Zarabiaj.pl Blog: Praca

Monitorowanie pracowników jest coraz częściej stosowane przez pracodawców w celu zwiększenia wydajności pracy oraz ochrony dóbr firmy. Umożliwia ono kontrolowanie aktywności podwładnych w Internecie, nadzór nad rozwojem relacji z klientami poprzez sprawdzanie służbowej poczty elektronicznej oraz ustalenie miejsca pobytu pracownika, który wykonuje swoje obowiązki w terenie. Śledzenie bilingów oraz obserwowanie liczby przebytych kilometrów umożliwia również kontrolę wydatków na rachunki telefoniczne oraz paliwo do samochodów służbowych. Ewidencja otwieranych plików oraz kontrola dostępu do wybranych programów komputerowych pozwala natomiast na skuteczną ochronę poufnych treści i tajemnic handlowych.

Monitorowanie pracowników stwarza ogromne możliwości dla pracodawcy, lecz jego niewłaściwe stosowanie może się także przyczynić do powstania strat. Dobrze, jeśli kamery służą zachowaniu bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy, kwestia ta przestaje być jednak jednoznaczna, jeśli montaż urządzeń ma na celu wyłącznie sprawdzanie uczciwości podwładnych. I nie chodzi tu nawet wyłącznie o ryzyko kradzieży mienia firmowego, lecz o podejrzenie, że pracownik załatwia prywatne sprawy w czasie pracy. Warto zachować zdrowy rozsądek, gdyż nieuzasadnione oraz zbyt nachalne monitorowanie pracowników może zakończyć się sprawą w sądzie. Zobacz, co zrobić, by się tego ustrzec.

1. Kamery w miejscu pracy

Montowanie kamer w przedsiębiorstwach jest najbardziej popularnym zastosowaniem idei monitoringu pracowników. Urządzenia te pojawiają się zarówno w instytucjach o podwyższonym ryzyku kradzieży, tj. banki, jak również w biurach. Niezależnie od miejsca oraz powodu umieszczenia kamer w firmie zawsze należy uprzedzić pracowników o ich istnieniu. Najlepiej uzyskać też ich zgodę na piśmie. Niedopuszczalne jest ukrywanie kamer w celu sprawdzenia, czy pracownik prawidłowo wykonuje swoje obowiązki lub nie kradnie, szczególnie, jeśli nie ma ku temu żadnych przesłanek. Nie można też umieszczać kamer w toaletach, gdyż mogłoby wtedy dojść do naruszenia prywatności pracowników. Pracodawca, które decyduje się na wykorzystanie tego rodzaju monitoringu w firmie musi zadbać o to, by taśmy z nagraniami nie trafiły w niepowołane ręce, byłoby to bowiem sprzeczne z ustawą o ochronie danych osobowych.

2. Monitoring czasu spędzanego w Internecie

Współcześni pracodawcy mogą skutecznie sprawdzać, w jaki sposób ich podwładni korzystają z dobrodziejstw Internetu. Dzięki wyspecjalizowanym programom możliwe staje się nie tylko sprawdzanie historii odwiedzanych stron, lecz również oglądanie zrzutów z ekranu w czasie rzeczywistym, kontrola treści wystukiwanych na klawiaturze oraz skanowanie wiadomości z poczty elektronicznej. W przypadku monitoringu Internetu najwięcej kontrowersji wywołuje sprawdzanie emaili. Część osób twierdzi, że takie działanie jest naruszaniem poufności korespondencji oraz zbytnim ingerowaniem w sferę prywatną pracownika. Należy tu jednak rozgraniczyć dwa pojęcia - kontrolowanie wiadomości prywatnych oraz tych, które wysyłane są ze służbowej skrzynki. W pierwszym przypadku istotnie dochodzi do nadużycia ze strony pracodawcy, jednak w drugim już nie, ponieważ szef firmy ma prawo do zapoznania się z korespondencją służbową, prowadzoną przez pracownika. Inna sprawa, jeśli podwładny przesyła prywatne wiadomości ze służbowej skrzynki pocztowej - wtedy pracodawca nie powinien zapoznawać się z treścią emaili. Jeśli jednak liczba takich wiadomości będzie znacząca, może on wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, który załatwia swoje prywatne sprawy w czasie pracy.

Pracodawca, który zaczyna monitorować aktywność podwładnych w Internecie, powinien ich uprzedzić o systemie kontroli. Najlepiej by też było, gdyby uzyskał zgodę pracowników na jego wprowadzenie  oraz każdorazowo zawiadamiał o istnieniu monitoringu każdą nowo zatrudnioną osobę. Niezwykle istotne jest również pamiętanie o tym, że danych, uzyskanych dzięki systemowi monitorowania pracowników w Internecie nie wolno upubliczniać. Jeśli wiadomości o odwiedzaniu kontrowersyjnych stron lub problemach osobistych pracownika opisanych w mailu staną się jawne dla innych osób zatrudnionych w firmie, to pracodawca będzie musiał się liczyć z koniecznością wypłacenia wysokiego odszkodowania pokrzywdzonemu pracownikowi.

Już niebawem omówimy kolejne metody prowadzenia monitoringu w miejscu pracy. Poruszymy też problem przeszukiwania pracowników na terenie firmy oraz badania ich trzeźwości.

Zanim to jednak nastąpi podzielcie się z nami Waszymi doświadczeniami z monitoringiem. Czy w Twojej firmie istnieje system monitoringu? W jaki sposób kontrolujesz swoich pracowników? Na odpowiedzi czekamy w komentarzach.

Wraz z nadejściem lata coraz więcej pracowników marzy o wakacyjnym wyjeździe. Z płatnego urlopu korzystają nie tylko osoby zatrudnione w ramach umowy o pracę, lecz również pracownicy tymczasowi. Nie wykorzystują oni jednak dni wolnych na tych samych zasadach, co pracownicy zatrudnieni na stałe. Na czym polegają różnice? I jaki urlop przysługuje pracownikom tymczasowym? Na te pytania spróbujemy odpowiedzieć w dzisiejszym artykule.

1. Czy staż pracy ma wpływ na długość urlopu pracownika tymczasowego?

Dla osób zatrudnionych w ramach umowy o pracę staż pracy oraz zdobyte wykształcenie pełnią istotną rolę w obliczaniu długości płatnego urlopu. W przypadku pracowników tymczasowych czynniki te są jednak zupełnie bez znaczenia. Istotną rolę pełni natomiast długość okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika (czyli pracodawcy, który „wynajął” daną osobę od agencji pracy tymczasowej). Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie ogranicza się jedynie do dni przepracowanych, lecz dotyczy wszystkich dni kalendarzowych, których dotyczy zawarta umowa.

2. Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi tymczasowemu?

Zasady naliczania urlopu w przypadku osób zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową są bardzo proste. Pracownik uzyskuje prawo do dwóch dni urlopu po każdym pełnym miesiącu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika. Jeśli w ciągu miesiąca pracownik podpisał kilka umów o pracę tymczasową w tej samej agencji, to podlegają one zsumowaniu przy naliczaniu urlopu. Jeżeli natomiast dana osoba pozostawała w dyspozycji pracodawcy-użytkownika na przykład 35 dni, to należą jej się jedynie dwa dni wolnego (za jeden pełny miesiąc). Urlop może być udzielany wyłącznie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy byłyby dniami roboczymi. Po przepracowaniu pół roku w ramach umowy o pracę tymczasową, pracownik uzyskuje prawo do urlopu na żądanie.

3. Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem?

Zgodnie z obowiązującym prawem za wszystkie niewykorzystane dni urlopu pracownik tymczasowy musi otrzymać ekwiwalent pieniężny. Sposób jego naliczania sprowadza się do podzielenia sumy uzyskanego w danym okresie wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które owo wynagrodzenie przysługiwało pracownikowi tymczasowemu. Jeżeli dana osoba wykorzystała jedynie część urlopu, to za resztę powinna otrzymać odpowiednio pomniejszony ekwiwalent pieniężny.

Warto dodać, iż powyższe zasady naliczania urlopu nie obowiązują wszystkich pracowników tymczasowych, a jedynie tych, którzy podpisali umowy o pracę tymczasową. Osoby świadczące pracę w ramach umowy zlecenia nie mają prawa do urlopu pomimo tego, że zawarły kontrakty z agencjami pracy tymczasowej.

Praca tymczasowa ma swoje wady i zalety. Choć umożliwia zatrudnionym osobom skorzystanie z urlopu, to jednak nie mogą one liczyć na długi wypoczynek, a jedynie dwa wolne dni w miesiącu. Wyliczanie urlopu na podstawie długości okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika sprawia, że długość urlopu absolwenta szkoły średniej nie będzie się różniła od długości wakacji pracownika z trzydziestoletnim stażem pracy i dyplomem wyższej uczelni. Jak widać na powyższym przykładzie, zrównanie statusu wszystkich pracowników tymczasowych nie zawsze jest korzystne dla osób lepiej wykształconych i z większym doświadczeniem zawodowym.

W poprzednim artykule omówiliśmy kilka najczęściej popełnianych błędów, które podważają wiarygodność oceny okresowej pracownika. Wspominaliśmy o braku obiektywizmu, który przejawia się w faworyzowaniu niektórych pracowników ze względu na pozytywne pierwsze wrażenie i częsty kontakt z oceniającym oraz zaniżanie oceny, spowodowane kierowaniem się uprzedzeniami i stereotypami. Pisaliśmy również o błędzie niewłaściwej interpretacji zachowań oraz cech osobowościowych oraz nieświadomemu uleganiu mechanizmowi projekcji i atrybucji, jak również tendencji centralnej. Długą listę błędów zakończyliśmy wzmianką o kierowaniu się sympatią, bądź antypatią w ocenianiu pracowników oraz zawyżaniu oceny proporcjonalnie do rangi zajmowanego stanowiska.

Dzisiaj uzupełnimy wspomniany spis pozostałymi błędami natury psychologicznej oraz całym szeregiem błędów wynikających z niewłaściwej organizacji badania efektywności. Jeśli zależy Ci na uzyskaniu rzetelnych ocen okresowych Twoich pracowników, przeczytaj na co warto zwrócić szczególną uwagę w procesie oceniania.

1. Wygląd zewnętrzny jako kryterium oceny

Nie od dziś wiadomo, że wygląd zewnętrzny odgrywa istotną rolę w relacjach społecznych. Niejednokrotnie zdarza nam się nieświadomie postrzegać efektywność pracownika przez pryzmat dominującej cechy jego fizjonomii. Przykładem jest choćby utożsamianie otyłości z lenistwem i brakiem dynamizmu w działaniu lub identyfikowanie piękna zewnętrznego z bystrością umysłu. Posługiwanie się takimi schematami myślowymi w ocenianiu efektywności pracowników jest poważnym błędem. Oceniający często ulegają pokusie faworyzowania osób atrakcyjnych fizycznie, efektem czego jest tworzenie ocen nie popartych rzetelną analizą kompetencji oraz osiągnięć pracowników.

2. Zbytnia pobłażliwość lub surowość

Kolejnym błędem jest zbyt rygorystyczne ocenianie wszystkich pracowników w firmie. Zbytnia surowość w ocenie wiąże się często z naginaniem kryteriów badania i prowadzi do uzyskania subiektywnych wyników. Niesprawiedliwa ocena budzi w pracownikach frustrację, zmniejsza ich motywację do działania oraz uniemożliwia budowanie trwałej więzi z firmą.

Błędem jest również zbytnia pobłażliwość w stosunku do zespołu. Lekceważenie problemu, jakim jest zbyt niska efektywność pracy lub niewłaściwy dobór kompetencji pracowników uniemożliwia wprowadzenie zmian, mających na celu lepsze funkcjonowanie firmy.

3. Błędy organizacyjne

Oprócz błędów natury psychologicznej wyróżniamy również uchybienia techniczne, które skutecznie zakłócają proces oceniania pracowników. Zalicza się do nich:

- niewłaściwe wytyczenie celów badania

- niedostosowanie metody oceniania do przyjętych celów

- brak spójności systemu oceniania pracowników

- niekonsekwencja w stosowaniu procedur

Błędem jest także ignorowanie potrzeb pracowników w systemie oceniania. Niektórzy menedżerowie zapominają o tym, że przed rozpoczęciem badania należy uprzedzić pracowników o terminie sprawdzania efektywności ich pracy. Ostatnim etapem przeprowadzania oceny winno być natomiast wysłanie informacji zwrotnej. Poinformowanie pracownika o wynikach badania sprzyja kreowaniu pozytywnych postaw oraz zaspokaja naturalną potrzebę oceny własnej pracy. Dzięki rozmowie na temat oceny okresowej możliwe staje się też uświadomienie pracownikowi jego mocnych i słabych stron oraz wspólne opracowanie ścieżki rozwojowej w firmie. Podczas przeprowadzania oceny warto również pamiętać o tym, że jej wyniki powinny być poufne dla zespołu pracowników, lecz zarazem całkowicie jawne dla ocenianych jednostek.

Ocena okresowa pracowników ma niezwykle istotne znaczenie w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzięki niej menedżer może poznać mocne i słabe strony ocenianych pracowników oraz skutecznie wytyczyć obszary doskonalenia zawodowego swoich podwładnych. Ocena okresowa pozwala również przeanalizować wydajność i jakość pracy zespołu poprzez porównanie wyników otrzymanych w przeszłości z najnowszymi danymi. W rezultacie menedżer uzyskuje informacje o efektywności swoich pracowników i, w zależności od wyników oceniania, może skutecznie zmodyfikować system motywacji lub wysłać podwładnych na szkolenia kompetencyjne.

Ocena okresowa jest więc ważnym elementem polityki kadrowej, tym bardziej, że niejednokrotnie stanowi podstawę do zmian stanowiskowych - awansów lub zwolnień. Z tego względu niezwykle istotne jest unikanie błędów, które mogą sprawić, iż wyniki oceny pracowników będą nieobiektywne lub niezgodne z wyznaczonymi wcześniej celami. Pomyłka osoby przeprowadzającej badanie efektywności może wpłynąć na powstanie fałszywego obrazu kompetencji zespołu oraz przyczynić się do obrania niewłaściwej polityki kadrowej. Poniżej prezentujemy listę najczęściej popełnianych błędów w procesie oceniania pracowników.

1. Brak obiektywizmu

Osoby wyznaczone do dokonania oceny często podświadomie faworyzują pracowników, z którymi mają najczęstszy kontakt. Tym samym mogą przypisywać więcej zalet współpracownikom z tego samego działu lub kolegom, z którymi spędzają czas również po pracy.

Niejednokrotnie ulegają też pierwszemu wrażeniu, które rzutuje na osąd kompetencji oraz efektywności ocenianej osoby. Inną przyczyną niewłaściwej oceny pracowników może być także tzw. „zjawisko promieniowania”, które polega na kierowaniu się ogólnym wrażeniem, do którego oceniający nagina wszystkie elementy oceny cząstkowej.

O braku obiektywizmu świadczy również uleganie stereotypom oraz wyciąganie wniosków na temat kompetencji pracownika wyłącznie na podstawie jednej, charakterystycznej cechy osobowościowej lub pojedynczego zdarzenia. Wciąż poważnym problemem jest kierowanie się uprzedzeniami związanymi z rasą, płcią, wiekiem oraz pochodzeniem.

2. Niewłaściwa interpretacja cech lub zachowań

Kolejnym błędem jest dokonywanie fałszywej interpretacji cech lub zachowań pracowników. Wyciąganie niewłaściwych wniosków może być efektem nieświadomego przenoszenia cech własnych na oceniane osoby (tzw. mechanizm projekcji) lub projekcji cech innych osób, np. członków tego samego zespołu, bądź pracowników na tym samym szczeblu hierarchii w firmie (tzw. mechanizm atrybucji). Błędem jest także uleganie tendencji centralnej, zgodnie z którą oceniający postrzega wszystkich pracowników przez pryzmat przeciętnych cech, postaw oraz osiągnięć.

3. Sympatie i antypatie oceniającego

Częstym błędem w ocenianiu pracowników jest kierowanie się sympatią, bądź antypatią w stosunku do niektórych osób. Na niewłaściwy wynik oceny okresowej może wpłynąć również lęk oceniającego przed narażeniem się swoim kolegom z pracy oraz przełożonym. Efektem tego jest pozytywne ocenianie osób zajmujących wyższe stanowiska, niezależnie od ich rzeczywistej efektywności.

Omówiliśmy dzisiaj tylko niektóre błędy, które wpływają negatywnie na wiarygodność oceny okresowej pracowników. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat nieprawidłowości w ocenianiu podwładnych, to koniecznie zajrzyj jutro na naszego bloga.

Co to jest assessment center?

Assessment center cieszy się rosnącą popularnością wśród pracodawców, którym zależy na jak najlepszym poznaniu zalet i wad przyszłego pracownika. Metoda ta daje o wiele większe możliwości od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, gdyż umożliwia sprawdzenie predyspozycji osobowościowych kandydata, jego poziomu inteligencji oraz konkretnych umiejętności związanych z danym stanowiskiem.

Pomimo dużej efektywności metody, jaką jest assessment center, nie można powiedzieć, iż jej wykorzystanie daje stuprocentową pewność na wyłonienie najlepszego kandydata. Nawet osoba, która uzyskała maksymalną liczbę punktów na wszystkich testach może nie sprawdzić się na danym stanowisku. Ankiety uwzględniają bowiem jedynie predyspozycje oraz cechy kandydata w czasie teraźniejszym i nie można na ich podstawie wnioskować, czy po kilku lub kilkunastu miesiącach pracy w firmie będzie on nadal dobrze wykonywał swoje obowiązki zawodowe.

Assessment center w pigułce

Pierwszym krokiem do skutecznego przeprowadzenia badania jest stworzenie analizy stanowiska, którego ma dotyczyć rekrutacja. Dzięki uwzględnieniu specyfiki danego stanowiska możliwe będzie opracowanie profilu idealnego kandydata. Kolejnym etapem jest wybór testów i zadań pod kątem określonych kompetencji oraz cech osobowościowych, przydatnych w danym zawodzie. Po opracowaniu scenariusza działań możliwe jest rozpoczęcie badania, w którym bierze udział od kilku do kilkunastu kandydatów.

W każdej sesji assessment center uczestniczą również psychologowie, którzy czuwają nad poprawnym przeprowadzaniem testów oraz interpretują ich wyniki. W badaniu biorą zwykle udział także specjaliści ds. rekrutacji oraz specjalnie przeszkoleni menedżerowie.

Co można sprawdzić za pomocą assessment center?

Badania assessment center umożliwiają uzyskanie wszechstronnej wiedzy o kompetencjach oraz cechach osobowościowych kandydata. Dzięki zróżnicowanym testom pracodawca jest w stanie sprawdzić m.in. stopień komunikatywności kandydata, jego kreatywność lub odporność na stres. Dużym zainteresowaniem cieszą się nie tylko badania osobowości, lecz również inteligencji przyszłego pracownika. Umożliwiają one poznanie szybkości procesów myślowych, umiejętności kojarzenia faktów oraz zdolności logicznego myślenia. Do najbardziej skutecznych należą jednak testy umiejętności, które sprawdzają konkretne kwalifikacje, wykorzystywane najczęściej na danym stanowisku. Wyniki sprawdzianu umiejętności dadzą pracodawcy pełen obraz przydatności kandydata do pracy, jeśli zostaną uzupełnione również odpowiedziami na testy merytoryczne.

Assessment center zakłada także poznanie zalet i wad kandydatów poprzez obserwowanie ich zachowania podczas wykonywania zróżnicowanych zadań. Niektóre z nich bazują na realnych problemach, które pojawiają się w związku z pełnieniem danego stanowiska. Na podstawie obserwacji sposobu, w jaki kandydat wykonał zadanie można prognozować, jak upora się z rzeczywistym problemem, który przyjdzie mu rozwiązać, jeśli zdobędzie pracę. Przykładem takiego badania może być np. symulacja rozmowy telefonicznej z klientem, przygotowanie prezentacji lub wygłoszenie przemówienia.

W ramach assessment center kandydaci mogą zostać również zaproszeni do dyskusji lub wspólnego wykonania zadania. Dzięki temu możliwe staje się sprawdzenie umiejętności pracy w grupie i stopnia komunikatywności kandydatów oraz rozpoznanie cech przywódczych u poszczególnych osób.

Wypalenie zawodowe to problem, który dotyczy przedstawicieli wszystkich zawodów - dotyka on zarówno menedżerów, inżynierów, nauczycieli i specjalistów wyższego szczebla, jak i sekretarki, konsultantów oraz telemarketerów. Niektórzy pracownicy są jednak nieco bardziej od innych narażeni na odczuwanie objawów związanych ze spadkiem motywacji. Wypalenia zawodowego doświadczają przede wszystkim osoby pracujące w stresującej atmosferze oraz takie, które są zmuszone do ciągłego utrzymywania kontaktów z innymi ludźmi (np. lekarze lub przedstawiciele handlowi). Problem ten dotyka zawsze tych pracowników, którzy najbardziej angażują się w wykonywanie obowiązków zawodowych.

1. Jakie są objawy wypalenia zawodowego?

Warto zauważyć, że wypalenie zawodowe objawia się nie tylko brakiem zaangażowania do pracy, lecz również szeregiem innych symptomów psychicznych i fizycznych. Początkowo pracownicy  przestają odczuwać satysfakcję z wykonywanych przez siebie zadań, pomimo odnoszonych sukcesów na gruncie zawodowym. Do tego dochodzą często takie objawy, jak: bóle głowy, bezsenność i chroniczne zmęczenie.

W tzw. drugiej fazie wypalenia zawodowego pracownicy zaczynają okazywać niechęć do kontaktów z innymi ludźmi. Jest to szczególnie widoczne w przypadku przedstawicieli zawodów związanych z obsługą klientów lub petentów. Przejawia się to przede wszystkim brakiem empatii oraz tendencją do obwiniania innych ludzi za własne niepowodzenia. Pracownicy zaczynają traktować klientów bezosobowo i wypowiadają się o nich w cyniczny sposób.

W ostatnim etapie osoby z objawami wypalenia zawodowego zaczynają odczuwać coraz większą frustrację, wynikającą często z poczucia bezradności oraz wyraźnego spadku samooceny. Lubiana dotąd praca przestaje im przynosić satysfakcję, a wykonywanie dotychczasowych obowiązków zaczyna być utożsamiane ze stratą czasu. Wypaleni zawodowo pracownicy tracą wiarę w swoje umiejętności i niechętnie podejmują nowe wyzwania. Z czasem zaczynają być coraz mniej efektywni i w rezultacie poświęcają więcej czasu na wykonywanie prostych prac lub próbują uchylać się od swoich obowiązków. Powyższe objawy nie zawsze występują kolejno po sobie - u każdego pracownika wypalenie zawodowe może przebiegać nieco inaczej.

2. Jak chronić się przed wypaleniem zawodowym?

Co zrobić, gdy najlepsi pracownicy zaczynają tracić motywację do wykonywania obowiązków, które kiedyś były ich pasją? Przede wszystkim warto spróbować wyeliminować czynniki stresujące z miejsca pracy. Być może pracownicy są poddawani zbyt dużej presji lub w firmie panuje niezdrowa atmosfera? Uzyskanie odpowiedzi na to pytanie umożliwi podjęcie odpowiednich środków, przeciwdziałających wypaleniu zawodowemu. Czasami wystarczy dać pracownikom większą swobodę działania lub zorganizować wyjazd motywacyjny, by skutecznie obniżyć współczynnik stresu w firmie.

Aby uniknąć wypalenia zawodowego najlepszych pracowników warto zawczasu opracować dla podwładnych indywidualne ścieżki rozwoju zawodowego w firmie. Pracownicy, którzy będą wiedzieli, że kolejne sukcesy zbliżają ich do upragnionego awansu nie stracą motywacji, gdyż będą mieć przed sobą jasno wytyczone cele.

Niezwykle ważna jest również właściwa ocena możliwości pracownika. Nawet najbardziej ambitna osoba nabawi się frustracji, jeśli liczba wykonywanych przez nią obowiązków będzie zbyt duża. Warto więc dopasować stopień trudności oraz liczbę zadań do indywidualnych zdolności pracownika. Dzięki temu nie będzie on musiał zostawać po godzinach w celu wykonania zaległych obowiązków oraz uniknie niepotrzebnego stresu, a w dalszej perspektywie zmniejszy się u niego ryzyko wypalenia zawodowego.

Rozmowa kwalifikacyjna jest nie tylko prawdziwym wyzwaniem dla kandydatów, ale również sprawdzianem umiejętności rekrutera. Trafność podjętej przez niego decyzji zależy w dużej mierze od wyboru sposobu przeprowadzenia rozmowy. Metod jest wiele, lecz do najczęściej stosowanych należą wywiad ustrukturalizowany oraz nieustrukturalizowany. Który z nich jest bardziej skuteczny? Jeśli chcesz poznać odpowiedź na to pytanie, koniecznie przeczytaj dzisiejszy tekst.

1. Wywiad nieustrukturalizowany, czyli rozmowa bez planu.

Najbardziej popularną metodą rekrutowania pracowników jest przeprowadzanie wywiadu nieustrukturalizowanego, który polega na zadawaniu pytań odnoszących się do profilu konkretnego kandydata. Specjalista ds. rekrutacji nie przygotowuje więc jednolitego zestawu pytań dla wszystkich osób starających się o pracę, lecz dostosowuje je każdorazowo do rozmówcy. Pytania są zwykle różnicowane ze względu na informacje zawarte w dokumentach aplikacyjnych, może się jednak zdarzyć, że podczas rozmowy zostaną poruszone tematy nie związane bezpośrednio ze stanowiskiem - np. zainteresowania kandydata.

Wielu rekruterów wychodzi z założenia, że popularny wywiad nieustrukturalizowany pozwala na lepsze poznanie osób starających się o pracę i w rezultacie umożliwia podjęcie trafnej decyzji dotyczącej zatrudnienia odpowiedniego kandydata. Zadawanie pytań w oparciu o dokumenty aplikacyjne faktycznie pozwala na uzyskanie pełniejszego obrazu kwalifikacji kandydata, lecz równocześnie wpływa negatywnie na bezstronność rekrutera. Osoba biorąca udział w rozmowie kwalifikacyjnej stara się zwykle wywrzeć jak najlepsze wrażenie na prowadzącym rekrutację. Niektórzy kandydaci starają się wzbudzić sympatię u rekrutera poprzez potwierdzanie jego opinii oraz postaw, inni natomiast skupiają się przede wszystkim na promowaniu własnych osiągnięć. Zdarza się też, że specjalista ds. rekrutacji podświadomie ocenia bardziej pozytywnie osoby atrakcyjne fizycznie lub takie, które podzielają jego hobby.

Ze względu na swoją luźniejszą formułę wywiad nieustrukturalizowany sprzyja popełnianiu błędów, wynikających z nieumiejętności dokonywania sprawiedliwej oceny kwalifikacji kandydatów. Może się więc zdarzyć, że osoba oceniona pozytywnie przez jednego rekrutera nie zostałaby nawet dopuszczona do kolejnego etapu rekrutacji przez innego HR-owca. Jak uniknąć tego typu błędów? Jedną z możliwości jest wybór bardziej skutecznego wywiadu ustrukturalizowanego.

2. Wywiad ustrukturalizowany, czyli jeden zestaw pytań dla wszystkich.

Istotą tego wywiadu jest prowadzenie rozmowy według uniwersalnej listy pytań, zadawanych wszystkim kandydatom. Niewątpliwą zaletą stosowania tej metody jest ograniczenie do minimum wpływu czynników osobistych na wybór przyszłego pracownika.

W celu wyeliminowania subiektywnych odczuć u rekrutera stosuje się formularz, zawierający przygotowany wcześniej zestaw pytań. Rozmowa z każdym kandydatem przebiega według tego samego wzorca, a wszystkie odpowiedzi są na bieżąco wpisywane do formularza.

Choć wywiady ustrukturalizowane mogą niektórych odstraszać wysokim stopniem sformalizowania, to jednak wyniki badań psychologicznych jednoznacznie wskazują na ich wyjątkową skuteczność. Według nowojorskich badaczy rekruterzy stosujący tę metodę mają dwukrotnie większą szansę na wybór odpowiedniego kandydata, niż HR-owcy preferujący wywiady nieustrukturalizowane.

List motywacyjny jest obok życiorysu najbardziej popularnym dokumentem wymaganym od kandydatów poszukujących pracy. Choć jest traktowany zwykle jako dopełnienie CV, to jednak odgrywa on istotną rolę w procesie rekrutacyjnym. Dobrze napisany list motywacyjny umożliwi Ci zaprezentowanie pracodawcy atutów, na które zabrakło miejsca w życiorysie. Za sprawą tego dokumentu będziesz mógł przekonać pracodawcę, że posiadasz wszystkiego cechy najlepszego kandydata. Nie zmarnuj tej szansy! Zobacz, co zrobić, żeby Twój list motywacyjny pomógł Ci zdobyć dobrą pracę.

1. Zadbaj o estetykę dokumentu

List motywacyjny jest zarazem oficjalnym dokumentem oraz Twoją wizytówką, dlatego warto zadbać o jego elegancki wygląd. Każdy list powinien składać się z kilku akapitów, zapisanych na białej kartce A4, a także danych adresata i nadawcy. Jeśli aplikujesz na stanowisko nie związane z reklamą lub branżą medialną, unikaj zbędnych ozdobników, fantazyjnych czcionek, pogrubień oraz kursywy. Źle widziane są również nietypowe zestawienia kolorystyczne, np. żółte litery na niebieskim tle, które utrudniają  przeczytanie dokumentu. Jeśli chcesz, żeby Twój list wyglądał elegancko, wybierz czytelną czcionkę w czarnym kolorze i zrezygnuj z kolorowego tła.

2. Nie zlecaj innym pisania listu motywacyjnego

Dlaczego samodzielne przygotowanie listu motywacyjnego jest takie ważne? Dlatego, że nikt nie zaprezentuje Twoich atutów lepiej od Ciebie. Żaden Twój kolega nie zna przebiegu Twojej kariery zawodowej, wykonywanych dotąd obowiązków oraz umiejętności wystarczająco dobrze, by móc przekonać pracodawcę, że to właśnie Ty jesteś najlepszym kandydatem. Nie korzystaj też z gotowych wzorców, ponieważ są one zbyt uniwersalne, by mogły stać się odpowiedzią na konkretne oferty pracy. Poza tym, pracodawcy nie lubią otrzymywać kilkudziesięciu takich samych listów motywacyjnych, które właściwie nic nie mówią o rzeczywistych umiejętnościach kandydatów. Doświadczeni rekruterzy potrafią od razu odróżnić gotowy wzorzec od samodzielnie przygotowanego dokumentu. Jeśli więc chcesz się wyróżnić z szerokiego grona kandydatów, przygotuj list motywacyjny, w którym odwołasz się wyłącznie do własnych kwalifikacji i doświadczeń zawodowych.

3. Bądź konkretny - pisz o faktach

Jeśli wychodzisz z założenia, że Twój list motywacyjny oczaruje pracodawcę kreatywnym zestawieniem wszystkich możliwych zalet, jesteś w błędzie. Specjalista ds. rekrutacji będzie w pierwszej kolejności szukać faktów, które pozwolą mu podjąć decyzję o odrzuceniu lub pozytywnym rozpatrzeniu Twojej kandydatury. Staraj się więc umieścić w nim jak najwięcej konkretnych informacji, które równocześnie będą ściśle powiązane z treścią oferty pracy. Nie unikaj podawania liczb i procentów - dzięki nim bardziej obrazowo zaprezentujesz swoje dotychczasowe osiągnięcia. Przykładowo: jeśli chcesz pochwalić się zdolnościami handlowymi, koniecznie napisz ilu kluczowych klientów udało Ci się zdobyć dla poprzedniego pracodawcy. Jeżeli dopiero wkraczasz na rynek pracy, nie zapomnij wspomnieć w liście o ukończonych kursach zawodowych, które są związane z profilem danego stanowiska.

Rozmowa kwalifikacyjna jest jednym z najważniejszych elementów procesu rekrutacyjnego. To właśnie ona decyduje o ostatecznym wrażeniu, jakie kandydat wywrze na pracodawcy. Jeśli zależy Ci na tym, by postrzegano Cię w pozytywny sposób nie licz na łut szczęścia, tylko solidnie przygotuj się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Pierwsze spotkanie z potencjalnym pracodawcą przebiega zwykle według określonego schematu. Na początku rekruter poprosi Cię o przedstawienie się w kilku zdaniach, może też zapytać o Twoje hobby. Następnie przejdzie do weryfikowania informacji zawartych w Twoim życiorysie. Przypomnij sobie dokładnie jakie obowiązki wykonywałeś u poprzedniego pracodawcy oraz  w jakich kursach i szkoleniach uczestniczyłeś. Niektórzy rekruterzy pytają także o specjalności ukończone w ramach studiów oraz tytuł pracy magisterskiej.

Przygotuj się na to, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej zostanie sprawdzona Twoja wiedza na temat firmy, w której chcesz pracować. Zastanów się więc, co mógłbyś zrobić, by ulepszyć funkcjonowanie firmy, jak wyobrażasz sobie Twój dzień pracy na danym stanowisku oraz dlaczego sądzisz, że rekruter powinien wybrać właśnie Ciebie. Możesz też zostać poproszony o rozwiązanie konkretnego problemu, który pojawił się kiedyś w zespole, do którego chcesz dołączyć. Im więcej dowiesz się na temat kultury organizacyjnej firmy oraz kluczowych klientów, tym lepiej. Informacje na ten temat znajdziesz w Internecie, a w przypadku większych przedsiębiorstw także w prasie branżowej.

Większość kandydatów ma kłopot z odpowiedzią na pytania o swoje największe zalety oraz wady. W pierwszym przypadku nie ma sensu wymienianie wszystkich atutów, które przyjdą Ci do głowy. Najlepszym wyjściem z tej sytuacji jest podanie tylko jednej zalety, dzięki której możesz być postrzegany jako dobry pracownik (tj. świetna organizacja czasu w przypadku sekretarki). Jeśli zostaniesz zapytany o Twoją największą wadę,  to spróbuj zrobić wszystko, by pozorną niedoskonałość obrócić w zaletę. Możesz na przykład powiedzieć, że jesteś perfekcjonistą i zawsze chcesz być najlepszy w tym, co robisz. Podobny efekt przyniesie przyznanie się do pracoholizmu lub posiadania zbyt wygórowanych ambicji.

Praktycznie na każdej rozmowie kwalifikacyjnej poruszona zostaje kwestia planów na przyszłość. Przygotuj się więc na to, że rekruter będzie chciał się dowiedzieć, czy planujesz pozostać w firmie na dłużej oraz czy wiążesz swoją ścieżkę kariery z konkretną branżą. Może też paść pytanie o to, jak wyobrażasz sobie Twoje życie za pięć lat.

Przed pójściem na rozmowę kwalifikacyjną zastanów się również, czy dopuszczasz możliwość odbywania częstych podróży służbowych oraz pracy w nadgodzinach. Przypomnij sobie, jak reagujesz na stres i pracę pod presją czasu oraz czy wolisz wykonywać zadania grupowe czy też indywidualne. Przemyśl także możliwość przeniesienia się do innego miasta lub kraju.

Jeśli chcesz wywrzeć pozytywne wrażenie na rekruterze, to nigdy nie ignoruj zadawanych przez niego pytań. Każdy brak odpowiedzi działa bowiem na Twoją niekorzyść i podważa Twój wizerunek profesjonalnego kandydata.

• Idea

Wyjazdy integracyjne to jeden ze sposobów motywowania pracowników do bardziej efektywnej pracy. Stanowią one interesującą alternatywę dla jednorazowych premii oraz innych, mniej skutecznych nagród. Idea wyjazdów integracyjnych polega na próbie nawiązania pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami oraz pracodawcą poprzez udział w grach zespołowych oraz wspólnych zabawach. Szefowie firm wysyłają swoich podwładnych zarówno na dwudniowe wycieczki górskie, jak i tygodniowe wakacje na bezludnej wyspie. Wybór miejsca zależy od oczekiwań związanych z wyjazdem oraz funduszy, jakie zostały przeznaczone na motywowanie pracowników.

• Zalety

Właściwie zorganizowany wyjazd integracyjny może przynieść firmie wiele korzyści. Wśród największych zalet wymienia się zwiększenie motywacji pracowników, a tym samym wzrost efektywności pracy zespołu oraz zwielokrotnienie zysków przedsiębiorstwa. Zadowoleni pracownicy są także bardziej kreatywni i częściej utożsamiają się z firmą. Dzięki temu pracodawca zyskuje lojalnych podwładnych, których nie łatwo będzie skusić atrakcyjną ofertą pracy ze strony konkurencji.

Bardzo dużą zaletą wyjazdów integracyjnych jest polepszenie atmosfery panującej w firmie. Korzystają z tego przede wszystkim szefowie działów, w których pracownicy są ze sobą skłóceni lub nie potrafią ze sobą współpracować. Wyjazdy integracyjne mogą pomóc także w budowaniu silnego zespołu, dlatego są świetną ofertą dla nowo powstających firm lub oddziałów, w których pracownicy nie zdążyli jeszcze nawiązać ze sobą pozytywnych relacji.

W nieformalnej atmosferze i na neutralnym gruncie łatwiej również zdefiniować role zespołowe. Dzięki temu pracownicy nie muszą tracić energii na wchodzenie w role, do których nie mają naturalnych predyspozycji. Wyjazdy integracyjne, które często odbywają się z udziałem psychologa, pomagają wyłonić lidera, krytyka i myśliciela podczas zabawy lub wspólnych gier zespołowych. Efektem tego typu ćwiczeń jest zwiększenie efektywności pracy poszczególnych osób oraz skuteczne wyeliminowanie konfliktów wywołanych walką o miejsce w zespole.

Odpowiednio zorganizowane wyjazdy integracyjne mogą także pomóc pracownikom w odzyskaniu poczucia bezpieczeństwa i pewności siebie. Jest to szczególnie istotne, jeśli w firmie przeprowadzono redukcję etatów lub przedsiębiorstwo przechodzi kryzys. Sukcesy odnoszone przez uczestników wyjazdu integracyjnego podczas wykonywania specjalnie przygotowanych zadań pozwolą im odbudować poczucie własnej wartości. Po powrocie z wyprawy pracownicy z większą pewnością siebie przystąpią do wykonywania obowiązków zawodowych.

Zaletą wyjazdów integracyjnych jest także umożliwienie pracownikom odpoczynku od stresujących zajęć. Już sama zmiana miejsca pobytu wpływa pozytywnie na przemęczonych pracowników. Poczucie relaksu można zwiększyć poprzez wspólny pobyt w spa lub choćby wieczorną zabawę tematyczną.

Udany wyjazd integracyjny na długo pozostaje w pamięci pracowników i jest często przez nich traktowany jako nagroda lub prezent od pracodawcy. Wyjazd ufundowany przez szefa wpływa na zacieśnienie więzów pomiędzy menedżerem i jego zespołem. Efektem tego jest często powstanie poczucia wspólnoty i jedności całej firmy oraz zwiększenie lojalności wobec pracodawcy.