Jeśli jesteś cenionym specjalistą i masz dostęp do informacji, które są bardzo istotne dla działalności Twojej firmy, możesz się spodziewać, że pracodawca zapragnie podpisać z Tobą umowę o zakazie konkurencji. Tego typu praktyki dotyczą przede wszystkim pracowników zatrudnionych w sektorze nieruchomości, nowoczesnych technologii, finansów i ubezpieczeń. Umowę o zakazie konkurencji możesz otrzymać również na stanowisku związanym ze sprzedażą usług oraz wtedy, gdy zawodowo zajmujesz się tworzeniem polityki personalnej.

Czy warto podpisywać tego typu umowy?

Tak, ale tylko wtedy, jeśli dotyczą one wyłącznie okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Nie każdy pracownik zdaje sobie z tego sprawę, ze istnieje drugi typ umowy o zakazie konkurencji, który obejmuje określony czas po Twoim zwolnieniu lub odejściu z firmy.

Może się więc zdarzyć, że w wyniku podpisania takiej umowy, nie będziesz mógł pracować w zawodzie nawet przez kilka lat! Tego typu zapis jest więc bardzo szkodliwy dla pracowników, którym zależy na kontynuowaniu kariery zawodowej.

Następstwem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być dla Ciebie również problemy finansowe związane z utrudnionym poszukiwaniem pracy. Niektórzy pracodawcy zastrzegają nawet, że przez określony czas ich były pracownik nie może zostać zatrudniony w firmie z tej samej branży.

Wprawdzie podpisanie umowy o zakazie konkurencji wiąże się z wypłaceniem odszkodowania za powstałe utrudnienia, jednak najczęściej wysokość zadośćuczynienia wynosi jedynie ustawowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy.

Niewielu pracodawców godzi się na ustalenie wyższej sumy odszkodowania, a niektórzy nawet wykorzystują błąd ustawowy, by jeszcze bardziej zaniżyć minimalną kwotę.

Jak to możliwe?

Wystarczy odwołać się do kodeksu pracy, z którego jasno wynika, że odszkodowanie dla pracownika ma być obliczone nie od naliczonego wynagrodzenia, a od otrzymanej przez pracownika pensji. Różnica jest diametralna, ponieważ wystarczy, że pracodawca nie wypłaci podwładnemu wszystkich składników wynagrodzenia, aby wartość odszkodowania związanego z zakazem konkurencji została automatycznie obniżona.

Treść umowy o zakazie konkurencji może wręcz dyskryminować pracownika. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji i sprzedaży dostaje do podpisania dokument, który zobowiązuje ją do tego, by w ciągu trzech lat od ustaniu stosunku pracy nie mogła pełnić żadnej funkcji związanej z rekrutacją – ani w agencji pracy tymczasowej, ani w dziale personalnym. W zamian za to przysługiwać jej będzie zadośćuczynienie równe 25% otrzymywanego miesięcznie wynagrodzenia. Specjalista ds. rekrutacji i sprzedaży zarabia przeciętnie ok. 3200 netto, jednak na jego wynagrodzenie składa się podstawa oraz prowizja, która często znacznie przewyższa gwarantowaną część pensji.

Jeśli więc w ciągu ostatnich miesięcy pracy prowizja pracownika będzie niższa, to jego odszkodowanie będzie wynosiło mniej niż 500 zł miesięcznie!

Poza tym po trzyletniej przerwie w wykonywaniu zawodu jego szanse na zdobycie pracy w branży sięgną zera. Ten przykład jasno pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być przejawem dyskryminacji pracowników lub nawet próbą wykluczenia ich z rynku pracy na dłuższy okres czasu.