Zarabiaj.pl Blog: Praca

     Umowa o dzieło jest dokumentem, który zobowiązuje zleceniobiorcę do wykonania określonego dzieła, które może mieć charakter materialny (np. naprawa urządzenia, zrobienie szafki, uszycie ubrania, itp.) lub niematerialny, pod którym to pojęciem rozumiemy między innymi działalność twórczą. Umowa o dzieło zakłada uzyskanie przez zleceniodawcę konkretnego rezultatu pracy zleceniobiorcy. W przeciwieństwie do umowy zlecenia nie chodzi tu, więc o wykonywanie określonych czynności, ale o efekt, jakim ma być stworzenie dzieła. Rezultatem umowy o dzieło może być na przykład stworzenie programu komputerowego, remont budynku, napisanie oferty handlowej lub zorganizowanie konferencji. Efektem tego typu umowy cywilnoprawnej może być także nabycie określonej umiejętności lub kompetencji zawodowych.
     Od wspomnianej już umowy cywilnoprawnej nie są odprowadzane składki ZUS, naliczany jest za to koszt uzyskania przychodu, który wynosi minimalnie 20%, bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego. Dzięki temu zleceniobiorca może otrzymać wyższą kwotę netto, jeśli w kosztach uzyskania przychodu uwzględni na przykład prawa autorskie. Zawarcie umowy o dzieło jest więc bardzo korzystne ze względu na niską kwotę wynagrodzenia objętą podatkiem. Takie rozwiązanie formalne sprawia, że wynagrodzenie netto zleceniobiorcy jest dużo wyższe, niż w przypadku zlecenia lub umowy o pracę.
     Poniżej znajduje się wzór przykładowej umowy o dzieło, który możesz wykorzystać od razu po uzupełnieniu brakujących rubryk.
 

 
                                                   UMOWA  O DZIEŁO  nr ………..

Zawarta w dniu……………………. w …………………… pomiędzy:

 ……………………………………………………. z siedzibą w ……………………………………,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ………
NIP: ……. - ……. - …. - ….,   REGON: …………………..,
zwanym dalej “Zamawiającym”, reprezentowanym przez  ………………………………………..,

a …………………………………………, zamieszkałym/ą w ………………………………………………..,
przy ulicy …………………,  nr ……, nr lokalu ……,
legitymującym/ą się dowodem osobistym seria ………., numer …………
NIP ……. - ……. - …. - …., PESEL: ………………………….
zwanym dalej “Wykonawcą”

                                                                            §  1.
Zamawiający zamawia, a Wykonawca przyjmuje do wykonania dzieło:
…………………………………………………….
                                                                            §  2.
Do wykonania dzieła Wykonawca użyje własnych materiałów i narzędzi.
                                                                            §  3.
Wykonawca zobowiązuje się wykonać dzieło w terminie od …………… do…………….
                                                                            §  4.
1. Za wykonanie dzieła Zamawiający zobowiązuje się zapłacić Wykonawcy wynagrodzenie w wysokości………… zł brutto (słownie: …………………………).

2. Wynagrodzenie będzie płatne w terminie……. dni od odbioru dzieła i złożenia rachunku przez Wykonawcę.

                                                                            §  5.
Wykonawca nie może powierzyć wykonania dzieła innym osobom bez pisemnej zgody Zamawiającego.

                                                                            §  6.

Ewentualne spory mogące wyniknąć z realizacji niniejszej umowy rozstrzygane będą przez Sąd właściwy rzeczowo dla siedziby Zamawiającego.
                                                                            §  7.

W sprawach nie unormowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu Cywilnego.

                                                                            § 8.
Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze Stron.
          Zamawiający:                                                                                  Wykonawca:

     Jeśli jesteś cenionym specjalistą i masz dostęp do informacji, które są bardzo istotne dla działalności Twojej firmy, możesz się spodziewać, że pracodawca zapragnie podpisać z Tobą umowę o zakazie konkurencji. Tego typu praktyki dotyczą przede wszystkim pracowników zatrudnionych w sektorze nieruchomości, nowoczesnych technologii, finansów i ubezpieczeń. Umowę o zakazie konkurencji możesz otrzymać również na stanowisku związanym ze sprzedażą usług oraz wtedy, gdy zawodowo zajmujesz się tworzeniem polityki personalnej. Czy warto podpisywać tego typu umowy?
     Odpowiedź jest prosta: tak, ale tylko wtedy, jeśli dotyczą one wyłącznie okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Nie każdy pracownik zdaje sobie z tego sprawę, ze istnieje drugi typ umowy o zakazie konkurencji, który obejmuje określony czas po Twoim zwolnieniu lub odejściu z firmy. Może się więc zdarzyć, że w wyniku podpisania takiej umowy, nie będziesz mógł pracować w zawodzie nawet przez kilka lat! Tego typu zapis jest więc bardzo szkodliwy dla pracowników, którym zależy na kontynuowaniu kariery zawodowej.
     Następstwem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą być dla Ciebie również problemy finansowe związane z utrudnionym poszukiwaniem pracy. Niektórzy pracodawcy zastrzegają nawet, że przez określony czas ich były pracownik nie może zostać zatrudniony w firmie z tej samej branży.
     Wprawdzie podpisanie umowy o zakazie konkurencji wiąże się z wypłaceniem odszkodowania za powstałe utrudnienia, jednak najczęściej wysokość zadośćuczynienia wynosi jedynie ustawowe 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Niewielu pracodawców godzi się na ustalenie wyższej sumy odszkodowania, a niektórzy nawet wykorzystują błąd ustawowy, by jeszcze bardziej zaniżyć minimalną kwotę. Jak to możliwe? Wystarczy odwołać się do kodeksu pracy, z którego jasno wynika, że odszkodowanie dla pracownika ma być obliczone nie od naliczonego wynagrodzenia, a od otrzymanej przez pracownika pensji. Różnica jest diametralna, ponieważ wystarczy, że pracodawca nie wypłaci podwładnemu wszystkich składników wynagrodzenia, aby wartość odszkodowania związanego z zakazem konkurencji została automatycznie obniżona.
     Treść umowy o zakazie konkurencji może wręcz dyskryminować pracownika. Wyobraźmy sobie bowiem sytuację, w której osoba zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji i sprzedaży dostaje do podpisania dokument, który zobowiązuje ją do tego, by w ciągu trzech lat od ustaniu stosunku pracy nie mogła pełnić żadnej funkcji związanej z rekrutacją – ani w agencji pracy tymczasowej, ani w dziale personalnym. W zamian za to przysługiwać jej będzie zadośćuczynienie równe 25% otrzymywanego miesięcznie wynagrodzenia. Specjalista ds. rekrutacji i sprzedaży zarabia przeciętnie ok. 2000 netto, jednak na jego wynagrodzenie składa się podstawa oraz prowizja, która często znacznie przewyższa gwarantowaną część pensji. Jeśli więc w ciągu ostatnich miesięcy pracy prowizja pracownika będzie niższa, to jego odszkodowanie będzie wynosiło mniej niż 500 zł miesięcznie! Poza tym po trzyletniej przerwie w wykonywaniu zawodu jego szanse na zdobycie pracy w branży sięgną zera. Ten przykład jasno pokazuje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być przejawem dyskryminacji pracowników lub nawet próbą wykluczenia ich z rynku pracy na dłuższy okres czasu.

     Staże dla absolwentów cieszą się dużo większą popularnością, niż praktyki studenckie, a to dlatego, że stażyści najczęściej otrzymują wynagrodzenie za swoją pracę. Zdarzają się wprawdzie płatne praktyki, są one jednak o wiele rzadszym zjawiskiem, niż płatne staże. Wszystko wskazuje jednak na to, że ta tendencja może zostać odwrócona, a to za sprawą projektu ustawy o stażu absolwenckim, który przygotowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
     Projekt ten dotyczy wszystkich absolwentów szkół ponadgimnazjalnych i wyższych, którzy nie ukończyli jeszcze trzydziestego roku życia. Do nich właśnie ma być skierowana oferta trzymiesięcznych staży, za które może przysługiwać wynagrodzenie nie wyższe od dwóch minimalnych pensji lub płaca równa zeru.
     Projekt ustawy ma na celu ułatwienie zdobycia pracy przez absolwentów, poprzez zwiększenie ich doświadczenia i kwalifikacji. Wszystko wskazuje jednak na to, że pomysły Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nie sprawdzą się na polskim rynku pracy.
     Obecnie możemy śmiało mówić o rynku pracownika, co oznacza, że absolwentom łatwiej jest znaleźć pracę i niewiele osób może być zainteresowanych odbywaniem trzymiesięcznych bezpłatnych stażu, gdy wokół aż roi się od poważnych ofert pracy. Nawet, jeśli niektóre firmy zaproponują absolwentom płatny staż, to i tak będzie się on odbywał na mniej korzystnych warunkach niż teraz, ponieważ projekt ustawy wprowadza górną granicę wynagrodzenia stażysty, która nie może przekroczyć dwóch minimalnych pensji. Dotychczas płaca stażysty zależała od możliwości pracodawcy i zadań stawianych przed absolwentem, w związku z tym jego wynagrodzenie mogło być dużo wyższe od tego, które proponuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
     Projekt ustawy znacznie zawęża grupę osób, do których ma być kierowana oferta staży. Dotychczas stażystą mógł zostać zarówno student, jak i absolwent szkoły średniej lub wyższej, teraz jednak staż zarezerwowany będzie wyłącznie dla absolwentów szkół ponadgimnazjalnych i wyższych.
     Wszystko wskazuje na to, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej swój projekt ustawy o stażu absolwenckim sporządziło niemal wyłącznie z myślą o pracodawcy. Wskazuje na to obniżenie wartości wynagrodzenia za staż, jak również usankcjonowanie bezpłatnych form współpracy absolwenta i pracodawcy. Ponadto firmy zatrudniające stażystów nie będą musiały opłacać badań lekarskich oraz unikną formalności związanych z prowadzeniem ewidencji do celów ubezpieczeniowych.
 Jedynym profitem, na który może liczyć stażysta jest wliczenie okresu odbywania stażu do okresu zatrudnienia. Będzie to miało miejsce tylko wtedy, gdy stażysta otrzyma propozycję zatrudnienia od firmy, która przyjęła go na trzymiesięczne przyuczenie.
     Projekt ustawy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej jest więc dla młodych ludzi niekorzystny. Z pewnością nie przyczyni się do zwiększenia ich szans na rynku pracy, wręcz przeciwnie – sprawi, że za wykonywanie tej samej pracy otrzymają niższe wynagrodzenie.

     Zwykło się mówić, że pracownicy są sercem firmy – dzięki ich zaangażowaniu i wiedzy przedsiębiorstwo może się rozwijać i przynosić coraz większe dochody. Zaufanie, którym pracodawca obdarza zatrudnionych zazwyczaj procentuje i sprawia, że zespół jest zmotywowany do wzmożonej pracy. Wszystko się jednak zmienia, gdy pracownik zaczyna być nielojalny w stosunku do szefa i tym samym naraża firmę na straty. Czy wiesz jak się tego ustrzec?
     Jeśli obawiasz się tego, ze skrzętnie skrywana przed konkurencją tajemnica firmowa zostanie ujawniona przez któregoś z pracowników, możesz zaproponować swoim podwładnym podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Dokument ten okaże się przydatny również wtedy, gdy zatrudniona przez Ciebie osoba nawiąże współpracę z Twoim konkurentem i zacznie wykorzystywać udostępnione przez Ciebie narzędzia dla dobra innej firmy. Jeśli zamierzasz zabezpieczyć swoje interesy poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji, masz do wyboru dwa rozwiązania.
     Najbardziej powszechny typ umowy obejmuje okres zatrudnienia pracownika w Twojej firmie. Jeśli zdecydujesz się na przygotowanie tego dokumentu, pamiętaj, że zawarte w nim ustalenia muszą dotyczyć konkretnych, jednoznacznie sprecyzowanych działań pracownika. Poprawnie skonstruowana umowa może zobowiązać pracownika do tego, by w czasie zatrudnienia nie prowadził konkurencyjnej wobec Ciebie działalności, oraz nie świadczył pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.
     Niektórzy prawnicy uważają, że nie musisz podpisywać umowy o zakazie konkurencji - wystarczy, że umieścisz odpowiednią klauzulę w umowie o pracę. Jeżeli Twój pracownik złamie nałożony przez Ciebie zakaz, będziesz mógł ubiegać się o należne Ci odszkodowanie oraz zyskasz podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.
     Jeśli zachowanie tajemnicy firmowej jest dla Ciebie szczególnie istotne, możesz dodatkowo zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W tego typu dokumencie pracodawcy często zobowiązują podwładnych do tego, by w ciągu kilku lat po zakończeniu współpracy nie byli zatrudnieni na podobnym stanowisku lub w firmach z tej samej branży. Z racji tego, że taki zapis może bardzo negatywnie wpłynąć na karierę zawodową pracownika, musisz liczyć się z koniecznością zrekompensowania powstałych w ten sposób utrudnień poprzez wypłacenie odszkodowania.
     Na podstawie powyższych przykładów widać wyraźnie, że polski pracodawca jest szczególnie chroniony przed nieuczciwymi pracownikami, którzy działają na rzecz konkurencji. Warto jednak zdać sobie sprawę z tego, że podpisanie wspomnianej już umowy powinno być krokiem przemyślanym, w przeciwnym razie może jedynie narazić pracodawcę na ponoszenie zbędnych kosztów.
     Jeśli nie wydaje Ci się, by zawarcie umowy o zakazie konkurencji było konieczne, nie oznacza to, że Twoi podwładni będą mogli bezkarnie współpracować z konkurencją i zdradzać tajemnice firmy. Zatrudnieni przez Ciebie ludzie są z mocy kodeksu pracy zobowiązani do lojalności i dbałości o dobro Twojego przedsiębiorstwa, dlatego też wszelkie działania na Twoją niekorzyść będą wiązały się z naruszeniem prawa.

     Niezależnie od tego jak bardzo ciekawią Cię zajęcia, które wykonujesz w ramach obowiązków zawodowych, po jakimś czasie możesz poczuć się zmęczony. Twoje prawo do odpoczynku jest zagwarantowane ustawą, lecz czy wiesz, w których sytuacjach przerwa wlicza się do czasu pracy? Jeśli masz wątpliwości, czy należy Ci się wynagrodzenie za przerwę w pracy, przeczytaj uważnie poniżej zawarte informacje.

     Jeśli w ciągu jednego dnia pracujesz minimum 6 godzin, to oznacza, że przysługuje Ci co najmniej piętnastominutowa przerwa, którą możesz przeznaczyć na spożycie posiłku lub odpoczynek.

     Na dodatkowe przerwy możesz liczyć wtedy, gdy pracujesz w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. To samo dotyczy osób wykonujących monotonne zajęcia. Szczegóły dotyczące tego rodzaju przerw powinny zostać uwzględnione w regulaminie pracy lub stosownym obwieszczeniu.

     Jeśli praca, którą wykonujesz wymaga spędzania dużej ilości czasu przed komputerem, należą Ci się dodatkowe przerwy. Powinny być one przyznawane pracownikowi po każdej godzinie pracy przy komputerze i muszą trwać minimum 5 minut. Przerwy te przysługują jednak wyłącznie osobom obsługującym monitory ekranowe przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, czyli co najmniej 4 godziny dziennie.

     Niepełnosprawni pracownicy mają prawo do dodatkowej, piętnastominutowej przerwy, która powinna zostać wykorzystana na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą. Przerwa ta może zostać wydłużona i wtedy również będzie się wliczać do czasu pracy.

     Na dodatkowe przywileje mogą liczyć także matki karmiące, które pracują przez co najmniej 4 godziny na dobę. Czas trwania tej przerwy jest uzależniony od wymiaru zatrudnienia oraz liczby karmionych dzieci.

     Mało kto zdaje sobie sprawę z tego, że w Polsce funkcjonują również przerwy, których nie wlicza się do czasu pracy. Przykładem może być choćby „przerwa lunchowa”, którą wykorzystuje się nie tylko na spożycie posiłku, lecz również w celu załatwienia spraw osobistych. Jeśli masz możliwość skorzystania z tego typu przerwy, musisz mieć świadomość, że nie otrzymasz za nią żadnego wynagrodzenia. Nie zawsze też pracownikowi przysługuje pauza lunchowa, ponieważ o jej istnieniu decyduje odpowiedni zapis w umowie o pracę, regulaminie lub układzie zbiorowym pracy. Jeśli jednak uda Ci się skorzystać z przerwy lunchowej, pamiętaj, że nie może ona przekroczyć 60 minut.

     Wynika z tego, że do najbardziej uprzywilejowanych pracowników należą osoby, których dobowy czas pracy wynosi 8 godzin. Mają oni zagwarantowaną jedną, minimum piętnastominutową przerwę w ciągu dnia, jeśli jednak pracują w uciążliwych warunkach, obsługują komputer lub są niepełnosprawni, ilość należnego im czasu wolnego odpowiednio się zwiększa. Inaczej sytuacja wygląda jedynie w przypadku pracujących zawodowo kobiet karmiących, które muszą pracować co najmniej 4 godziny dziennie, by móc ubiegać się o dodatkowe przerwy.

     Nie od dziś wiadomo, że polskie społeczeństwo starzeje się w zastraszającym tempie. Niski przyrost naturalny oraz wydłużenie się średniej długości życia sprawiają, że już niedługo będziemy musieli zastanowić się, skąd wziąć pieniądze na utrzymanie rosnącej rzeszy emerytów? Zgodnie z najczarniejszymi scenariuszami, za kilkadziesiąt lat stosunkowo niewielka ilość osób w wieku produkcyjnym będzie musiała pracować na utrzymanie emerytów, których liczba wciąż będzie się zwiększać. Czy rząd ma pomysł, co zrobić w tej sytuacji?
     Jednym z rozwiązań może być plan wdrożenia finansowanego przez państwo programu 50+. Jego ideą jest zapobieganie zbyt wczesnemu przechodzeniu na emeryturę oraz aktywizacja zawodowa osób po pięćdziesiątym roku życia. Projekt ten jest traktowany bardzo poważnie, dlatego też jego realizacja została przewidziana już na styczeń przyszłego roku. Wszystko wskazuje na to, że nie zabraknie pieniędzy na przeprowadzenie projektu 50+, jednak ostateczna decyzja zapadnia w ciągu najbliższych kilku tygodni, ponieważ wtedy program trafi pod obrady Rady Ministrów.
     Jakie praktyczne rozwiązania niesie za sobą realizacja programu 50+? Przede wszystkim osoby po 55 roku życia będą mogły liczyć na dofinansowywanie szkoleń zawodowych, które mają być dostosowane do wieku pracowników oraz sposobu i tempa nauki. Ponadto projekt rządu przewiduje również zmniejszenie kosztów pracy wspomnianej grupy osób.
     Aktywizacja zawodowa ma obejmować nie tylko pracowników, ale również bezrobotnych i osoby niepełnosprawne, dla których świadczenia rentowe nie będą ograniczane z powodu podjęcia pracy.
     Program 50+ skierowany jest w dużej mierze do kobiet po pięćdziesiątce, które rezygnują z kariery zawodowej na rzecz opieki nad wnukami. Politycy chcą, aby było dla nich możliwe połączenie pracy z życiem rodzinnym i w tym celu zamierzają ułatwić zakładanie przedszkoli i żłobków.
     To nie jedyne profity płynące z wdrożenia programu – dla osób, które długo pozostaną aktywne zawodowo przewidziano wyższe emerytury. Zgromadzony przez pracownika kapitał będzie rósł najbardziej intensywnie pod koniec kariery zawodowej – pomiędzy 60. a 70. rokiem życia wartość przyszłej emerytury może wzrosnąć nawet o 60%.
     Program, którego celem jest aktywizacja zawodowa osób po pięćdziesiątym roku życia jest niewątpliwie słuszną inicjatywą. Polska zajmuje bowiem przedostatnie miejsce w Europie pod względem zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata. W dodatku wiek przechodzenia na emerytury jest w naszym kraju bardzo niski – w przypadku kobiet wynosi on 57 lat, a w przypadku mężczyzn nieco więcej, bo 62 lata. Dysproporcja ta wynika z tego, że kobiety po pięćdziesiątce rezygnują z kariery zawodowej szybciej od swoich kolegów, ponieważ przejmują na siebie więcej obowiązków rodzinnych związanych z opieką nad wnukami. Jeśli Program 50+ zostanie zaakceptowany przez Radę Ministrów może stać się szansą na zmianę tej sytuacji. Nie powinien być on jednak jedyną inicjatywą podejmowaną ze strony rządu, ponieważ poprzez wdrożenie jednego projektu nie uda się nam zażegnać kryzysu emerytalnego, wynikającego ze starzenia się społeczeństwa.

     Jeśli bierzesz pod uwagę zmianę miejsca pracy lub od dawna wertujesz oferty pracy w poszukiwaniu idealnego zajęcia, to ten artykuł jest przeznaczony właśnie dla Ciebie. Aby skutecznie znaleźć pracę, trzeba się najpierw do tego przygotować – najlepiej ustalić plan działania, który później zrealizujesz punkt po punkcie.
     Zanim zaczniesz przeglądać oferty, zastanów się, czego naprawdę szukasz? Zapisz na kartce swoje wszystkie preferencje dotyczące Twojego wymarzonego stanowiska - musisz zdecydować, czy wolisz pracować samodzielnie, czy w zespole, jaka branża Cię interesuje i czy wolisz pracować twórczo, czy też odtwórczo. Jeśli postawiłeś już pierwsze kroki na rynku pracy, zastanów się, które zajęcie najbardziej Ci odpowiadało. Pamiętaj, że praca to nie tylko sposób na zdobycie pieniędzy – wykonywane przez Ciebie zajęcie powinno dawać Ci również satysfakcję. Dokładnie więc przemyśl, co chciałbyś robić i jakie stanowisko najbardziej Cię interesuje.
     Jeśli masz już wyobrażenie Twojej wymarzonej pracy, skonfrontuj je ze swoimi kwalifikacjami, wykształceniem i doświadczeniem. Przejrzyj też zamieszczone w gazetach i Internecie oferty pracy i sprawdź, czy spełniasz wymagania dotyczące wybranego przez Ciebie stanowiska. Jeśli obawiasz się, że Twoje cv mogłoby zostać odrzucone z powodu zbyt niskiego stażu pracy, przejrzyj również ofert dotyczące praktyk – a nuż któraś z nich wyda Ci się interesująca? Jeśli natomiast spełniasz wszystkie wymagania dotyczące wybranego przez Ciebie stanowiska, to gratuluję i zapraszam do kolejnego akapitu.
     Najwyższy czas na rozpoczęcie poszukiwań ofert pracy! Gdzie możesz je znaleźć? Właściwie wszędzie – niektóre firmy poszukują pracowników nawet za pośrednictwem telewizji, radia i ogłoszeń na słupach. Najskuteczniejszą bazą ofert jest jednak prasa oraz Internet. Wybieraj gazety, które zawierają najwięcej ofert pracy – zazwyczaj są to wydania poniedziałkowe lub weekendowe, w których znajdziesz ogłoszenia z całego tygodnia. Wielką bazą ofert pracy jest również Internet. Ciekawych ogłoszeń możesz szukać na portalach pracy oraz stronach branżowych, np. poligraficznych, budowlanych itp. Przejdź się również do agencji pośrednictwa pracy, dzięki którym możesz zdobyć zatrudnienie zarówno na stanowiskach niższego, jak i średniego oraz wyższego szczebla, nie zapomnij też odwiedzić urzędów pracy.
     Gdy wybrałeś już interesujące Cię oferty pracy stwórz życiorys i napisz kilka listów motywacyjnych. Postaraj się zwrócić uwagę przyszłego pracodawcy na swoje atuty, nie przesadzaj jednak z „laniem wody”- zdecydowanie lepsze wrażenie zrobią konkrety. Wybierz też odpowiednie zdjęcie i zadbaj zarówno o oprawę graficzną dokumentów, jak i poprawność stylistyczną oraz ortograficzną. Jeśli aplikujesz przez Internet, nie wysyłaj pustych maili z załącznikami. Napisz kilka słów od siebie – dlaczego zainteresowała Cię oferta pracy, gdzie ją znalazłeś i dlaczego uważasz, że jesteś dobrym kandydatem. Pamiętaj też o tym, by w tytule maila umieścić podany w ogłoszeniu numer referencyjny lub nazwę stanowiska. Jeśli z oferty nie wynika jednoznacznie, o jakim stanowisku mowa, zamieść w tytule swoje imię i nazwisko.
     Jeśli porozsyłałeś już swoje aplikacje, nie pozostaje Ci nic innego jak uzbroić się w cierpliwość. Nie zniechęcaj się niepowodzeniami oraz brakiem kontaktu ze strony pracodawcy - niektóre firmy przeglądają życiorysy kandydatów dopiero po kilku tygodniach od rozpoczęcia rekrutacji. Szukaj więc cierpliwie, a Twój trud na pewno prędzej czy później zostanie nagrodzony.

     Co zrobić, żeby zmotywować pracowników? To pytanie zadaje sobie niejeden manager, któremu zależy na osiągnięciu lepszych wyników i polepszeniu atmosfery w pracy. Gdy brakuje motywacji, nawet najlepiej wykwalifikowani pracownicy niewłaściwie wykonują swoje obowiązki, dlatego zapał do pracy jest nie do przecenienia. Co zrobić, gdy go zabraknie?

     Jeśli Twoi pracownicy niechętnie podchodzą do wykonywania powierzonych im zadań, są zgorzkniali i pełni sceptyzmu, a w firmie panuje stresująca atmosfera, to najwyższy czas, by pomyśleć, jak zachęcić zespół do bardziej wytężonej pracy. Świetnym pomysłem może być na przykład wyjazd motywacyjny. W ciągu kilku lub kilkunastu dni Twoi pracownicy będą mogli wypocząć i odstresować się, a przy okazji nabrać do siebie sympatii. To jednak nie wszystko!

     Jeśli zlecisz organizację wyjazdu motywacyjnego profesjonalistom, możesz się spodziewać wielu niezapomnianych atrakcji. Skoki na bungee, szalone wyścigi na quadach, czy podchody to tylko niektóre pomysły na to, jak spędzić firmową wycieczkę. Właściciele firm dbają nie tylko o atrakcje dla pracowników, ale również o interesujące miejsce pobytu. Popularne są szczególnie wybrzeża Bałtyku, jeziora mazurskie oraz góry, zdarzają się jednak imprezy organizowane z większą pompą.

     Niektórzy managerowie zabierają swoich pracowników do Australii, gdzie wspólnie z nimi spędzają czas na trenowaniu sportów wodnych. Zimą popularna jest też Austria, której zaśnieżone stoki świetnie odstresowywują zmęczonych pracowników. Co bardziej ekscentryczni szefowie zabierają swoje zespoły do zamku Draculi lub organizują szkołę przetrwania w miejscu, do którego jeszcze nie dotarła cywilizacja.

     Najczęściej jednak managerowie zapraszają pracowników do podmiejskiego pałacyku lub pobliskiego ośrodka szkoleniowego, w którym odbywają się imprezy mające zwiększyć motywację i zrelaksować gości.

     Wyjazd motywacyjny można urządzić właściwie wszędzie – wszystko zależy od Twojej pomysłowości i ilości środków, jakie możesz na niego przeznaczyć. Nie warto jednak lekceważyć przygotowań do tego przedsięwzięcia, ponieważ nieciekawy wyjazd, podczas którego nie przewidziano imprez integracyjnych oraz innych atrakcji może jeszcze bardziej sfrustrować pracowników, a tego przecież nie chcesz. Pamiętaj o tym, że Twoim zadaniem nie jest fundowanie podwładnym wakacji, ale polepszenie jakości ich pracy! Wyjazd motywacyjny musi być szczegółowo zaplanowany, żebyś mógł osiągnąć swój cel. Jeśli zlecasz organizację imprezy firmie zewnętrznej, opisz trenerowi problemy, na jakie napotykasz w kierowaniu zespołem. Jeśli Twoi podwładni są niezdyscyplinowani, sfrustrowani i zbyt zestresowani, z pewnością zostanie stworzony odpowiedni program, który uwzględni sposoby na zmianę ich nastawienia. Jeśli natomiast uważasz, że wszystkie problemy wynikają z tego, że zespół nie jest wystarczająco zgrany, połącz wyjazd motywacyjny z imprezami integracyjnymi. Psycholodzy z firmy organizującej wyjazd wiedzą, że nic tak nie łączy ludzi, jak wspólna zabawa i współpraca w kryzysowych sytuacjach, dlatego nie zdziw się, jeśli podczas wycieczki odbędzie się symulacja napadu na autobus lub kolację zakłóci niespodziewana wizyta piratów.

     Wyjazd motywacyjny może być świetnym pomysłem na zaangażowanie zespołu w wykonywanie powierzonej mu pracy. Przy odrobinie szczęścia zapał do pracy nie będzie jedynym efektem wyjazdu – nierzadko z wycieczki wraca już nie tylko zespół pracowników, a grupa przyjaciół pracujących w tej samej firmie.

     Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną za politykę personalną firmy, zapewne zdajesz sobie sprawę ze wszystkich korzyści, płynących z leasingu pracowniczego. Duża oszczędność czasu i energii w połączeniu ze stosunkowo niewielkimi kosztami – to wszystko możesz zyskać, jeśli poprosisz o pomoc wyspecjalizowaną w rekrutacji pracowników firmę. Pamiętaj jednak o tym, że czasami agencje pośrednictwa pracy oferują swoim klientom na tyle niekorzystne warunki, że ich usługi stają się ryzykowne i nieopłacalne. Czy wiesz, czym należy się kierować przy wyborze odpowiedniej firmy pośredniczącej?
     Zanim zdecydujesz się na usługi jednej z kilkudziesięciu agencji w Twoim mieście, musisz zdać sobie sprawę z tego, że głównie od Ciebie zależy to, jaka będzie treść umowy. Dlatego więc negocjuj warunki współpracy z agencją! Jeśli któryś punkt Ci nie odpowiada, nie obawiaj się żądać jego wykreślenia, bądź zmiany. Większość firm pośredniczących z wielką determinacją walczy o klienta, dlatego też masz duże szanse, ze Twoje sugestie zostaną uwzględnione.
     Zanim zaczniesz szukać agencji, przemyśl ilu pracowników i na jakie stanowiska będziesz potrzebował. Jeśli poszukujesz specjalisty ds. marketingu, to bardziej opłacalne będzie skorzystanie z oferty rekrutacji pracowników stałych. Będziesz wtedy zobowiązany do uiszczenia jednorazowej opłaty, która wynosi od półtora do pięciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika na danym stanowisku. Jeśli jednak chcesz wynająć czterdziestu operatorów wózków widłowych na pewno bardziej opłacalny będzie dla Ciebie leasing pracowniczy, w ramach którego unikniesz uiszczania wysokiej opłaty na rzecz prowizji od każdej przepracowanej godziny.
     Jeśli zdecydowałeś się na ofertę dotyczącą pracowników stałych, upewnij się, czy w umowie wspomniano o gwarancji. Większość szanujących się agencji pośrednictwa pracy udziela kilkumiesięcznej gwarancji na pracownika, jeśli więc we wspomnianym w umowie okresie dana osoba nie sprawdzi się, odejdzie lub zostanie zwolniona, agencja bezpłatnie zrekrutuje dla Ciebie nowego pracownika. Standardem jest udzielenia poręczenia na trzy miesiące, podczas których firma pośrednicząca może przeprowadzić maksymalnie 2 lub 3 rekrutacje. Jeśli w umowie nie wspomniano o udzieleniu gwarancji, a agencja nie godzi się na dodanie stosownego punktu, lepiej znajdź inną firmą, ponieważ w przypadku nieudanej rekrutacji możesz ponieść bardzo wysokie koszty i nie znaleźć odpowiedniego pracownika.
     Jeśli chcesz zaoszczędzić na współpracy z agencją pośrednictwa pracy, wybierz mniejszą firmę z polskim kapitałem. Takie agencje mają o wiele niższe prowizje od zagranicznych firm pośredniczących, a zakres ich usług jest często porównywalny z liderami w branży.
     Przy wyborze odpowiedniej firmy kieruj się również zrealizowanymi przez nią projektami rekrutacyjnymi. Najlepiej wybierać agencje, które poszukiwały już pracowników na dane stanowisko, ponieważ istnieje duża szansa, że oprócz współuczestniczenia w procesie selekcji będziesz mógł również skorzystać z wewnętrznej bazy kandydatów.
     Agencji pośrednictwa pracy jest w Polsce mnóstwo i wciąż ich przybywa. Wybór możliwie najlepszej firmy może być więc trudny. Powyższe rady powinny Ci pomóc w znalezieniu odpowiedniej firmy pośredniczącej. Może jednak masz swoje kryteria wyboru agencji pośrednictwa pracy? Jeśli tak, podziel się nimi z innymi czytelnikami!

     Assessment center, znane również pod nazwą „centrum oceny” jest jednym z najbardziej wyspecjalizowanych narzędzi rekrutacyjnych. Ze względu na wysokie koszty, przeprowadza się je najczęściej podczas ostatniego etapu rekrutacji, dlatego samo zaproszenie do wzięcia udziału w assessment center jest dla kandydata wyróżnieniem.
     Centrum oceny jest najbardziej skuteczne wtedy, gdy dotyczy niewielkiej ilości osób – optymalnie 4-6 kandydatów. Powinno być przeprowadzane przez doradców personalnych lub psychologów z odpowiednimi uprawnieniami, ponieważ wyniki badania mogą być niejednoznaczne, a ich błędne odczytanie podważyłoby sensowność całego przedsięwzięcia.
     Do assessment center zapraszani są najczęściej specjaliści oraz kierownicy średniego i wyższego szczebla, którzy pozytywnie przeszli przez wcześniejsze etapy rekrutacji. Najczęściej sprawdzanie kompetencji kandydatów ma miejsce w siedzibie firmy lub biurze agencji pośrednictwa pracy, niekiedy jednak kandydaci zapraszani są do specjalnego ośrodka szkoleniowego, gdzie w ciągu kilkudniowego pobytu są obserwowani i poddawani testom oraz zróżnicowanym zadaniom.
     Co może wchodzić w skład assessment center? W zależności od wymagań dotyczących danego stanowiska oraz oczekiwań pracodawcy możesz zostać zaproszony do wykonania zadania grupowego, przeprowadzenia prezentacji, wzięcia udziału w wywiadzie lub rozwiązania testów zdolności i osobowości. Popularne jest również tzw. case study, w ramach którego kandydaci otrzymują zadanie, które dotyczy ich stanowiska, na przykład stworzenie kampanii promocyjnej produktu lub przeprowadzenie negocjacji biznesowych.
     Assessment center stwarza wiele możliwości sprawdzenia kandydata, a przy tym należy do bardzo elastycznych narzędzi rekrutacyjnych. W jego skład może wchodzić niemal nieograniczona liczba zadań, które bazują na ustalonych wcześniej schematach lub wykorzystują zupełnie nietypowe rozwiązania. Zdarza się więc, że w ramach assessment center kandydaci mają w krótkim czasie zbudować domek z długopisów lub przekonać komisję do zalet wylosowanej przez siebie figury geometrycznej. W ten sposób osoby rekrutujące sprawdzają między innymi kreatywność, umiejętność szybkiego podejmowania decyzji oraz szereg innych cech, które mogą być przydatne w przyszłej pracy.
     Niektórzy doradcy personalni badają również opanowanie i asertywność kandydatów poprzez zadawanie wprawiających w zakłopotanie pytań. Jeszcze nie tak dawno temu osoby zaproszone na rozmowę rekrutacyjną były celowo wyprowadzane z równowagi lub nadmiernie stresowane, aby pracodawca mógł sprawdzić, jak zachowują się w sytuacjach kryzysowych. Tego typu praktyki zostały jednak uznane za wysoce nieskuteczne, dlatego ich stosowanie należy już do rzadkości.
     Zadaniem assessment center jest wskazanie odpowiedzi na pytanie, który kandydat najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku w konkretnej firmie. Pamiętaj, że każdy pracodawca ma swoje specyficzne wymagania, które dotyczą nie tylko specyfiki stanowiska, ale również filozofii firmy. Jeśli nie udało Ci się zdobyć wymarzonej pracy, pomimo że brałeś udział w assessment center, nie przejmuj się tym! Skoro znalazłeś się w ścisłej czołówce kandydatów, bardzo prawdopodobne, że podczas kolejnej rekrutacji również zostaniesz wzięty pod uwagę. Jeśli uczestniczyłeś w nietypowych zadaniach w ramach assessment center, podziel się swoimi doświadczeniami w komentarzach!