą pozyskania kandydatów może być także zamieszczanie ogłoszeń w Internecie. Z roku na rok coraz więcej bezrobotnych oraz osób chcących rozwijać swój potencjał w innej firmie przeszukuje międzynarodową sieć w nadziei na znalezienie atrakcyjnej pracy. Zamieszczanie ofert pracy w Internecie jest często bezpłatne lub wiąże się ze stosunkowo niewielkimi kosztami, które ponoszą pracodawcy w celu lepszego wypromowania ogłoszenia. Ten sposób dotarcia do kandydatów cieszy się największym zainteresowaniem wśród firm poszukujących wybitnych specjalistów w danej dziedzinie, którzy liczą się ze zmianą miejsca zamieszkania. Internet dociera wszędzie, dlatego też możliwe staje się znalezienie fachowca z drugiego końca Polski – wystarczy tylko zamieścić ofertę pracy w sieci.
     Koszty zamieszczania ofert pracy w środkach masowego przekazu to nie jedyne wydatki związane z rekrutacją. Pracodawca płaci także za czas poświęcony na selekcję kandydatów. Niezależnie od tego, czy firma zleca to zadanie agencji pośrednictwa pracy, czy też poszukuje pracowników we własnym zakresie, nie uniknie kosztów związanych z wysiłkiem wielu osób, które wertują nadesłane życiorysy, umawiają kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne oraz prowadzą wywiady.
     Jeśli rekrutację organizuje mała firma, która poszukuje kilku pracowników w celu nawiązania długoterminowej współpracy, zdecydowanie bardziej opłacalne będzie zorganizowanie naboru przez dział personalny. Osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie z pewnością lepiej znają potrzeby pracodawcy, niż zewnętrzna firma pośrednicząca. Jeśli jednak nabór dotyczy stanowiska, na którym odnotowuje się częste migracje personelu lub wakat wymaga nietypowych kompetencji, bardziej opłacalne może być podpisanie umowy z agencją zatrudnienia. Wraz z przyjęciem zlecenia, agencja pośrednictwa pracy przejmuje całkowitą odpowiedzialność za prawidłowe przeprowadzenie naboru. W razie porzucenia pracy przez wyłonionego w ten sposób pracownika, lub niedostosowania jego umiejętności do wymogów stanowiska, pracodawcy przysługuje kilkumiesięczna gwarancja, w ramach której może ubiegać się o przeprowadzenie bezpłatnej rekrutacji przez agencję.
     Powyżej wymienione zostały tylko niektóre wydatki ponoszone przez pracodawcę poszukującego nowych pracowników. Aby zyskać całościowy obraz kosztów związanych z rekrutacją oraz dowiedzieć się, jak skutecznie zminimalizować wydatki, przejdź do kolejnego artykułu.

     Rozpoczęcie procesu rekrutacyjnego wiąże się z powstaniem licznych pytań dotyczących wyboru najlepszego kandydata. Najwięcej wątpliwości budzą metody selekcji potencjalnych pracowników. Narzędzi rekrutacyjnych jest tak wiele, że nie każdy pracodawca potrafi bez problemu wybrać odpowiedni sposób doboru kandydatów. Ćwiczenia grupowe, fact-fanding, prezentacje, ćwiczenia in-basket oraz wywiady: biograficzny, behawioralny i symulowany – za pomocą tych metod najczęściej wyłania się potencjalnych pracowników. W kolejnych artykułach rozważymy skuteczność każdej z nich, a zaczniemy od wywiadu behawioralnego.
     Jak sama nazwa wskazuje, wywiad behawioralny dotyczy analizy zachowania kandydata. Jego przebieg zależy od wymagań dotyczących konkretnego stanowiska i ustalany jest najczęściej na podstawie profilu kompetencyjnego, który został utworzony na potrzeby rekrutacji. Podczas przeprowadzania wywiadu behawioralnego, pracownicy działów personalnych starają się zdobyć jak najwięcej informacji o zachowaniu kandydata w miejscu pracy. Istotne są wszelkie przesłanki dotyczące reakcji danej osoby na sukcesy i porażki zawodowe oraz sposobów rozwiązywania problemów, które mogą się pojawić podczas wykonywania zleconych przez pracodawcę obowiązków.
     Aby wywiad behawioralny stał się skutecznym narzędziem rekrutacji pracowników, warto zastosować się do kilku zasad. W pierwszej kolejności należy utworzyć profil kompetencyjny kandydata na dane stanowisko. Ów profil będzie następnie porównywany z powstałym w wyniku wywiadu zarysem kompetencji potencjalnego pracownika. Na podstawie informacji zawartych w profilu dotyczącym danego stanowiska tworzymy scenariusz przebiegu wywiadu. Powinien on zawierać zestaw pytań ogólnych oraz szczegółowych, które mają się odnosić do różnorodnych sytuacji z przeszłości zawodowej kandydata. Pytania mogą dotyczyć konkretnych projektów, problemów napotkanych w trakcie ich realizacji oraz działań mających na celu uzyskanie określonego efektu. Jeśli pada pytanie o porażkę zawodową, zwracamy szczególną uwagę na to, jakie były jej przyczyny i co zrobił pracownik, by naprawić powstałą szkodę. Warto jednak pamiętać o tym, że rozmowa powinna dotyczyć nie tylko reakcji kandydata na sytuacje kryzysowe, ale również jego zachowania w przypadku odniesienia sukcesu zawodowego. Scenariusz behawioralny winien mieć zwartą formę, w tym celu warto wyodrębnić w nim kilka części, takich jak: wprowadzenie, badanie poszczególnych kompetencji, pytania podsumowujące rozmowę i zakończenie.
     Aby badanie było jak najbardziej obiektywne, do jego przeprowadzenia zaprasza się często dwóch rekruterów. Dzięki temu istnieje większa szansa na to, że podczas podsumowywania wywiadu nie dojdzie do subiektywnej oceny kandydatów, która mogłaby zniszczyć założenia przeprowadzanego badania. Należy również pamiętać o tym, że skuteczny wywiad behawioralny wyklucza dokonywanie jakichkolwiek analiz zachowania potencjalnych pracowników, które opierają się na intuicji rekrutera. Wszystkie wnioski, które zostaną wyciągnięte z badania muszą opierać się wyłącznie na porównaniu profilu kompetencyjnego z cechami osobowościowymi konkretnego kandydata, które oceniamy na podstawie jego zachowania w poprzednich miejscach pracy.
     Wywiad behawioralny ma wielu przeciwników, którzy uważają, że nie można obiektywnie ocenić potencjalnego pracownika na podstawie jego przeszłości zawodowej. Zaleca się więc używanie tej metody wraz z innymi, takimi jak: ćwiczenia grupowe, wywiad biograficzny lub testy umiejętności, aby móc uzyskać jak najbardziej wiarygodne informacje o kandydacie.

     Niemal każdy pracodawca prędzej czy później musi podjąć decyzję dotyczącą zatrudnienia nowych ludzi. Dla firmy, która rozwija się i inwestuje w nowe technologie kapitał ludzki może być bezcenny, dlatego nie warto podchodzić pochopnie do kwestii związanych z rekrutacją pracowników. Zanim więc postanowisz zatrudnić nowe osoby, zastanów się który typ rekrutacji przyniesie w przypadku Twojej firmy najlepsze rezultaty.
     Rodzajów rekrutacji jest wiele, dzisiaj jednak skupimy się na najbardziej podstawowych typach, czyli naborze zewnętrznym i wewnętrznym. Wybór sposobu przyjęcia pracownika nie powinien być przypadkowy, ponieważ może wtedy wpłynąć niekorzystnie na strukturę całej firmy. Nieprzyjemnych konsekwencji może być wiele – od demotywacji zespołu, aż po straty wynikające z niedostatecznej wiedzy osoby na kluczowym stanowisku.
     Kiedy warto zdecydować się na rekrutację wewnętrzną? Wtedy, gdy Twoja firma opracowała plan polityki personalnej, który zakłada wieloletnią współpracę z kompetentnymi pracownikami. Dla osób już zatrudnionych udział w rekrutacji wewnętrznej może być czynnikiem motywującym, ponieważ w ten sposób pracodawca pokazuje, że stwarza swym podwładnym możliwości rozwoju i awansu. Plusem naboru wewnętrznego jest brak okresu aklimatyzacji w nowym otoczeniu. Pracownik wyłoniony spośród reszty zespołu zna doskonale organizację pracy, która panuje w firmie i może od razu przejść do wykonywania swoich obowiązków. Według analityków rynku pracy najwięcej osób porzuca pracę w ciągu roku od podpisania umowy właśnie z powodu problemów z aklimatyzacją w nowym otoczeniu. Rekrutacja wewnętrzna pozwala wyeliminować tego typu sytuacje, dzięki czemu pracodawca nie zostaje narażony na koszty związane z przeprowadzaniem ponownego naboru. Rekrutacja wewnętrzna jest również dobrym rozwiązaniem dla firm, które przechodzą kryzys. Pracownicy na ogół zdają sobie sprawę z problemów finansowych przedsiębiorstwa, w którym pracują. Zazwyczaj kryzys odbija się również na osobach zatrudnionych w firmie, dlatego też przeprowadzanie rekrutacji zewnętrznej mogłoby zostać przez nie odebrane jako nielojalność pracodawcy wobec pozostałych pracowników.
     Nabór wewnętrzny niesie za sobą wiele korzyści, nie zawsze można go jednak przeprowadzić. W firmach, które specjalizują się w nowoczesnych technologiach tego typu rekrutacja z reguły się nie sprawdza. Nie wszyscy zatrudnieni już pracownicy są bowiem na bieżąco z nowinkami technicznymi. W tej sytuacji nabór zewnętrzny wydaje się być najlepszym rozwiązaniem, ponieważ w wyniku rekrutacji przyjęty zostaje pracownik, który wnosi do firmy nowe doświadczenia i pomysły oraz najbardziej aktualną wiedzę z zakresu danej technologii.
     Pewnego rodzaju kompromisem może być połączenie rekrutacji zewnętrznej z wewnętrzną. Dzięki temu pracodawca ma szansę zatrudnić obiektywnie najlepszego pracownika, nie ryzykując przy tym demotywacji reszty zespołu. Niektóre firmy korzystają także z pomocy headhunterów, którzy nie tylko wyszukują nowych kandydatów na rynku, ale także przyglądają się pracownikom danej firmy. Dzięki temu udaje się niekiedy wyłonić świetnego kandydata z grupy zatrudnionych już osób, który pomimo licznych kompetencji nie zostały dostrzeżony przez szefa.
     Jaki typ rekrutacji preferujesz? Czy rekrutacja zewnętrzna sprawdza się w Twojej firmie? Jakie są Twoje doświadczenia związane z naborem pracowników? Podziel się swoim komentarzem z resztą internautów.