Mobbing to uporczywe nękanie psychiczne w miejscu pracy, które niszczy zdrowie, samoocenę i karierę. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek mu przeciwdziałać, a pracownik może domagać się zadośćuczynienia. W 2026 roku planowana nowelizacja przepisów znacząco wzmacnia ochronę osób dotkniętych tym zjawiskiem. Dowiedz się, jak rozpoznać mobbing, czym różni się od zwykłego konfliktu i jakie kroki prawne możesz podjąć.
Z tego artykułu dowiesz się:
- czym jest mobbing i jak definiuje go Kodeks pracy;
- jakie zachowania są przykładami nękania w pracy;
- czym różni się mobbing od konfliktu ze współpracownikami;
- jak udowodnić nękanie i jakie dowody zbierać;
- gdzie zgłosić mobbing (pracodawca, PIP, sąd);
- jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi w 2026 roku.
Definicja mobbingu w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Aby dane zachowanie zostało uznane za nękanie w świetle prawa, musi wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować poniżenie lub ośmieszenie albo prowadzić do izolacji z zespołu.
Warto podkreślić dwa kluczowe elementy tej definicji. Po pierwsze, działania muszą być długotrwałe, co w praktyce orzeczniczej oznacza zazwyczaj okres co najmniej kilku miesięcy. Po drugie, muszą być uporczywe, czyli powtarzalne i nacechowane złą wolą. Jednorazowa kłótnia z szefem czy nieprzyjemna uwaga współpracownika to nie mobbing, nawet jeśli były nieprzyjemne.
Sprawcą nękania może być przełożony (tzw. mobbing pionowy), współpracownik na tym samym szczeblu (mobbing poziomy), a nawet podwładny. Niezależnie od tego, kto dopuszcza się tych zachowań, odpowiedzialność za przeciwdziałanie zawsze ponosi pracodawca.
Przykłady zachowań mobbingowych
Nękanie w pracy przybiera różne formy i nie zawsze wiąże się z krzykiem czy otwartą agresją. Często są to subtelne, powtarzające się działania, które trudno zauważyć z boku. Oto najczęstsze przejawy mobbingu:
- izolowanie pracownika – pomijanie przy zaproszeniach na spotkania, zakaz rozmawiania z kolegami, przeniesienie stanowiska w odosobnione miejsce;
- ataki na komunikację – ciągłe przerywanie, reagowanie krzykiem na każdą wypowiedź, bezpodstawna krytyka wykonywanej pracy;
- niszczenie reputacji – rozsiewanie plotek, ośmieszanie przed zespołem, sugerowanie choroby psychicznej;
- podważanie pozycji zawodowej – zlecanie zadań poniżej kwalifikacji lub niemożliwych do wykonania, nieprzydzielanie żadnych obowiązków, nadmierna kontrola pracowników;
- groźby i zastraszanie – szantażowanie zwolnieniem, pogróżki ustne lub pisemne.
Każda z tych sytuacji, rozpatrywana osobno, może wydawać się błaha. Dopiero ich systematyczne powtarzanie przez dłuższy czas tworzy wzorzec nękania, który spełnia przesłanki mobbingu.
Mobbing a konflikt w pracy – czym się różnią?
Nie każda trudna sytuacja w pracy to mobbing. Sądy pracy regularnie oddalają pozwy, uznając opisywane zachowania za zwykły konflikt. Różnica jest jednak wyraźna.
Konflikt dotyczy konkretnego problemu, ma charakter epizodyczny, a obie strony pozostają mniej więcej równe. Można go rozwiązać przez rozmowę lub mediacje. Mobbing to natomiast działanie celowe, skierowane na zniszczenie drugiej osoby. Trwa miesiącami, opiera się na przewadze jednej strony, a ofiara jest bezradna bez pomocy z zewnątrz.
Jeśli Twój przełożony raz na kwartał zwraca Ci uwagę za błędy w raporcie, to nie nękanie. Ale jeśli codziennie publicznie wytyka Ci pomyłki, ignoruje Twoje pomysły i rozsiewają plotki na Twój temat – to może być mobbing. Granicę wyznacza uporczywość, długotrwałość i intencja poniżenia.
Jak udowodnić mobbing?
To najtrudniejszy element walki o swoje prawa. W sądzie pracy ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, co oznacza, że to Ty musisz wykazać, że nękanie miało miejsce. Warto przygotować się systematycznie.
Prowadź dziennik zdarzeń. Zapisuj datę, godzinę, opis sytuacji, obecnych świadków i swoje odczucia. Taki dokument pokazuje sądowi systematyczność i skalę problemu. Jest to jeden z najsilniejszych dowodów w sprawach o nękanie w miejscu pracy.
Zbieraj dowody materialne. E-maile, SMS-y, wiadomości na komunikatorach firmowych, nagrania (jeśli są legalne w danej sytuacji), notatki służbowe. Każdy ślad pisemny ma wartość dowodową.
Zadbaj o dokumentację medyczną. Jeśli nękanie wpływa na Twoje zdrowie, odwiedź lekarza. Zaświadczenie od psychiatry lub psychologa potwierdzające związek dolegliwości ze stresem w pracy to mocny dowód na rozstrój zdrowia. Każde zwolnienie lekarskie związane z problemami psychicznymi wzmacnia Twoją sprawę.
Szukaj świadków. Mogą to być obecni lub byli pracownicy. Osoby, które odeszły z firmy, często chętniej zeznają, bo nie obawiają się już konsekwencji ze strony pracodawcy.
Gdzie zgłosić mobbing?
Masz kilka możliwości działania, które możesz łączyć ze sobą.
Pierwszym krokiem powinno być zgłoszenie do pracodawcy lub działu HR, najlepiej na piśmie. Pracodawca ma prawny obowiązek przeciwdziałać nękaniu i powinien uruchomić procedurę wyjaśniającą. Wiele firm posiada komisje antymobbingowe lub pełnomocników ds. przeciwdziałania przemocy w pracy.
Jeśli to nie przynosi rezultatów, możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może przeprowadzić kontrolę w zakładzie pracy i nakazać pracodawcy podjęcie działań naprawczych. Skargę można złożyć również anonimowo.
Ostateczną drogą jest pozew do sądu pracy. Pamiętaj, że pozew kierujesz zawsze przeciwko pracodawcy, nawet jeśli mobberem był współpracownik. Przed sądem możesz domagać się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia oraz odszkodowania, jeśli z powodu nękania rozwiązałeś umowę o pracę.
Zmiany w przepisach o mobbingu w 2026 roku
Trwają prace legislacyjne nad nowelizacją Kodeksu pracy, która wprowadza istotne zmiany w zakresie ochrony przed nękaniem. Projekt ustawy (UD183) przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przewiduje m.in. uproszczenie definicji mobbingu i rezygnację z wymogu „długotrwałości” działań. Wystarczy, że zachowania będą uporczywe, czyli powtarzalne lub nawracające.
Nowelizacja wprowadza również otwarty katalog zachowań uznawanych za nękanie: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie czy utrudnianie wykonywania obowiązków. Co ważne dla pracowników, minimalna wysokość zadośćuczynienia ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca natomiast będzie mógł uniknąć odpowiedzialności, jeśli wykaże, że właściwie wdrożył procedury antymobbingowe, a sprawcą był współpracownik niebędący przełożonym.
Te zmiany mają zachęcić firmy do tworzenia skutecznych systemów prewencji i sprawić, że dochodzenie praw przez osoby dotknięte nękaniem będzie łatwiejsze niż dotychczas.
Podsumowanie
Mobbing to poważne naruszenie praw pracowniczych, które może prowadzić do problemów zdrowotnych i utraty pracy. Kluczem do skutecznej obrony jest świadomość swoich praw i systematyczne zbieranie dowodów. Nie czekaj, aż sytuacja się pogorszy, bo im wcześniej zaczniesz dokumentować nękanie, tym silniejszą pozycję będziesz mieć w ewentualnym postępowaniu.
Pamiętaj, że planowana nowelizacja przepisów w 2026 roku znacząco wzmacnia ochronę pracowników. Nowa, prostsza definicja i wyższe kwoty zadośćuczynienia to sygnał, że polskie prawo coraz poważniej traktuje problem nękania w miejscu pracy. Jeśli doświadczasz przemocy psychicznej w pracy, nie zostawaj z tym sam – szukaj wsparcia u specjalistów i korzystaj z dostępnych ścieżek prawnych.